Arbeidsmarkt

Arbeidsmarkt

Meer zzp'ers. Sneller wissel van baan. Minder snel een groot contract. De arbeidsmarkt. En de pensioenwereld maakt mij een goed. Het nieuwe stelsel speelt in op deze veranderingen. Maar hoe doen we daten? En welke trends zien we nog meer op de arbeidsmarkt? Op deze pagina over meer.

Thema
Inkomen
Collectie inhoud
5 Publicaties

"Wie meer dan veertig uur per week werkt is gek"

Gepubliceerd op: 23 september 2020

Het is deze week Nationale Vitaliteitsweek. Dat betekent: veel aandacht voor vitaliteit en werkgeluk. Over dat laatste hebben jongere en oudere werknemers soms heel andere opvattingen. Wat zijn globaal de grootste verschillen? ‘Wie meer dan veertig uur per week werkt is gek, vinden dertigers.’

 

Werkgeluk is een rekbaar begrip. Generatie X (geboren tussen 1955-1970), verstaat er iets anders onder dan de millennials (1985-2000) of Gen-Z (2000-2015). Zo leeft de oudere generatie meer om te werken, terwijl jongeren veel waarde hechten aan hun privéleven en lifestyle. Daar weet generatiestrateeg Marjolein Risseeuw alles van. Zij helpt teams met het overbruggen van de verschillen op de werkvloer, geeft online en offline workshops (coronaproof), en schreef het boek Zó X! Hoe de Nieuwe Leiders Talenten in Organisaties Verbinden. We vroegen haar hoe dertigers en vijftigers tegen de diverse aspecten van hun professionele leven aankijken.

 

Plichtsbesef en autoriteit

30: ‘Jongeren willen geen hiërarchie, ze willen gelijkwaardigheid. Zij verbinden zich vanuit hun talenten. Ze willen graag vertrouwen en vrijheid. Inspiratie in plaats van commando’s. Geen baan voor het leven, maar impact maken. Ze willen best wat voor je doen maar je moet eerst hun vertrouwen winnen.’

50: ‘Ze willen wel de macht, maar ze moeten ook empathisch vermogen tonen, zich verdiepen in wat jongeren bezighoudt en niet alleen orders uitdelen. Ze neigen nog erg naar procedures en vergaderingen. Zij nemen weloverwogen besluiten op basis van veel meer informatie dan dertigers. Dat zien zij als hart voor de zaak hebben. Lifetime employment komt in deze groep nog veel voor.’

Jongeren willen vrijheid, vertrouwen, inspiratie en gelijkwaardigheid

Beloning

30: ‘Zij vragen meer om de binnen- dan om de buitenkant. Leaseauto’s zijn voorbij. Ze kiezen steeds meer voor een zzp-bestaan en tijdelijke contracten. Een contract is voor hen niet meer een statussymbool, de werksfeer is veel belangrijker. Ze zijn op zoek naar een inspirerende omgeving.’

50: ‘Ouderen, met name zestigers, zijn vaker kostwinners. Die hebben hun salaris nodig om het gezin te onderhouden. Het traditionele huisje-boompje-beestje, waarbij (vooral) de man werkt om de hypotheek te betalen en de vrouw (meer) voor de kinderen zorgt. Er is wel een kentering rond de vijftig, veel vrouwen zijn op die leeftijd ook zo langzamerhand kostwinner.’

 

Vrije tijd

30: ‘Wie meer dan veertig uur werkt is gek, vinden ze. Ze richten heel erg hun eigen werktijd in. Bij hen wordt werk-privé 24/7 verdeeld. Ze zijn best ambitieus en willen ook persoonlijke waardering, maar wel op hún moment. Ik noem het vrijheid in gebondenheid. Ze werken direct al drie of vier dagen per week in plaats van vijf. Ze geven veel meer vorm aan hun vrije tijd, bijvoorbeeld voor fondsenwerving voor goede doelen of andere sociaal-maatschappelijke initiatieven.’

50: ‘Als ze veertig uur werken, dan doen ze het voor hun gevoel goed. 80 Procent vindt de werk-privébalans zeer belangrijk, en die houden ze heel erg gescheiden. Vrije tijd zien zij vaak als tijd voor de kinderen. Er is wel een verschil tussen mannen en vrouwen. Mannen die op woensdagmiddag langs het voetbalveld staan noemen dat vrije tijd tijdens het werk, moeders nemen er een vakantiedag voor op. Zo is de vrouw vaak een dief van haar eigen portemonnee.’ 

 

Thuiswerken

30: ‘Vroeger verhuisden mensen nog wel voor hun werk, dat gebeurt niet meer. Jongeren vinden het genoeg dat ze beschikbaar en bereikbaar zijn. Zelfsturing en persoonlijke ontwikkeling zijn voor hen heel belangrijk. Wel zie je nu met het vele thuiswerken dat zij fysiek en mentaal wat klachten krijgen; de traditionele muisarm is weer terug. Zij hebben het heel erg nodig om de grenzen te bewaken van de werk-privébalans. Zij moeten bij het thuiswerken afstand leren nemen van hun werk.’

50: ‘Voorheen vonden veel senior-managers dat thuiswerken niet kon, zij wilden absoluut dat collega’s beschikbaar waren zodat ze snel even naar hun kamer konden lopen voor een bespreking. Dat is sinds corona echt veranderd. Thuiswerken bevalt ze nu goed, met name vanwege de vrijheid. Ze hebben wel heel heldere doelen en houvast nodig. Voor hen is telefonisch contact heel belangrijk, ze horen graag een stem.’  

 

Om- en bijscholen

30: ‘Zij kiezen een organisatie uit op de ontwikkelingskansen die ze daar krijgen. Maar door hun individualisme moeten zij zichzelf steeds weer motiveren. Je moet ze een omgeving aanbieden waarbinnen ze zelf makkelijk kunnen leren en zich ontwikkelen.’

50: ‘Ze doen graag aan coaching en veel senioren zijn daar ook goed in. Ze hebben beslist een bepaalde mate van nieuwsgierigheid om zelf te blijven leren. Het moet dan wel passen in hun denkkader. En je ziet zeker bij zestigers minder vermogen tot zelfreflectie, zij hebben immers bijna nooit aan coaching gedaan.’

 

Pensioen

30: ‘Zij kijken daar heel anders tegenaan dan de vijftigers toen die dertig waren. Jongeren zijn vooral bezig met hoe dingen in hun lifestyle passen, en absoluut níet met hun pensioen. Ze switchen vaak van baan en halen meer voldoening uit maatschappelijke projecten. Alleen degenen die al een gezin en hypotheek hebben, denken wat meer na over hun financiële toekomst.’

50: ‘Die waren twintig jaar geleden veel meer bezig met carrièreplanning, salaris, en een vaste baan om de hypotheek te betalen. Daarbij hoorde ook een bijdrage aan het pensioen. Als je van baan wisselde, dan viel de term pensioenbreuk. Dat woord kennen jongeren niet.’

Werkgeluk: wat betekent dat precies, nu en straks? We vroegen het aan Roxy en Rob, twee personen uit verschillende generaties.

 

‘Zekerheid, hard werken en genieten’

 

Roxy van Dijk (27) is consultant/hypotheekadviseur bij Viisi.

‘Werkgeluk is voor mij in de eerste plaats zekerheid. Daar horen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden bij. Daarnaast vind ik zelfontplooiing en werkcultuur heel belangrijk. Bij Viisi heb je de vrijheid om naast je functie ook andere werkzaamheden op te pakken. Hard werken en samen successen vieren gaat hier echt op. We staan allemaal voor elkaar klaar als het druk is, maar ook bij privémoeilijkheden. Uiteraard heb ik nog jaren te gaan voor mijn pensioen, maar ik ben er al wel bewust mee bezig. Het aankopen van een eigen woning is een goede stap. Daarnaast zorg ik zelf voor een aanvullende pensioenopbouw via Brand New Day. Maar ik vind het ook heel belangrijk om in het moment te leven en van het leven te genieten. Het is soms een beetje aftasten wat hierin de juiste balans is.’

 

 

‘Aan het eind van de dag voldaan naar huis’

 

Rob Monissen (59) is persoonlijk begeleider maatschappelijke zorg bij Koraal

‘Werkgeluk is de overtuiging dat je iets doet waar anderen iets aan hebben. Het betekent ook dat je prettige collega’s hebt en aan het eind van de dag voldaan naar huis gaat. In de praktijk betekent dit dat het per dag verschilt en afhankelijk is van veel verschillende factoren. Hoewel mijn werk veel voldoening geeft, zie ik er ook naar uit om straks, als het tijd is voor pensioen, dingen te doen die ik leuk en prettig vind. Dit combineer ik dan met vrijwilligerswerk, als lichaam en geest het toelaten. Er zijn zat dingen waar ik nu al naar uitkijk. Het aftellen is begonnen, ondanks het feit dat ik nu een hele afwisselende baan heb.’

Volgende publicatie:
‘Snuffelen aan de Champions League van Asset Management’

‘Snuffelen aan de Champions League van Asset Management’

Gepubliceerd op: 3 april 2020

Een nieuwe groep trainees start op 1 oktober bij APG. En ondanks de huidige situatie door de coronacrisis staan de vacatures voor dit traineeship al sinds 1 april open. De pittige selectieprocedure neemt immers een aantal maanden in beslag. Hans Rademaker, zelf in 1987 bij Van Lanschot Kempen gestart als trainee, is inmiddels Chief Fiduciary Officer en lid van de Management Board bij APG AM. Daarnaast begeleidt hij het traineetraject.

 

Wat houdt een traineeship bij APG Asset Management in?

“Dit is een tweejarig programma waarbij trainees intekenen voor een bepaald traject, bijvoorbeeld bij Portfolio Management, Operations & IT of Finance & Risk. In die twee jaar voeren ze drie opdrachten uit; daardoor leren ze APG goed kennen. Niet alleen de manier waarop we werken, maar ook onze normen en waarden. Want naast de benodigde inhoudelijke kennis wordt er veel aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling. Samen met de andere trainees uit dezelfde lichting doorleven ze het hele traject, en zo’n clubje blijft vaak lang hecht. Het zijn waardevolle contacten voor de rest van je APG-carrière. Na twee jaar hebben we op die manier heel krachtige personen die we met plezier als collega opnemen.

Het uiteindelijke doel is dat de trainees na twee jaar bij APG in dienst komen, die baangarantie is er. Dat geeft de trainee de zekerheid dat hij of zij na afloop van het traineeship niet intern op zoek hoeft naar een vacature. Bij de baan die we aanbieden wordt uiteraard goed gekeken naar de match tussen de behoefte van de trainee en die van de organisatie.”

 

Waarom zou een jonge professional voor APG kiezen?

“APG biedt prachtige kansen; trainees doen immers ervaring op bij een van de grootste pensioenuitvoerders in de wereld. Als je specifiek kijkt naar Asset Management, krijgen ze te maken met portefeuillemanagement op een schaalomvang die maar weinig organisaties van deze omvang hebben. Wij doen zaken met partijen die bij de top van de wereld horen, en daar horen we zelf ook bij. Je mag als trainee snuffelen aan de Champions League van het Asset Management. Dat klinkt misschien wat arrogant, maar zo is het gewoon.”

 

Wat voor type trainees zoekt APG?

“We zoeken mensen die zich in de eerste plaats kunnen identificeren met de maatschappelijke rol van APG. Iemand die zich bij voorkeur inzet voor commerciële doelen past niet bij ons. APG’ers werken voor onze deelnemers, en naast een goed financieel rendement moeten wij daarom ook een goed maatschappelijk rendement behalen. Daarnaast, en niet minder belangrijk, moeten de trainees in staat zijn om ons te helpen verder te digitaliseren. Affiniteit hiermee is een must om verder te komen in de digitale wereld. We moeten naar een situatie waarbij iedereen anytime, anyplace, anywhere kan werken op elk device en met dezelfde informatie. Niet alleen voor onszelf, maar ook voor onze klanten. Dat vergt een heel andere manier van omgaan met informatie. Neem bijvoorbeeld jaarverslagen en nieuwsberichten: in plaats van die handmatig te analyseren, willen we dat gaan doen via algoritmes die de jaarverslagen en andere nieuwsberichten scannen en de bijzonderheden aan ons presenteren. Dat moet je wel interessant vinden, en die competentie moet je hebben om een bijdrage te kunnen leveren aan vergelijkbare initiatieven.

 

Motivatie, passie, interesse en drive zijn minstens net zo belangrijk als een goede opleiding en goede basisvaardigheden. Dus als je digibeet bent, wordt het wel heel lastig om mee te kunnen en een waardevolle bijdrage te kunnen leveren."

 

Wat wil APG zelf bereiken hiermee?

“Een van onze eigen doelen is meer diversiteit creëren. In de breedste zin van het woord. Niet alleen de verhouding tussen man en vrouw, maar ook die tussen jong en oud is belangrijk. Daarnaast streven we ernaar om mensen uit verschillende culturen als werknemer te hebben, en daarbij komt het heel goed uit dat ook Engelstalige trainees uit verschillende landen en culturen bij Asset Management van harte welkom zijn.”

 

Wat wil je toekomstige trainees nog meegeven, heb je een tip?

“Mijn advies is: investeer in jezelf, in de traineeperiode. Verwacht niet dat je een prachtige functie cadeau krijgt zonder er keihard voor te werken. Ik zeg altijd dat je ook de nodige corvee moet doen, uithoudingsvermogen en geduld moet hebben om uiteindelijk terecht te komen op de plek die je ambieert. En dat bedoel ik niet oneerbiedig. Op elke plek vind je klussen die nu eenmaal gedaan moeten worden, waar niemand gek op is. Maar juist ook door dat minder leuke werk op te pakken leer je veel en kun je jezelf bewijzen. En dan kom je er wel!” 

Volgende publicatie:
APG voor twaalfde keer Top Employer

APG voor twaalfde keer Top Employer

Gepubliceerd op: 8 februari 2019

APG is voor het twaalfde jaar uitgeroepen tot Top Employer Nederland.

 

Alleen werkgevers die aantonen dat ze de beste carrièremogelijkheden, organisatiecultuur, werkomstandigheden, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden bieden, ontvangen deze kwalificatie. En daar zijn we trots op!

 

APG scoort dit jaar vooral hoog op leiderschapsontwikkeling en carrièremogelijkheden. Zelf benieuwd naar de carrièremogelijkheden bij Top Employer APG? Kijk op www.werkenbijapg.nl.

Volgende publicatie:
Variabele beloning bij APG

Variabele beloning bij APG

Gepubliceerd op: 16 mei 2017

Op dit moment is er in de media en politiek aandacht voor variabele beloning bij APG. Graag geven we een toelichting over de ontwikkelingen, achtergrond en komende veranderingen op dit thema.

 

Variabele beloning bij APG alleen voor medewerkers beleggingsbedrijf

Mede op basis van de eerdere discussies in de samenleving, heeft APG samen met haar stakeholders besloten haar beloningsbeleid aan te passen. Sinds 1 januari 2016 kent APG Groep voor het overgrote deel van haar meer dan 3.300 werknemers geen variabele beloning meer. Alleen een deel van de medewerkers bij het bedrijfsonderdeel Asset Management komt in aanmerking voor variabele beloning. Dat bedrijfsonderdeel kent ook kantoren in Verenigde Staten en Hong Kong, waar variabele beloning een groter deel van de totale beloning uitmaakt dan bij APG in Nederland. Voor de beloningen van deze medewerkers in het buitenland is een balans gezocht tussen wat aanvaardbaar is in Nederland en wat ter plaatse gangbaar en nodig is om goede medewerkers te binden aan APG. Het niveau van de variabele beloning ligt daarom hoger in het buitenland.

 

Beleggingen zoveel mogelijk door eigen medewerkers om kosten te besparen

Het beleid van APG Asset Management is erop gericht om beleggingen zoveel mogelijk intern uit te voeren enerzijds om meer grip op de uitvoering te hebben en anderzijds om op die manier de kosten van beleggingen voor onze klanten en hun deelnemers zo laag mogelijk te houden. We moeten hiertoe gekwalificeerde medewerkers aantrekken en behouden en daardoor ook relatief hogere loonkosten maken, maar we besparen hiermee substantieel op de kosten vergeleken met externe uitvoering. Daarvoor is een beloningsbeleid nodig dat past bij de lokale arbeidsmarkten – te weten twee van de belangrijkste financiële centra van de wereld.

 

APG behaalde in 2016 een netto rendement van ruim € 40 miljard

De reden waarom APG ook kantoren in het buitenland heeft en zoveel mogelijk intern wil beleggen is om zoveel mogelijk rendement te kunnen behalen voor de deelnemers. En dat is belangrijk voor een goed pensioen. In 2016 heeft APG Asset Management voor de pensioenfondsen waarvoor het belegt, een netto rendement behaald van meer dan € 40 miljard, wat rechtstreeks ten goede komt aan de deelnemers van die fondsen. Goede beleggingsresultaten hebben vervolgens wel invloed op de hoogte van de variabele beloningen die worden uitgekeerd. Het nettorendement dat is behaald voor de fondsen ABP, bpfBOUW, SPW en PPF APG in de afgelopen vijf jaar (2012-2016) bedroeg meer dan € 164 miljard.

 

Variabele beloning in 2016 nagenoeg gelijk aan 2015

Over 2016 bedroeg de variabele beloning voor medewerkers van APG Asset Management € 31,5 miljoen euro. Doordat dit voor het grootste deel medewerkers bij de buitenlandkantoren betreft hebben ontwikkelingen van de dollarkoers impact op het bedrag van deze beloning. Gemeten in lokale valuta liggen de betreffende beloningen in lijn met 2015.

 

Verdere aanscherping variabele beloning

Mede in verband met de maatschappelijke discussie over variabele beloningen bekijkt APG momenteel of de bonussen bij het bedrijfsonderdeel Asset Management in Nederland verder kunnen worden aangescherpt.

Volgende publicatie:
Zzp’er laat gemiddeld €1.450,- aan belastingvoordeel liggen

Zzp’er laat gemiddeld €1.450,- aan belastingvoordeel liggen

Gepubliceerd op: 2 november 2016

Zzp’ers maken nauwelijks gebruik van de fiscale regeling die sparen voor pensioen aantrekkelijk maakt. Zelfstandige ondernemers laten hierdoor ongemerkt honderden tot duizenden euro’s aan belastingvoordeel liggen. Ruim 70 procent van de zzp’ers is hier echter niet van op de hoogte. Dit komt naar voren uit onderzoek van ZZP Pensioen (onderdeel van Loyalis dat zich richt op pensioen voor zzp'ers).

 

Onbekend met pensioenoplossingen

Zzp’ers geven in het onderzoek aan weinig te weten over de diverse pensioenoplossingen. Slechts 15 procent van de ondervraagde ondernemers beoordeelt zijn eigen kennis op dit thema als ‘goed’.  Een ruime meerderheid van de zzp’ers (70 procent) is niet of nauwelijks bekend met de zogenaamde jaarruimteregeling. Binnen deze regeling is het mogelijk om een bedrag in te zetten voor extra pensioenopbouw. Van de ondervraagde zelfstandigen maakt 29 procent gebruik van deze regeling, onder meer via ZZP Pensioen.

 

Meer informatie op https://www.zzppensioen.nl/news/item/laat-jij-ook-e1450-liggen-aan-belastingvoordeel

 

Over ZZP Pensioen

ZZP Pensioen is een initiatief van Stichting ZZP Nederland, Zelfstandigen Bouw, FNV Zelfstandigen en Vereniging Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO-ZZP) en Loyalis. Deze vier ZZP-organisaties hebben zich verenigd in Stichting ZZP Pensioen, die tot doel heeft de pensioenopbouw door en voor ZZP’ers te stimuleren. ZZP Pensioen is een vrijwillige oudedagsvoorziening, waarin de pensioenopbouw tot de pensioendatum en het uitkeringstraject zijn opgenomen. De deelnemer bepaalt zelf de uitkeringsduur van de pensioenregeling en hoeveel en wanneer hij of zij stort. Onderscheidend aan deze regeling zijn de lage kosten, die goed vergelijkbaar zijn met die van een collectieve pensioenregeling, en de lifecycle-opbouw. ZZP Pensioen biedt deelnemers inzicht in de waarde van hun opgebouwde pensioen via een online portal. Meer informatie op www.zzppensioen.nl

 

Lees meer: