Arbeidsmarkt

Arbeidsmarkt

Meer zzp’ers. Sneller wisselen van baan. Minder snel een vast contract. De arbeidsmarkt verandert. En de pensioenwereld verandert mee. Het nieuwe stelsel speelt bijvoorbeeld in op deze veranderingen. Maar hoe doen we dat concreet? En welke trends zien we nog meer op de arbeidsmarkt? Op deze pagina meer hierover.

Thema
Inkomen
Collectie inhoud
10 Publicaties

“Krijgt onze economie last van de krappe arbeidsmarkt?”

Gepubliceerd op: 26 augustus 2021

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: chief economist Thijs Knaap over de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt voor de Nederlandse economie.

 

3,1 Procent. Dat is het percentage van de beroepsbevolking dat in juli 2021 geregistreerd stond als werkloos, aldus het CBS. Een dergelijk laag werkloosheidscijfer heeft een krappe arbeidsmarkt tot gevolg. Gaat de Nederlandse economie daaronder lijden? In de komende jaren niet, zegt Thijs Knaap. Maar op de lange termijn spelen er trends die serieuze aandacht nodig hebben, anders pakt het wél nadelig uit voor onze economie.


GGD

Knaap: “Tijdens de coronacrisis hebben we een cijfer van 4,6 procent gezien, dus de werkloosheid daalt nu best wel hard. Helemaal nul wordt de werkloosheid nooit. Maar met die 3,1 procent zitten we aardig dicht bij het laagste cijfer ooit – 2,9 procent in februari 2020. Er zijn nu meer vacatures dan werklozen. Maar dat komt óók door de mismatch tussen de soorten banen die worden aangeboden en de profielen van de werkzoekenden. Dat heeft een tekort tot gevolg, maar de ervaring leert dat zo’n probleem zichzelf binnen een paar jaar ook weer oplost. Een kwart van het horecapersoneel is bijvoorbeeld iets anders gaan doen tijdens de coronacrisis. Een deel van deze mensen is bij de GGD gaan werken, dus die zijn nu niet beschikbaar. Maar dat past zich wel weer aan, door hogere horecalonen bijvoorbeeld.”

 

En zo zijn er op de arbeidsmarkt volgens Knaap wel meer tijdelijke onevenwichtigheden die zichzelf oplossen. “Er is in Nederland ook nog een flinke hoeveelheid aan onbenut arbeidspotentieel. Er zijn 3,7 miljoen mensen die niet op zoek zijn naar werk, maar sommigen daarvan kunnen daartoe wel verleid worden. Parttime werkende vrouwen bijvoorbeeld. Dat potentieel kun je aanboren door lonen te verhogen maar ook door andere, aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden te bieden. Voorbeeld: iemand die nu een beperkt aantal uren werkt vanwege de combinatie met de zorg voor kinderen, wil wellicht meer werken als dat werk vanuit huis gedaan kan worden.”

 

Op de loer

Over de ‘snelle dynamiek’ zoals Knaap het noemt, maakt hij zich dus niet zo veel zorgen. In de komende decennia ligt er echter een structureel probleem op de loer dat zichzelf niet zomaar oplost. “We zouden ons meer zorgen moeten maken over de langzame dynamiek die ondertussen optreedt. De vergrijzing speelt daarin een sleutelrol. Er komen steeds meer gepensioneerden. De mensen die nu met pensioen gaan, zijn gaan werken in de jaren zeventig – waarin pensioenopbouw al gebruikelijk was. Op die manier loopt het aandeel op van mensen die niet werken maar wel geld besteden. Naarmate mensen ouder worden, hebben ze een grotere behoefte aan diensten. Bijvoorbeeld iemand die de tuin doet of huishoudelijke taken uit handen neemt, of een fysiotherapeut. Het aandeel van mensen die deze diensten kunnen leveren, neemt echter af. In de snelle dynamiek speelt dit effect een ondergeschikte rol. Maar op de lange termijn gaat dit echt wringen, tenzij je er iets aan doet.”

 

Met dat ‘wringen’ doelt Knaap op het inflatiespook. Bij een stijgende vraag en een dalend aanbod zal arbeid – en daarmee eigenlijk alles – onherroepelijk duurder worden. Wat kun je doen om dat te voorkomen? Knaap: “Grofweg zijn daar drie manieren voor. De eerste: zo veel mogelijk goederen importeren en Nederland zo veel mogelijk een diensteneconomie laten zijn. Zodat we voldoende aanbod van diensten realiseren en de prijzen daarvan dus niet heel sterk hoeven te stijgen. De tweede manier is migratie, zodat we nieuwe arbeidskrachten krijgen. Dat is de oplossing waarop Nederland de afgelopen jaren het meest heeft ingezet. Maar die oplossing levert wel weer nieuwe problemen op. Het zet de huizenmarkt en het openbaar vervoer verder onder druk. Bovendien is het een politiek beladen oplossing. De derde manier is het verhogen van de productiviteit, bijvoorbeeld via zorgrobots en zelfrijdende taxi’s. Daarin spelen die lonen nog wel een rol want als arbeid duurder wordt, ontstaat er een prikkel om te innoveren.”

 

Falen

Welke oplossing of combinatie van oplossingen ontstaat, is deels aan de politiek. Maar een scenario waarin helemaal geen migratie plaatsvindt, kan slecht uitpakken voor de gepensioneerde, waarschuwt Knaap. “Niet alles valt te importeren of te automatiseren. Zonder arbeidsmigratie kan het leven flink duurder worden, waardoor een pensioen in feite minder waard wordt. In zekere zin falen we dan in onze missie als pensioenuitvoerder.”

Volgende publicatie:
"Pensioenfondsen hebben grote verantwoordelijkheid voor het Nederland van nu en later"

"Pensioenfondsen hebben grote verantwoordelijkheid voor het Nederland van nu en later"

Gepubliceerd op: 29 juli 2021

Annette Mosman trad in maart toe als CEO van APG. In de eerste maanden van haar nieuwe functie wil ze zo veel mogelijk verfrissende inzichten opdoen. Daarom wandelt ze in 25 ontmoetingen van Amsterdam naar Heerlen. Een reis door het Nederland van Straks, waarbij steeds iemand anders haar vergezelt op een stuk van de route. Collega’s, maar ook mensen buiten APG. Zoals FNV-voorzitter Tuur Elzinga.

The Rolling Stones, Bruce Springsteen, Coldplay en Pink: ze traden er allemaal op. Het Malieveld was hun concertzaal in de open lucht. Maar het Haagse grasveld wordt ook regelmatig overgenomen door actievoerende vakbonden. Ook Tuur Elzinga heeft er ongetwijfeld heel wat voetstappen liggen. Zijn geschiedenis bij de vakbeweging gaat terug tot 2002, toen hij beleidsmedewerker werd bij FNV. Bijna twintig jaar later is hij voorzitter van de vakbond en sociale partner, om precies te zijn sinds 10 maart van dit jaar. Daarnaast was hij onder meer negen jaar lid van de Eerste Kamer voor de Socialistische Partij (SP). Hij kent dus zowel het groen van de Nederlandse polder als dat van de bankjes van de senaat.

 

Vet op de botten kweken

Het moet anders in Nederland, vindt Elzinga. De coronacrisis vormt volgens hem een kantelpunt: het doorgeschoten marktdenken moet plaatsmaken voor een maatschappelijke herwaardering. De pandemie heeft laten zien hoe onmisbaar sectoren als zorg, onderwijs en kinderopvang voor onze samenleving zijn. ‘Juist die vitale sectoren zijn de afgelopen jaren achterop geraakt’, zegt Elzinga. Scholen, ziekenhuizen en crèches werden als bedrijven bestuurd en er werd zo veel mogelijk bezuinigd. Dat leidde tijdens de coronacrisis tot een tekort aan IC-capaciteit, beschermingsmiddelen en personeel. ‘We hebben weer vet op de botten nodig, goede reserves. Dat is misschien niet zo efficiënt, maar zo voorkom je dat de hele samenleving tot stilstand komt als het even tegenzit.’

 

Bang voor de toekomst 

De pandemie heeft ook de verschillen tussen (kans)arm en rijk uitvergroot. Nederland is de afgelopen decennia steeds welvarender geworden, maar lang niet iedereen heeft daarvan meegeprofiteerd. De flexibele arbeidsmarkt heeft de vaste baan op de tocht gezet en de lonen zijn te weinig mee gestegen met de winsten. ‘De ongelijkheid is groter geworden, er is scheefgroei ontstaan’, aldus Elzinga. En dan is er nog de klimaatcrisis, waarvoor we letterlijk en figuurlijk niet meer kunnen vluchten, nu we wereldwijd worden geconfronteerd met extreem weer, bosbranden en overstromingen. Dat alles leidt tot onrust, merkt Elzinga. ‘Mensen maken zich zorgen over hun toekomst en die van volgende generaties. Je kunt als land wel alleen zoveel mogelijk geld willen verdienen, maar wat voor huis laten we achter aan onze kinderen en kleinkinderen als de sociale samenhang onder druk staat en de planeet wordt uitgewoond?’

 

Een miljoen vaste banen erbij

Gelukkig heeft de coronacrisis ook bij de politiek - van links tot rechts – en bij sommige werkgevers geleid tot het besef dat het Nederland van Straks vraagt om verandering, aldus Elzinga. We kunnen volgens hem meteen beginnen om het land in de steigers te zetten. De blauwdruk ligt er al: brede welvaart voor alle Nederlanders. Dat is de insteek van het SER-ontwerpadvies, dat vakbonden en werkgevers dit voorjaar samen presenteerden: een pakket maatregelen voor het nieuwe kabinet. Allereerst moet de arbeidsmarkt hervormd worden: er moeten weer meer vaste contracten komen, in plaats van flexibele dienstverbanden. Elzinga ziet er het liefst een miljoen vaste banen bij komen. ‘Mensen hebben behoefte aan zekerheid in werk en inkomen. Ze willen brood op de plank, hun rekeningen kunnen betalen en ook nog wat overhouden voor ontspanning.’

Het prijskaartje van klimaatverandering

Brede welvaart vraagt ook om meer investeringen van publiek geld in vitale sectoren als zorg en onderwijs. Zo moet de leegloop van personeel worden gekeerd met betere arbeidsvoorwaarden: als de lonen stijgen en de werkdruk daalt, wordt het weer aantrekkelijk om voor de klas of aan het bed te staan. Er moet ook meer geïnvesteerd worden in de kwaliteit van publieke dienstverlening, zoals UWV, de Belastingdienst – denk aan de Toeslagenaffaire – en ja, ook pensioenuitvoering. Elzinga: ‘Beter functioneren van de instituties kan de huidige vertrouwenskloof helpen dichten.’ Voor de lange termijn moet er fors geïnvesteerd worden in het tegengaan van klimaatverandering. ‘Er wordt zo gedraald, we moeten nú doorpakken. Hoe langer we dat voor ons uitschuiven, hoe hoger het prijskaartje wordt.’ Meer geld dus voor een versnelling van de energietransitie, maar dan wel sociaal verantwoord, door mensen die hun baan kwijtraken te helpen met ander werk.     

 

Sterkere overheid nodig

Met zo’n forse maatschappelijke verlanglijst kan de overheid zich niet langer afzijdig houden, vindt Elzinga. Sinds de jaren tachtig was het adagium in Den Haag: zo veel mogelijk markt, zo min mogelijk overheid. ‘Een markt is mooi om ervoor te zorgen dat er genoeg broden voor iedereen worden gebakken, maar je kunt er niet álles aan overlaten’, stelt Elzinga. ‘We zien nu de puinhoop die de mantra van liberalisering, privatisering en deregulering heeft veroorzaakt.’ De verbouwing van Nederland vraagt om een sterkere staat, die de samenleving van de toekomst actief helpt vormgeven met publieke deelnemingen en gerichte investeringen en via wet- en regelgeving zorgt dat marktpartijen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Die behoefte aan een sturende overheid houdt niet op bij de grens. Elzinga is bijvoorbeeld blij met het G7-plan voor een wereldwijd minimumbelastingtarief van 15 procent voor multinationals. Dat bemoeilijkt belastingontwijking via fiscale sluiproutes, doordat een halt wordt toegeroepen aan de concurrentiestrijd tussen landen om buitenlandse investeerders binnen te halen met de laagste belastingtarieven.  

 

Techreuzen

Internationale regelgeving is ook belangrijk om de invloed van Big Tech & Big Data in te perken. Elzinga: ‘Grote techbedrijven kapitaliseren data die wij als consumenten zélf produceren. Ze maken daarbij gebruik van de bestaande digitale infrastructuur, zonder er iets voor terug te geven.’ Hetzelfde geldt voor multinationals die patenten binnenslepen voor innovaties die deels elders zijn bedacht. Hun slimme medewerkers zijn immers opgeleid aan publiek gefinancierde universiteiten en putten uit de in voorgaande eeuwen opgebouwde body of knowledge van onze kennismaatschappij. We are standing on the shoulders of giants. Elzinga: ‘Data, kennis, maar ook bijvoorbeeld grondstoffen en energiebronnen als zon en wind en uiteindelijk onze hele planeet: het is van ons allemáál. Wat geeft een klein clubje bedrijven het recht om dat eigendom te claimen? Waarom zouden managers en aandeelhouders er schathemeltjerijk van mogen worden, terwijl de medewerkers en de rest van de maatschappij het met de kruimeltjes moeten doen?’

Ik hoop dat het ooit niet meer nodig zal zijn om te staken

‘Geef medewerkers zeggenschap’

De piramide moet dus op zijn kop. Dat vraagt niet om revolutie, maar wel degelijk om een radicale omwenteling, via geleidelijke, democratische weg, aldus Elzinga. De eerste voorzichtige stappen op die nieuwe weg lijken volgens hem ook al te zijn gezet. Overheden beginnen langzaamaan hun klassieke rol weer op te pakken, bedrijven nemen meer verantwoordelijkheid voor hun omgeving en worden daar ook vaker op aangesproken door consumenten, burgers en grote beleggers. Een volgende stap is het verlenen van daadwerkelijke zeggenschap aan medewerkers en de samenleving, stelt Elzinga. ‘Geef een stem aan de mensen die al die innovatieve ideeën bedenken, die het echte werk doen, die de eigenlijke rechtmatige eigenaar zijn van de producten en diensten van bedrijven: wij allemáál dus. Wie is de baas, wie beslist? Nu zijn dat managers en aandeelhouders, straks moeten we met zijn allen de baas kunnen zijn.’

 

Van aandeelhoudersrendement naar maatschappelijke winst

Elzinga voerde de afgelopen jaren namens sociale partner FNV de onderhandelingen over het pensioenakkoord. Een historisch akkoord, dat de oudedagsvoorziening in de toekomst betaalbaar moet houden, zonder het solidariteitsbeginsel los te laten. ‘In het nieuwe stelsel zie je de premie die je hebt opgebouwd directer terug in je eigen pensioenopbouw, maar we zorgen nog steeds dat mensen die pech hebben tijdens hun loopbaan óók een goed pensioen kunnen hebben en we delen als generaties de risico’s met elkaar.’ Maar de pensioendiscussie is nog lang niet klaar, denkt Elzinga. Als de rente de komende jaren zo laag blijft en beleggingsrendementen in de toekomst structureel dalen, zoals voorspeld, dan kan de belofte van een waardevast pensioen niet meer worden waargemaakt en groeit de vertrouwenskloof in de samenleving. Pensioenfondsen zouden dan een volgende stap kunnen zetten: van aandeelhoudersrendement naar maatschappelijke winst.

 

Pensioen in natura? 

Elzinga licht het toe: ‘Pensioenfondsen zouden meer moeten kijken naar de behoeften die mensen later in hun leven hebben. Hebben ze dan alleen behoefte aan een pot geld, of willen ze vooral een fijne plek om te wonen, goede zorg en levenskwaliteit? Ga dáárin als pensioenfonds rechtstreeks investeren, steek pensioengeld in nieuwe woonvormen voor senioren, goede ouderenzorg en een herstel van de sociale infrastructuur, zodat die beschikbaar zijn als mensen eraan toe zijn.’ Een soort pensioen in natura dus. En waarom alleen investeren in voorzieningen voor de oude dag? Pensioengeld kan ook vaker worden gebruikt om de huidige samenleving te verbeteren. Denk aan investeringen in de krappe huizenmarkt - die vooral jonge generaties treft - of in goed onderwijs, voor een sterk Nederland van Straks. Elzinga: ‘Pensioenfondsen hebben een groot vermogen en daarmee ook een grote verantwoordelijkheid voor het Nederland van nu en van later.’ 

 

Het staken gestaakt

Tijdens de onderhandelingen over het pensioenakkoord legde FNV, samen met vakcentrales CNV en VCP, een dag lang het treinverkeer stil om druk te zetten voor een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd. Wat denkt Elzinga: wordt er in het Nederland van Straks nog gestaakt? ‘Ik vermoed van wel. Voorlopig zullen er nog belangentegenstelingen zijn tussen werkgevers en werknemers. Maar ik hoop dat het ooit niet meer nodig zal zijn om te staken: als medewerkers echte zeggenschap krijgen, kunnen ze meebeslissen en nemen de belangentegenstellingen af. Als je zelf de baas bent, hóef je niet meer te staken.’ Dus het Malieveld is in de toekomst geheel aan de opvolgers van The Stones en Coldplay, of het ultieme festivalterrein? Hij lacht: ‘Ja, dan komen we er samen om het gewoon gezellig met elkaar te hebben, leuke dingen te doen of dingen te vieren. Bijvoorbeeld dat we in Nederland zo’n mooi pensioenstelsel hebben.’      

Volgende publicatie:
“De brieven die ik over mijn pensioen krijg, leg ik altijd snel weer weg”

“De brieven die ik over mijn pensioen krijg, leg ik altijd snel weer weg”

Gepubliceerd op: 27 januari 2021

Hoe ga je om met werk en geld voor nu en later? Leef je bij de dag of plan je doelbewust je financiële toekomst? En regel je ‘later’ zelf, of ben je aangesloten bij een pensioenfonds? Marielle van Ramshorst is leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, eigenaresse van een dansschool en trainster.

 

 

Marielle van Ramshort (35)

Beroep: leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, danslerares en trainer/coach

Werkt wekelijks: meer dan 40 uur (in niet-coronatijd)

Inkomen: tussen de 1875 en 4375 euro per maand

Spaargeld: 13.000 euro

Pensioen geregeld? Deels

 

Hoe heb je je pensioen geregeld?

“Via mijn werkgever ben ik aangesloten bij een pensioenfonds. Daarnaast heb ik een potje pensioen aangemaakt op mijn spaarrekening. Daar staat wel iets op, maar ik heb me nog niet verdiept in wat ik daar verder mee moet.”

 

Wat doe je voor werk?

“Ik stuur het team aan op een dagbestedingslocatie voor mensen die om wat voor reden dan ook geen betaald werk kunnen doen. Daarnaast heb ik een salsadansschool waar ik ook lessen geef, en ben ik vorig jaar begonnen als zelfstandig trainer en coach. In die laatste hoedanigheid help ik single vrouwen die op zoek zijn naar een relatie, uit te zoeken hoe het komt dat ze nog vrijgezel zijn. Op de dansschool kwam ik veel dames tegen met vragen op dat gebied, zo is het idee geboren. In mijn trainingen gebruik ik veel beweging, omdat je daardoor dingen vaak anders ervaart en voelt dan wanneer je er alleen rationeel naar kijkt.”

 

Je bent je coachingsbedrijf dus gestart in coronatijd?

“Klopt, niet het meest ideale moment. Ik heb tot nu toe pas één training helemaal kunnen afronden. De volgende stond gepland voor januari 2021, maar die kon door de coronarestricties niet doorgaan.”

 

Hoeveel uur per week ben je aan het werk?

“Bij de dagbesteding twintig uur per week. Op de salsadansschool normaal ook zo’n twintig uur per week, maar door corona ligt dat nu helemaal stil. Ik besteed circa vier uur per week aan de training en coaching, iets meer als er een training aankomt. Ik wil er eens in de drie maanden eentje geven.”

 

Dat is meer dan fulltime.

“Ja, maar het voelt niet echt als werk. Ik maak veel uren, maar een groot deel daarvan is een uit de hand gelopen hobby.” 

 

Wat verdien je?

“Bij de dagbesteding ongeveer 1875 euro netto per maand. Bij de dansschool verschilt het een beetje. Op dit moment is het rond de 300 euro per maand, het was zo’n 1000 euro per maand. Voor een training verdien ik tussen de 1000 en 1500 euro, afhankelijk van hoeveel mensen eraan meedoen.”

 

Ben je daar tevreden mee?

“Ja, ik kan er goed van rondkomen. Ik denk dat ik meer zou kunnen verdienen met coaching, maar het is daarvoor nu een moeilijke periode. Je verdient natuurlijk veel minder als je drie mensen in je training hebt dan wanneer er twintig mogen komen.”

Wat zijn je vaste lasten?

“Ongeveer 1400 euro, als ik mijn hypotheek, elektriciteit, internet en verzekeringen bij elkaar optel.”

 

Waar geef je nog meer geld aan uit?

“Spotify, Netflix, dat soort dingen. Verder heb ik met vijf vriendinnetjes een leukedingenpotje waar we elke maand 20 euro in storten. Als er genoeg geld op staat, gaan we iets leuks doen. Een dagje naar een sauna of wellnessresort bijvoorbeeld, met een overnachting in een huisje in de natuur en lekker eten. Het is fijn als je het al hebt gespaard, dan mis je het geld niet meer.”

 

Hoeveel geld heb je zelf gespaard?

“Iets van 13.000 euro. Daar ben ik heel blij mee, zoveel heb ik nog nooit gehad. Een groot deel ervan moet ik waarschijnlijk nog aan de belastingdienst betalen.”

 

Ben je veel bezig met je oude dag?

“Niet echt. Ik besef wel dat het geregeld moet worden, maar eerder werkte ik altijd veel meer uren in loondienst en hoefde ik me niet druk te maken over mijn pensioen. In de ondernemersclub waar ik eens per maand mee samenkom, is het wel een onderwerp dat soms aan bod komt. Dan vallen er termen als ‘pensioengat’ en ‘jaarruimte’ en dan denk ik: goh, interessant, maar vervolgens doe ik er niet veel mee. Dit jaar moet ik echt iets regelen.”

 

Hoeveel pensioen zou je maandelijks krijgen als je nu 67 zou zijn?

“Goede vraag, volgens mij is dat heel weinig. De brieven die ik daarover krijg doe ik altijd snel weer weg. Wacht, ik pak er eentje bij… Ah, ik bouw pensioen op sinds 2002, en er staat dat ik bruto 18.000 per jaar krijg. Volgens mij is mijn jaarinkomen nu veel hoger, dus het klinkt niet alsof ik daar heel veel leuke dingen van kan doen. Ik schrik er ook weer niet van, want ik had niet verwacht dat het een enorme vetpot zou zijn. Hiermee ga ik het niet redden, maar tegen die tijd heb ik hopelijk mijn huis afbetaald; dat zal iets schelen. En er komt nog AOW bij natuurlijk.”

 

Wat zou je beter kunnen regelen?

“Voor mijn eigen bedrijf moet ik sowieso nog pensioen regelen. Ik wil uitzoeken welke opties er allemaal zijn. Wat is slim om te doen in mijn situatie, gedeeltelijk in loondienst en gedeeltelijk zelfstandig? Ik moet me er veel beter in gaan verdiepen.”

Volgende publicatie:
APG is wederom Top Employer

APG is wederom Top Employer

Gepubliceerd op: 26 januari 2021

Ook in 2021 mag APG zich Top Employer Nederland noemen. De titel is voor de veertiende keer op rij aan de pensioenuitvoerder toegekend door het Top Employers Institute. Deze organisatie doet wereldwijd onafhankelijk onderzoek naar goed werkgeverschap, HR-beleid en arbeidsvoorwaarden.

Vergeleken met 63 andere gecertificeerde organisaties scoort APG goed op het gebied van leiderschap en workforce planning, ofwel het inzetten van de juiste medewerkers met de juiste vaardigheden op de juiste plek.

Lees meer over werken bij APG

Volgende publicatie:
APG pakt oorzaak beloningsverschil mannen en vrouwen aan

APG pakt oorzaak beloningsverschil mannen en vrouwen aan

Gepubliceerd op: 11 november 2020

Loonkloof veroorzaakt door minder steil carrièrepad vrouwen

 

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat was de reden waarom de gebleken loonkloof tussen mannen en vrouwen bij APG in juni 2019 in één keer werd gedicht. Daarvoor was een salarisverhoging nodig voor 125 vrouwen. En om te voorkomen dat er opnieuw een kloof zou ontstaan, heeft APG daarna uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken. De verklarende factor blijkt dat vrouwen bij APG minder vaak en minder snel promotie maken, waardoor hun salaris ook minder snel groeit. HR-directeur Marloes Sengers licht toe.

 

APG wil de loonkloof van 2,2 procent duurzaam en fundamenteel dichten. De organisatie moest dus een vinger krijgen achter de onderliggende oorzaken. Daarvoor is zowel kwantitatief als kwalitatief (interviews) onderzoek gedaan.

 

Wat is er uit het onderzoek gekomen?

Sengers: “Ten eerste is gebleken dat dit onverklaarbare verschil in beloning niet ontstaat bij indiensttreding. Met andere woorden, vrouwen komen bij APG met hetzelfde startsalaris binnen  als mannen. Twee: het verschil blijkt ook niet te ontstaan door de jaarlijkse beoordelingen. Vrouwen worden dus even goed beoordeeld als mannen. Waar we wél een verschil zien, is bij promotie. Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen. Dat is overigens minder het geval bij vrouwen die werken onder een vrouwelijke leidinggevende. Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken. En daarbij blijkt het dan weer niet uit te maken of ze  een man of een vrouw als leidinggevende hebben.”

 

Welke conclusie trekt APG daaruit?

“De conclusie die we daaruit trekken is dat het salarispad van vrouwen minder steil verloopt omdat hun carrièrepad minder steil verloopt.”

 

Moet je dan niet eerder van een carrière- of promotiekloof dan van een salariskloof spreken?

“Ergens kun  je het wel zo noemen ja, en het één heeft met het ander te maken. Maar dat is niet waar we ons met het onderzoek primair op hebben gericht. We hebben gefocust op het verklaren van het beloningsverschil van 2,2 procent tussen mannen en vrouwen en daar is dus dat verschil in promotieperspectief uit gekomen als resultaat.” 

 

Hoe verklaren jullie dat minder steile carrièrepad van vrouwelijke werknemers?

“Waar het in ieder geval níet aan ligt, is het promotie- of interne wervingsbeleid. Dat is voor vrouwen niet anders dan voor mannen. Op basis van de interviews hebben we wel kunnen concluderen dat een man zichzelf sneller ziet als een goede kandidaat voor een hogere functie, dan een vrouw. Vrouwen zijn daar minder mee bezig. Sterker nog, vrouwen die promotie maken geven vaak aan dat ze hiervoor gevraagd of op gewezen zijn. Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.”

 

APG heeft die kloof van 2,2 procent vorig jaar gedicht door het salaris van 125 vrouwelijke collega’s te verhogen. Kun je stellen dat zij een salarisverhoging hebben gekregen voor een niet-gemaakte promotie?

“In zekere zin zou je inderdaad kunnen zeggen dat zij gecompenseerd zijn voor het verschil in promotieperspectief. Dat is eenmalig rechtgetrokken. En juist omdat het zo belangrijk is dat dit niet nog eens gebeurt, hebben we dit vervolgonderzoek gedaan.”

 

Wat gaat APG doen met deze resultaten?

“We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk. Iets anders past simpelweg niet bij het APG dat we willen zijn. Om die kloof structureel en duurzaam te dichten, zijn we om te beginnen intern het gesprek met elkaar aangegaan. We leggen een aantal vragen op tafel, zoals: hoe komt het dat vrouwen met een mannelijke leidinggevende minder vaak promotie maken dan vrouwen die een vrouw als leidinggevende hebben? Waar zit dat in? Op basis van het antwoord op dat soort vragen kijken we naar mogelijke interventies, die gericht zijn op bewustwording bij zowel vrouwen als leidinggevenden. We besteden ook nu al veel aandacht aan gelijke kansen. Intern organiseren we unconscious bias trainingen, en het senior management committeert zich aan het thema. We stimuleren leidinggevenden om diversiteit in hun teams aan te brengen en daarmee een rolmodel te zijn. Bovendien nemen we het thema nadrukkelijk mee in succession planning, promotie, en het aantrekken van talent. Vanaf 2021 hanteren we een nieuwe HR-cyclus en ook daarin willen we het gesprek over toekomstperspectief explicieter laten terugkomen.”

 

 

In het kader van 'Equal Pay Day' (11 november) publiceerde ook Intermediair een artikel over de loonkloof, waarin Marloes Sengers uitgebreid aan het woord komt.  

Volgende publicatie:
Dertigers denken zooo anders over werkgeluk dan vijftigers

"Wie meer dan veertig uur per week werkt is gek"

Gepubliceerd op: 23 september 2020

Het is deze week Nationale Vitaliteitsweek. Dat betekent: veel aandacht voor vitaliteit en werkgeluk. Over dat laatste hebben jongere en oudere werknemers soms heel andere opvattingen. Wat zijn globaal de grootste verschillen? ‘Wie meer dan veertig uur per week werkt is gek, vinden dertigers.’

 

Werkgeluk is een rekbaar begrip. Generatie X (geboren tussen 1955-1970), verstaat er iets anders onder dan de millennials (1985-2000) of Gen-Z (2000-2015). Zo leeft de oudere generatie meer om te werken, terwijl jongeren veel waarde hechten aan hun privéleven en lifestyle. Daar weet generatiestrateeg Marjolein Risseeuw alles van. Zij helpt teams met het overbruggen van de verschillen op de werkvloer, geeft online en offline workshops (coronaproof), en schreef het boek Zó X! Hoe de Nieuwe Leiders Talenten in Organisaties Verbinden. We vroegen haar hoe dertigers en vijftigers tegen de diverse aspecten van hun professionele leven aankijken.

 

Plichtsbesef en autoriteit

30: ‘Jongeren willen geen hiërarchie, ze willen gelijkwaardigheid. Zij verbinden zich vanuit hun talenten. Ze willen graag vertrouwen en vrijheid. Inspiratie in plaats van commando’s. Geen baan voor het leven, maar impact maken. Ze willen best wat voor je doen maar je moet eerst hun vertrouwen winnen.’

50: ‘Ze willen wel de macht, maar ze moeten ook empathisch vermogen tonen, zich verdiepen in wat jongeren bezighoudt en niet alleen orders uitdelen. Ze neigen nog erg naar procedures en vergaderingen. Zij nemen weloverwogen besluiten op basis van veel meer informatie dan dertigers. Dat zien zij als hart voor de zaak hebben. Lifetime employment komt in deze groep nog veel voor.’

Jongeren willen vrijheid, vertrouwen, inspiratie en gelijkwaardigheid

Beloning

30: ‘Zij vragen meer om de binnen- dan om de buitenkant. Leaseauto’s zijn voorbij. Ze kiezen steeds meer voor een zzp-bestaan en tijdelijke contracten. Een contract is voor hen niet meer een statussymbool, de werksfeer is veel belangrijker. Ze zijn op zoek naar een inspirerende omgeving.’

50: ‘Ouderen, met name zestigers, zijn vaker kostwinners. Die hebben hun salaris nodig om het gezin te onderhouden. Het traditionele huisje-boompje-beestje, waarbij (vooral) de man werkt om de hypotheek te betalen en de vrouw (meer) voor de kinderen zorgt. Er is wel een kentering rond de vijftig, veel vrouwen zijn op die leeftijd ook zo langzamerhand kostwinner.’

 

Vrije tijd

30: ‘Wie meer dan veertig uur werkt is gek, vinden ze. Ze richten heel erg hun eigen werktijd in. Bij hen wordt werk-privé 24/7 verdeeld. Ze zijn best ambitieus en willen ook persoonlijke waardering, maar wel op hún moment. Ik noem het vrijheid in gebondenheid. Ze werken direct al drie of vier dagen per week in plaats van vijf. Ze geven veel meer vorm aan hun vrije tijd, bijvoorbeeld voor fondsenwerving voor goede doelen of andere sociaal-maatschappelijke initiatieven.’

50: ‘Als ze veertig uur werken, dan doen ze het voor hun gevoel goed. 80 Procent vindt de werk-privébalans zeer belangrijk, en die houden ze heel erg gescheiden. Vrije tijd zien zij vaak als tijd voor de kinderen. Er is wel een verschil tussen mannen en vrouwen. Mannen die op woensdagmiddag langs het voetbalveld staan noemen dat vrije tijd tijdens het werk, moeders nemen er een vakantiedag voor op. Zo is de vrouw vaak een dief van haar eigen portemonnee.’ 

 

Thuiswerken

30: ‘Vroeger verhuisden mensen nog wel voor hun werk, dat gebeurt niet meer. Jongeren vinden het genoeg dat ze beschikbaar en bereikbaar zijn. Zelfsturing en persoonlijke ontwikkeling zijn voor hen heel belangrijk. Wel zie je nu met het vele thuiswerken dat zij fysiek en mentaal wat klachten krijgen; de traditionele muisarm is weer terug. Zij hebben het heel erg nodig om de grenzen te bewaken van de werk-privébalans. Zij moeten bij het thuiswerken afstand leren nemen van hun werk.’

50: ‘Voorheen vonden veel senior-managers dat thuiswerken niet kon, zij wilden absoluut dat collega’s beschikbaar waren zodat ze snel even naar hun kamer konden lopen voor een bespreking. Dat is sinds corona echt veranderd. Thuiswerken bevalt ze nu goed, met name vanwege de vrijheid. Ze hebben wel heel heldere doelen en houvast nodig. Voor hen is telefonisch contact heel belangrijk, ze horen graag een stem.’  

 

Om- en bijscholen

30: ‘Zij kiezen een organisatie uit op de ontwikkelingskansen die ze daar krijgen. Maar door hun individualisme moeten zij zichzelf steeds weer motiveren. Je moet ze een omgeving aanbieden waarbinnen ze zelf makkelijk kunnen leren en zich ontwikkelen.’

50: ‘Ze doen graag aan coaching en veel senioren zijn daar ook goed in. Ze hebben beslist een bepaalde mate van nieuwsgierigheid om zelf te blijven leren. Het moet dan wel passen in hun denkkader. En je ziet zeker bij zestigers minder vermogen tot zelfreflectie, zij hebben immers bijna nooit aan coaching gedaan.’

 

Pensioen

30: ‘Zij kijken daar heel anders tegenaan dan de vijftigers toen die dertig waren. Jongeren zijn vooral bezig met hoe dingen in hun lifestyle passen, en absoluut níet met hun pensioen. Ze switchen vaak van baan en halen meer voldoening uit maatschappelijke projecten. Alleen degenen die al een gezin en hypotheek hebben, denken wat meer na over hun financiële toekomst.’

50: ‘Die waren twintig jaar geleden veel meer bezig met carrièreplanning, salaris, en een vaste baan om de hypotheek te betalen. Daarbij hoorde ook een bijdrage aan het pensioen. Als je van baan wisselde, dan viel de term pensioenbreuk. Dat woord kennen jongeren niet.’

Werkgeluk: wat betekent dat precies, nu en straks? We vroegen het aan Roxy en Rob, twee personen uit verschillende generaties.

 

‘Zekerheid, hard werken en genieten’

 

Roxy van Dijk (27) is consultant/hypotheekadviseur bij Viisi.

‘Werkgeluk is voor mij in de eerste plaats zekerheid. Daar horen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden bij. Daarnaast vind ik zelfontplooiing en werkcultuur heel belangrijk. Bij Viisi heb je de vrijheid om naast je functie ook andere werkzaamheden op te pakken. Hard werken en samen successen vieren gaat hier echt op. We staan allemaal voor elkaar klaar als het druk is, maar ook bij privémoeilijkheden. Uiteraard heb ik nog jaren te gaan voor mijn pensioen, maar ik ben er al wel bewust mee bezig. Het aankopen van een eigen woning is een goede stap. Daarnaast zorg ik zelf voor een aanvullende pensioenopbouw via Brand New Day. Maar ik vind het ook heel belangrijk om in het moment te leven en van het leven te genieten. Het is soms een beetje aftasten wat hierin de juiste balans is.’

 

 

‘Aan het eind van de dag voldaan naar huis’

 

Rob Monissen (59) is persoonlijk begeleider maatschappelijke zorg bij Koraal

‘Werkgeluk is de overtuiging dat je iets doet waar anderen iets aan hebben. Het betekent ook dat je prettige collega’s hebt en aan het eind van de dag voldaan naar huis gaat. In de praktijk betekent dit dat het per dag verschilt en afhankelijk is van veel verschillende factoren. Hoewel mijn werk veel voldoening geeft, zie ik er ook naar uit om straks, als het tijd is voor pensioen, dingen te doen die ik leuk en prettig vind. Dit combineer ik dan met vrijwilligerswerk, als lichaam en geest het toelaten. Er zijn zat dingen waar ik nu al naar uitkijk. Het aftellen is begonnen, ondanks het feit dat ik nu een hele afwisselende baan heb.’

Volgende publicatie:
‘Snuffelen aan de Champions League van Asset Management’

‘Snuffelen aan de Champions League van Asset Management’

Gepubliceerd op: 3 april 2020

Een nieuwe groep trainees start op 1 oktober bij APG. En ondanks de huidige situatie door de coronacrisis staan de vacatures voor dit traineeship al sinds 1 april open. De pittige selectieprocedure neemt immers een aantal maanden in beslag. Hans Rademaker, zelf in 1987 bij Van Lanschot Kempen gestart als trainee, is inmiddels Chief Fiduciary Officer en lid van de Management Board bij APG AM. Daarnaast begeleidt hij het traineetraject.

 

Wat houdt een traineeship bij APG Asset Management in?

“Dit is een tweejarig programma waarbij trainees intekenen voor een bepaald traject, bijvoorbeeld bij Portfolio Management, Operations & IT of Finance & Risk. In die twee jaar voeren ze drie opdrachten uit; daardoor leren ze APG goed kennen. Niet alleen de manier waarop we werken, maar ook onze normen en waarden. Want naast de benodigde inhoudelijke kennis wordt er veel aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling. Samen met de andere trainees uit dezelfde lichting doorleven ze het hele traject, en zo’n clubje blijft vaak lang hecht. Het zijn waardevolle contacten voor de rest van je APG-carrière. Na twee jaar hebben we op die manier heel krachtige personen die we met plezier als collega opnemen.

Het uiteindelijke doel is dat de trainees na twee jaar bij APG in dienst komen, die baangarantie is er. Dat geeft de trainee de zekerheid dat hij of zij na afloop van het traineeship niet intern op zoek hoeft naar een vacature. Bij de baan die we aanbieden wordt uiteraard goed gekeken naar de match tussen de behoefte van de trainee en die van de organisatie.”

 

Waarom zou een jonge professional voor APG kiezen?

“APG biedt prachtige kansen; trainees doen immers ervaring op bij een van de grootste pensioenuitvoerders in de wereld. Als je specifiek kijkt naar Asset Management, krijgen ze te maken met portefeuillemanagement op een schaalomvang die maar weinig organisaties van deze omvang hebben. Wij doen zaken met partijen die bij de top van de wereld horen, en daar horen we zelf ook bij. Je mag als trainee snuffelen aan de Champions League van het Asset Management. Dat klinkt misschien wat arrogant, maar zo is het gewoon.”

 

Wat voor type trainees zoekt APG?

“We zoeken mensen die zich in de eerste plaats kunnen identificeren met de maatschappelijke rol van APG. Iemand die zich bij voorkeur inzet voor commerciële doelen past niet bij ons. APG’ers werken voor onze deelnemers, en naast een goed financieel rendement moeten wij daarom ook een goed maatschappelijk rendement behalen. Daarnaast, en niet minder belangrijk, moeten de trainees in staat zijn om ons te helpen verder te digitaliseren. Affiniteit hiermee is een must om verder te komen in de digitale wereld. We moeten naar een situatie waarbij iedereen anytime, anyplace, anywhere kan werken op elk device en met dezelfde informatie. Niet alleen voor onszelf, maar ook voor onze klanten. Dat vergt een heel andere manier van omgaan met informatie. Neem bijvoorbeeld jaarverslagen en nieuwsberichten: in plaats van die handmatig te analyseren, willen we dat gaan doen via algoritmes die de jaarverslagen en andere nieuwsberichten scannen en de bijzonderheden aan ons presenteren. Dat moet je wel interessant vinden, en die competentie moet je hebben om een bijdrage te kunnen leveren aan vergelijkbare initiatieven.

 

Motivatie, passie, interesse en drive zijn minstens net zo belangrijk als een goede opleiding en goede basisvaardigheden. Dus als je digibeet bent, wordt het wel heel lastig om mee te kunnen en een waardevolle bijdrage te kunnen leveren."

 

Wat wil APG zelf bereiken hiermee?

“Een van onze eigen doelen is meer diversiteit creëren. In de breedste zin van het woord. Niet alleen de verhouding tussen man en vrouw, maar ook die tussen jong en oud is belangrijk. Daarnaast streven we ernaar om mensen uit verschillende culturen als werknemer te hebben, en daarbij komt het heel goed uit dat ook Engelstalige trainees uit verschillende landen en culturen bij Asset Management van harte welkom zijn.”

 

Wat wil je toekomstige trainees nog meegeven, heb je een tip?

“Mijn advies is: investeer in jezelf, in de traineeperiode. Verwacht niet dat je een prachtige functie cadeau krijgt zonder er keihard voor te werken. Ik zeg altijd dat je ook de nodige corvee moet doen, uithoudingsvermogen en geduld moet hebben om uiteindelijk terecht te komen op de plek die je ambieert. En dat bedoel ik niet oneerbiedig. Op elke plek vind je klussen die nu eenmaal gedaan moeten worden, waar niemand gek op is. Maar juist ook door dat minder leuke werk op te pakken leer je veel en kun je jezelf bewijzen. En dan kom je er wel!” 

Volgende publicatie:
APG voor twaalfde keer Top Employer

APG voor twaalfde keer Top Employer

Gepubliceerd op: 8 februari 2019

APG is voor het twaalfde jaar uitgeroepen tot Top Employer Nederland.

 

Alleen werkgevers die aantonen dat ze de beste carrièremogelijkheden, organisatiecultuur, werkomstandigheden, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden bieden, ontvangen deze kwalificatie. En daar zijn we trots op!

 

APG scoort dit jaar vooral hoog op leiderschapsontwikkeling en carrièremogelijkheden. Zelf benieuwd naar de carrièremogelijkheden bij Top Employer APG? Kijk op www.werkenbijapg.nl.

Volgende publicatie:
Variabele beloning bij APG

Variabele beloning bij APG

Gepubliceerd op: 16 mei 2017

Op dit moment is er in de media en politiek aandacht voor variabele beloning bij APG. Graag geven we een toelichting over de ontwikkelingen, achtergrond en komende veranderingen op dit thema.

 

Variabele beloning bij APG alleen voor medewerkers beleggingsbedrijf

Mede op basis van de eerdere discussies in de samenleving, heeft APG samen met haar stakeholders besloten haar beloningsbeleid aan te passen. Sinds 1 januari 2016 kent APG Groep voor het overgrote deel van haar meer dan 3.300 werknemers geen variabele beloning meer. Alleen een deel van de medewerkers bij het bedrijfsonderdeel Asset Management komt in aanmerking voor variabele beloning. Dat bedrijfsonderdeel kent ook kantoren in Verenigde Staten en Hong Kong, waar variabele beloning een groter deel van de totale beloning uitmaakt dan bij APG in Nederland. Voor de beloningen van deze medewerkers in het buitenland is een balans gezocht tussen wat aanvaardbaar is in Nederland en wat ter plaatse gangbaar en nodig is om goede medewerkers te binden aan APG. Het niveau van de variabele beloning ligt daarom hoger in het buitenland.

 

Beleggingen zoveel mogelijk door eigen medewerkers om kosten te besparen

Het beleid van APG Asset Management is erop gericht om beleggingen zoveel mogelijk intern uit te voeren enerzijds om meer grip op de uitvoering te hebben en anderzijds om op die manier de kosten van beleggingen voor onze klanten en hun deelnemers zo laag mogelijk te houden. We moeten hiertoe gekwalificeerde medewerkers aantrekken en behouden en daardoor ook relatief hogere loonkosten maken, maar we besparen hiermee substantieel op de kosten vergeleken met externe uitvoering. Daarvoor is een beloningsbeleid nodig dat past bij de lokale arbeidsmarkten – te weten twee van de belangrijkste financiële centra van de wereld.

 

APG behaalde in 2016 een netto rendement van ruim € 40 miljard

De reden waarom APG ook kantoren in het buitenland heeft en zoveel mogelijk intern wil beleggen is om zoveel mogelijk rendement te kunnen behalen voor de deelnemers. En dat is belangrijk voor een goed pensioen. In 2016 heeft APG Asset Management voor de pensioenfondsen waarvoor het belegt, een netto rendement behaald van meer dan € 40 miljard, wat rechtstreeks ten goede komt aan de deelnemers van die fondsen. Goede beleggingsresultaten hebben vervolgens wel invloed op de hoogte van de variabele beloningen die worden uitgekeerd. Het nettorendement dat is behaald voor de fondsen ABP, bpfBOUW, SPW en PPF APG in de afgelopen vijf jaar (2012-2016) bedroeg meer dan € 164 miljard.

 

Variabele beloning in 2016 nagenoeg gelijk aan 2015

Over 2016 bedroeg de variabele beloning voor medewerkers van APG Asset Management € 31,5 miljoen euro. Doordat dit voor het grootste deel medewerkers bij de buitenlandkantoren betreft hebben ontwikkelingen van de dollarkoers impact op het bedrag van deze beloning. Gemeten in lokale valuta liggen de betreffende beloningen in lijn met 2015.

 

Verdere aanscherping variabele beloning

Mede in verband met de maatschappelijke discussie over variabele beloningen bekijkt APG momenteel of de bonussen bij het bedrijfsonderdeel Asset Management in Nederland verder kunnen worden aangescherpt.

Volgende publicatie:
Zzp’er laat gemiddeld €1.450,- aan belastingvoordeel liggen

Zzp’er laat gemiddeld €1.450,- aan belastingvoordeel liggen

Gepubliceerd op: 2 november 2016

Zzp’ers maken nauwelijks gebruik van de fiscale regeling die sparen voor pensioen aantrekkelijk maakt. Zelfstandige ondernemers laten hierdoor ongemerkt honderden tot duizenden euro’s aan belastingvoordeel liggen. Ruim 70 procent van de zzp’ers is hier echter niet van op de hoogte. Dit komt naar voren uit onderzoek van ZZP Pensioen (onderdeel van Loyalis dat zich richt op pensioen voor zzp'ers).

 

Onbekend met pensioenoplossingen

Zzp’ers geven in het onderzoek aan weinig te weten over de diverse pensioenoplossingen. Slechts 15 procent van de ondervraagde ondernemers beoordeelt zijn eigen kennis op dit thema als ‘goed’.  Een ruime meerderheid van de zzp’ers (70 procent) is niet of nauwelijks bekend met de zogenaamde jaarruimteregeling. Binnen deze regeling is het mogelijk om een bedrag in te zetten voor extra pensioenopbouw. Van de ondervraagde zelfstandigen maakt 29 procent gebruik van deze regeling, onder meer via ZZP Pensioen.

 

Meer informatie op https://www.zzppensioen.nl/news/item/laat-jij-ook-e1450-liggen-aan-belastingvoordeel

 

Over ZZP Pensioen

ZZP Pensioen is een initiatief van Stichting ZZP Nederland, Zelfstandigen Bouw, FNV Zelfstandigen en Vereniging Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO-ZZP) en Loyalis. Deze vier ZZP-organisaties hebben zich verenigd in Stichting ZZP Pensioen, die tot doel heeft de pensioenopbouw door en voor ZZP’ers te stimuleren. ZZP Pensioen is een vrijwillige oudedagsvoorziening, waarin de pensioenopbouw tot de pensioendatum en het uitkeringstraject zijn opgenomen. De deelnemer bepaalt zelf de uitkeringsduur van de pensioenregeling en hoeveel en wanneer hij of zij stort. Onderscheidend aan deze regeling zijn de lage kosten, die goed vergelijkbaar zijn met die van een collectieve pensioenregeling, en de lifecycle-opbouw. ZZP Pensioen biedt deelnemers inzicht in de waarde van hun opgebouwde pensioen via een online portal. Meer informatie op www.zzppensioen.nl

 

Lees meer: