Arbeidsmarkt

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: Charles Kalshoven, macro-econoom bij APG, over de vraag of Nederland echt steeds meer flexwerkers kent.

Sinds het einde van de coronacrisis kan de Nederlandse arbeidsmarkt indrukwekkende cijfers overleggen. Zo waren er aan het einde van het tweede kwartaal van vorig jaar 143 vacatures op 100 werklozen, een record. Met zo’n krappe arbeidsmarkt zou je denken dat het aantal vaste banen toeneemt. Werknemers hebben immers wat te kiezen, en als de arbeidsvoorwaarden hen niet bevallen, zijn er genoeg andere banen. Toch blijft Nederland flexverslaafd, schreef nu.nl recent. Maar is dat wel zo? Volgens Kalshoven ligt dit genuanceerder.

Oproepkrachten
Het aantal flexwerkers in Nederland bedroeg in het derde kwartaal van vorig jaar 2,7 miljoen, een daling van 97.000 ten opzichte van het tweede kwartaal. Verder blijkt uit cijfers van het CBS dat het aantal werknemers met een vast dienstverband over diezelfde periode steeg met 46.000, tot een totaal van 5,3 miljoen. Het aantal vaste banen was nog nooit eerder zo hoog, constateert Kalshoven. “Het aantal contracten voor bepaalde tijd, meestal voor een of twee jaar, is de afgelopen tijd juist wat gedaald. Waarschijnlijk ook omdat het makkelijk was om afscheid te nemen van deze werknemers tijdens de coronajaren.” Ook de cijfers met betrekking tot het aantal uitzendkrachten lijken de bewering van toegenomen flexibilisering niet te staven. Wel is het aantal oproepkrachten de afgelopen jaren fors gestegen, vooral in de horeca.

Corona speelt hierbij een belangrijke rol, denkt Kalshoven. “In een normale conjunctuurcyclus is het zo dat wanneer de economie uit een recessie komt, werkgevers niet zeker zijn of de economische groei bestendig is. Daarom geven ze de voorkeur aan tijdelijke krachten. Ze willen immers niet het risico lopen vast te zitten aan werknemers als de economie toch weer inzakt.” Op een gegeven moment bestendigt de groei zich en dan durven werkgevers het wel aan om mensen in vaste dienst te nemen. “De coronacrisis vormde een onderbreking van de normale conjunctuurcyclus. Veel sectoren zaten verplicht in een soort comastand en er werd weinig geïnvesteerd. De behoefte aan tijdelijke ‘handjes’ was daardoor minder groot. Nu de lockdowns voorbij zijn, is de economische activiteit weer teruggekeerd. Maar de economische omgeving is onzeker: hoge inflatie, stijgende rente en angst voor een recessie. In sectoren die een tik hebben gehad, zoals de horeca, letten ondernemers daarom extra scherp op de kosten. Bijvoorbeeld door de inzet van oproepkrachten, zodat je alleen kosten maakt als het echt nodig is en er omzet tegenover staat.” 

Zzp’ers
Niet alle flexibilisering is volgens Kalshoven een maatschappelijk probleem. “Sommige mensen kiezen juist voor flexibiliteit en afwisseling. En soms verdient het gewoon beter. Ook zzp’ers vallen te zien als een vorm van flexibele arbeid.” Het verhaal van flexwerk versus een vast dienstverband is tevens een verhaal van machtsverhoudingen. “Als een vast contract het hoogste is dat eenieder ambieert, dan zou je verwachten dat in een krappe arbeidsmarkt veel meer vaste contracten worden aangeboden. Nu is het aantal vaste banen inderdaad toegenomen, maar dat geldt ook voor het aantal zzp’ers.” Dat steeg in het derde kwartaal van vorig jaar met 65.000 naar een totaal van 1,2 miljoen. “Personeelstekorten betekenen ook dat er minder ondernemersrisico is voor bijvoorbeeld tandartsen, bouwvakkers en zorgpersoneel die zichzelf flexibel verhuren.”

Wat wel een probleem vormt, is schijnzelfstandigheid. Kalshoven: “Je wilt niet dat mensen feitelijk een arbeidsrelatie hebben met het bedrijf waarvoor ze werken, maar toch worden gedwongen om als zzp’er te werken.” Dat scheelt de werkgever premies voor onder meer pensioen en werknemersverzekeringen, maar kost de werknemer zekerheid. Een ander probleem, waar de commissie-Borstlap twee jaar geleden al op wees, is dat op de Nederlandse arbeidsmarkt een vaste baan vaak te vast is, en flexibel werk vaak te flexibel. “Mensen met een vaste baan zijn misschien wel te goed beschermd, en flexwerkers juist te weinig”, stelt Kalshoven. “Eigenlijk wil je een convergentie tussen die twee, want als een vaste en een flexibele baan te ver uit elkaar liggen, krijg je het klassieke ‘insider-outsider’-probleem. Als je het geluk hebt van een vaste baan, dan geldt je als insider: iemand met toegang tot allerlei sociale voorzieningen en bijvoorbeeld de mogelijkheid om een huis te kopen. Aan de andere kant heb je de outsiders, die van jaarcontract naar uitzendbaan gaan. Dan liggen een koophuis en een goede pensioenvoorziening vaak buiten je mogelijkheden. Meer zekerheid bevordert ook de investeringen in ‘menselijk kapitaal’ en daarmee de arbeidsproductiviteit. Dat is op een structureel krappe arbeidsmarkt – denk aan de vergrijzing – geen overbodige luxe.”

Historische krapte op de arbeidsmarkt, flink schommelende aandelenkoersen en een inflatie die tot in de dubbele cijfers reikt. 2022 is economisch gezien een behoorlijk bewogen jaar. Maar wat zal 2023 ons brengen? In deze reeks vertelt Charles Kalshoven, macro-econoom en senior strateeg bij APG, wat we volgend jaar kunnen verwachten van onder meer de woningmarkt, ons koopkrachtplaatje en de economie. Vandaag deel 2: Wat betekent 2023 voor de arbeidsmarkt?

De arbeidsmarkt brak in het eerste kwartaal van dit jaar drie records. Zo waren er in het eerste kwartaal 133 vacatures op elke 100 werklozen. Het totaal aantal vacatures steeg met 59.000 en kwam uit op 451.000. Verder steeg het aantal banen flink, met 127.000, en bereikte zo het recordaantal van 11.244.000. Blijft de krapte op de arbeidsmarkt aanhouden of strooit de aankomende recessie zand in de raderen?

Vacaturegraad
Er zijn nog steeds heel veel vacatures, namelijk 121 op elke 100 werklozen, blijkt uit de cijfers van het CBS over het derde kwartaal. “En er is nog een andere manier van meten waaruit de krapte op de arbeidsmarkt blijkt. Dat is de vacaturegraad, ook van het CBS”, legt Kalshoven uit. “Daarbij wordt gekeken naar het aantal vacatures per 1000 banen, en die staat nu op 51. Alleen in het afgelopen kwartaal was dat cijfer hoger, namelijk 54. Kijken we naar de gemiddelde vacaturegraad van de afgelopen 25 jaar, dan kom je uit op 23. We zitten nu dus op ruim het dubbele. Dat geeft wel aan dat het, ondanks de naderende recessie, nog steeds vrij makkelijk is een baan te vinden.” Kalshoven verwacht dat dat ook volgend jaar zo is. “Natuurlijk groeit in een minder hard draaiende economie het aantal benodigde ‘handjes’ minder, maar ik denk dat het zich vooral vertaalt in minder grote tekorten. Voor veel werkgevers moeten de omstandigheden ook wel erg verslechteren voordat ze afscheid willen nemen van met grote moeite geworven personeel.”

Er zijn vier sectoren waar de vacaturegraad bovengemiddeld hoog is: de bouw, horeca, informatie & communicatie en delfstoffenwinning. “Bij de bouw zou je kunnen zeggen dat het aantal vacatures wellicht wat afneemt als er projecten moeten worden uitgesteld door de stikstofproblematiek, maar dan nog blijven er veel openstaande vacatures”, stelt Kalshoven. Opvallend genoeg kent het onderwijs met 21 vacatures op 1000 werkenden een van de laagste vacaturegraden, terwijl het kabinet juist maatregelen treft om in die sector de krapte tegen te gaan. “Vergelijk je het echter met de laatste 25 jaar, dan is ook de huidige vacaturegraad voor het onderwijs hoog. En natuurlijk geldt dat een klas zonder leraar maatschappelijk ingrijpender is dan een kroeg zonder barman.” 

Loon-prijsspiraal
De stijgende werkgelegenheid zal volgens het Centraal Planbureau (CPB) vooral onder werknemers plaatsvinden, en niet zozeer onder zelfstandigen die juist in de coronajaren een stabiele groei lieten zien. Dat de vraag naar het aantal werknemers hoog blijft, vertaalt zich deels in meer banen en deels in hogere lonen (zo rond de 4 procent). Volgend jaar levert dat een verbetering van de koopkracht op. Toch denkt Kalshoven niet dat er een loon-prijsspiraal komt. “De lonen volgen niet de inflatie van dit jaar die in de dubbele cijfers loopt. Dat verkleint de kans dat de inflatie zichzelf versterkt.”  

Het CPB verwacht dat er in 2023 meer werkenden zijn, maar ook meer werklozen. Kalshoven: “Dat lijkt tegenstrijdig, maar wat erachter zit is een stijgende beroepsbevolking. Dat is deels omdat de bevolking tussen 15 en 75 jaar groeit, en deels omdat een groter deel daarvan wil werken. De inschatting is dat zo’n 140 duizend mensen extra zich melden, waarvan grofweg twee derde een baan vindt – en een derde dus niet.” Het CPB gaat ervan uit dat de werkloosheid stijgt van 3,4 naar 3,9 procent, ofwel van 340.000 naar 385.000 werklozen. Een getal dat volgens Kalshoven alleszins binnen de perken is: “Als je werkloos wordt dan kan dat financieel en persoonlijk heftig uitpakken. In die zin is elke stijging onwenselijk. Tegelijkertijd is een werkloosheidspercentage van 3,9% historisch gezien erg laag. Afgezien van dit jaar, 2022, moeten we terug naar 1974 voor dat soort percentages. Toch wel lang geleden: dat jaar leerde de wereld ABBA net kennen en waren Ike en Tina nog bij elkaar.”

De ICT is een sector met veel vacatures. Toch ligt het aantal vacatures minder boven het langjarig gemiddelde dan in andere sectoren. De sector blinkt minder uit in relatieve groei. Het is een trend die al wat langer gaande is in de Verenigde Staten, waar veel techbedrijven de afgelopen tijd veel werknemers hebben ontslagen. “ICT’ers hebben het in vergelijking met het verleden minder voor het uitkiezen, maar hun uitzicht op een baan is nog lang niet slecht”, aldus Kalshoven. “Overigens zie je ook vaak dat een recessie tot een herschikking op de arbeidsmarkt en tot nieuwe kansen voor de toekomst leidt. Zo begon Google na het barsten van de dotcom-zeepbel, toen veel techies op zoek waren naar een nieuwe baan, waardoor het bedrijf snel kon groeien.”

Gekte
“De vacaturegraad is nog steeds heel hoog, de lonen stijgen zo’n 4 procent en het minimumloon zelfs met 10 procent”, vat Kalshoven samen. “De meeste banen zullen in 2023 dan ook beter betalen dan ze dit jaar deden. Dit jaar was de arbeidsmarkt natuurlijk erg extreem. Denk maar aan die reclame waarbij de werkgevers komen ‘solliciteren’ bij een werknemer thuis. Ook zag je soms dat je kon solliciteren via Whatsapp of snapchat of zonder CV. Die gekte gaat er waarschijnlijk wel een beetje vanaf volgend jaar, maar het blijft een goede markt om een baan te vinden.”

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: Senior Pensioenvoorlichter Fabian Schumans over de vraag wat er voor een werkgever en werknemer komt kijken bij doorwerken na de AOW-leeftijd. 

Lang niet iedereen gaat bij het bereiken van de 67-jarige leeftijd met pensioen. Een kleine 200.000 Nederlanders besluit langer door te werken, en dat aantal neemt alleen maar toe, meldt RTL Nieuws. Leidt het besluit langer door te werken niet tot een bureaucratische rompslomp, niet in de laatste plaats voor de werkgever? 

Honoreren 

Dat valt volgens Schumans wel mee. “Wat in ieder geval veranderd is, is dat op het moment dat je de AOW-leeftijd bereikt je niet meer bent verzekerd voor arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Er wordt immers vanuit gegaan dat je dan stopt met werken. Voor een werkgever is dat niet verkeerd, want stel dat je als 68-jarige werknemer ziek wordt, dan hoeft er niet een heel re-integratietraject te worden opgestart. En waar een zieke werknemer normaliter twee jaar lang z’n loon krijgt doorbetaald, is dat voor een werknemer die de AOW-leeftijd al heeft bereikt maar dertien weken.” Wanneer in de cao staat dat ontslag volgt op de AOW-leeftijd, dient de werkgever de arbeidskracht die langer door wil werken een nieuw contract aan te bieden of het bestaande contract aan te passen. “Maar dat is vooral een administratieve handeling en levert doorgaans geen problemen op.” 

Toch lijken er in de praktijk maar weinig werkgevers om 67-plussers staan te springen, stelt Schumans. Of een oudere werknemer na zijn 67ste in dienst kan blijven, hangt er ook vanaf of dat in de cao van de werkgever is geregeld. Een werkgever hoeft het verzoek van een werknemer om langer in dienst te kunnen blijven dus niet altijd te honoreren. Dat kan vervelend zijn voor iemand die door wil werken omdat zijn of haar pensioen ontoereikend is. “Dan moet je hopen dat de werkgever je in dienst wil houden.”  

Betrokkenheid 
Een sector waar het wel geregeld voorkomt dat een werknemer ervoor kiest zijn pensioen uit te stellen, is het onderwijs, merkt Schumans. “Daar hebben werknemers vaak een grote betrokkenheid bij hun vak en hun werkgever. Als ze dan werken in een regio waar een groot tekort aan leraren bestaat, dan besluit menig docent niet meteen met pensioen te gaan maar bijvoorbeeld het schooljaar af te maken of nog een jaar langer te blijven.” Door zich flexibel op te stellen, kan een werkgever het voor werknemers aantrekkelijker maken wat langer door te gaan, als die dat zouden willen.  

“Als mensen bij mij komen met de gedachte langer door te werken, dan gaan ze nadenken over wat het voor hen betekent en komen ze ook vaak met het feit dat werken hen een invulling van hun bestaan biedt”, aldus Schumans. “Vaak zijn ze klaar met werk als verplichting, maar als meer werknemers de vrijheid krijgen hun functie op hun eigen manier in te vullen, dan denk ik dat meer mensen geneigd zijn na hun AOW-datum nog even door te gaan. Denk bijvoorbeeld aan de oudere onderwijzer die nog wel voor de klas wil staan, maar geen opleidingen meer wil doen.” Wat ook meer en meer voor komt, is dat oudere werknemers een eigen bedrijf beginnen. “Ze worden dan zzp’er en laten zich inhuren door hun (vorige) werkgever. Dat zie je bijvoorbeeld vaak bij gemeentes. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die een project op interim basis doen.”  

Duurzaam inzetbaar 
Als een werknemer besluit langer door te werken, zijn er wel een aantal zaken waarop moet worden gelet. “Bij sommige pensioenfondsen houdt de pensioenopbouw op na het bereiken van de AOW-leeftijd. Dat betekent wel dat je als werknemer netto meer inkomen overhoudt omdat je geen pensioenpremie meer afdraagt.” Aan bijverdienen na de AOW-leeftijd zijn geen regels gebonden, legt Schumans uit. “Wat ik wel vaak zeg tegen iemand die dit overweegt, is: kijk wat je uiteindelijk netto overhoudt. Want stel dat je nog voor een paar uur per week bij je werkgever blijft werken, je AOW krijgt en je misschien ook al pensioen ontvangt. Dan ontvang je van drie instanties geld, waar je maar heel weinig belasting over betaalt. Maar de Belastingdienst telt dat allemaal bij elkaar op waardoor je in een hogere schijf terechtkomt en je mogelijk een naheffing krijgt. Ook is het zaak goed na te denken óf je de loonheffingskorting wilt toepassen, en zo ja, op welk inkomen.” 

Hoewel werkgevers er nu nog niet massaal voor warmlopen, kan Schumans zich voorstellen dat het verschijnsel van de werkende 67-plusser steeds vaker gaat voorkomen. “De generatie die nu de AOW-leeftijd bereikt, is over het algemeen vroeger met werken begonnen dan de generaties na hen. Langer doorwerken zal onder hen daarom minder populair zijn dan bij de jongeren die nu de arbeidsmarkt betreden. Als je later bent begonnen met werken, en je daarnaast profijt hebt gehad van arbeidsvoorwaarden rond flexibel werken en duurzame inzetbaarheid, dan wordt het makkelijker om na je AOW-leeftijd nog een tijdje door te werken. Ik zie nu ook bij werkgevers dat ze bezig zijn hun werknemers vitaal te houden en ervoor te zorgen dat ze duurzaam inzetbaar zijn.”  
  

Krapte 
In het artikel van RTL Nieuws zegt Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS, dat de pensioengerechtigden die doorwerken het tekort aan arbeidskrachten niet kunnen oplossen. Ook Schumans is van mening dat de toename van het aantal werkende 67-plussers niet genoeg zal zijn om de huidige krapte op de arbeidsmarkt te beperken. “Die wordt vooral veroorzaakt door de vergrijzing en de zogeheten ontgroening (afname van het aandeel jongeren in de bevolking als gevolg van dalend geboortecijfer, red.), waardoor minder nieuwe werknemers de arbeidsmarkt betreden.” Ook al zijn steeds meer 67-plussers aan het werk, blijft het volgens Schumans toch een betrekkelijk marginaal verschijnsel, zeker als je het afzet tegen de gehele arbeidspopulatie. “Het is niet zo dat ze jarenlang doorwerken, het gaat toch vooral om kortere periodes.” Toch sluit hij niet uit dat wanneer werkgevers enthousiaster worden over werknemers die na hun AOW-datum willen doorwerken, en jongere generaties duurzamer inzetbaar worden, langer doorwerken kan helpen om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. 

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: hoofdeconoom Thijs Knaap over de vraag of de voltijdsbonus ertoe leidt dat meer mensen voltijds gaan werken. “Een proef moet je altijd aanmoedigen.”

Vorig jaar waren in Nederland 9,3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar aan het werk, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Van die totale beroepsbevolking werkte 48 procent in deeltijd, een percentage dat de afgelopen jaren nauwelijks is veranderd. Onder deeltijd wordt een werkweek van minder dan 35 uur verstaan. Het percentage deeltijdwerkers onder vrouwen is met 70 procent fors hoger dan onder mannen, waarvan 28 procent in deeltijd werkt. In de zorg, het onderwijs en dienstverlenende beroepen is het aantal deeltijdwerkers het hoogst. Vanwege de hoge tekorten in het onderwijs begint het kabinet met een proef door op tien scholen een voltijdsbonus te introduceren. Die houdt in dat leraren die meer willen werken een bonus krijgen. Maar heeft zo’n financiële prikkel wel zin?

Wig
Bij deze vraag speelt het progressieve belastingstelsel van Nederland een belangrijke rol, legt Knaap uit. “Hoe meer je verdient, hoe meer belasting je betaalt en hoe minder toeslagen je krijgt. Dat is op zich prima, maar betekent wel dat de laatste dag van de werkweek, of je nu drie, vier of vijf dagen werkt, het meest is belast. Op die dag verdien je dus relatief het minst.” De economische term hiervoor is de wig, die het verschil aangeeft tussen de loonkosten van de werkgever en het nettoloon van de werknemer. “Die wig kan bij sommige mensen oplopen tot wel 70 procent, wat dus wil zeggen dat je van elke euro die je verdient, maar 30 cent krijgt uitbetaald. Dat komt omdat je loonbelasting betaalt en mogelijk ook nog toeslagen verliest.”

De vraag is of de voltijdsbonus nu de juiste oplossing is om het huidige arbeidstekort op te lossen. “Hierover worden debatten gevoerd in de Tweede Kamer en de grootste onduidelijkheid is de omvang van de wig.” Die is voor iedereen anders en hangt van verschillende factoren af, legt Knaap uit. Bijvoorbeeld van je burgerlijke staat, of je een gezin hebt en in welke gemeente je woont. “Heel veel mensen weten zelf ook niet wat hun wig is, sommigen gaan naar een belastingconsulent om te vragen wat een extra dag werken hen oplevert. Ik vind het idee dat iemand op basis van zo’n voltijdsbonus besluit meer te gaan werken, terwijl de meeste mensen niet precies weten wat het in totaal oplevert, daarom moeilijk voor te stellen.”

Homo economicus
Dat idee komt voort uit het wereldbeeld dat de mens een rationele homo economicus is die precies van elke handeling uitrekent wat de kosten en baten zijn. Maar er spelen behalve het financiële plaatje vaak ook andere aspecten mee, benadrukt Knaap. “Er zijn genoeg mensen die niet de mogelijkheid hebben voltijds te werken, ook niet als ze dat zouden willen. Bijvoorbeeld omdat ze mantelzorg verlenen aan een naaste, ze geen kinderopvang kunnen vinden of een werkgever hen niet meer uren kan bieden. Hoe ga je dat dan oplossen met zo’n financiële maatregel? Het kan, maar ik zie het niet als een heel effectief instrument.” Bovendien kleeft er een groot nadeel aan de voltijdsbonus, aldus de econoom. “Het maakt ons belastingsysteem, waar we toch al weinig zicht op hebben en waarbij je naar een consulent moet om te weten wat je wig is, nóg ingewikkelder.”

Evengoed blijft het een feit dat er een nijpend tekort is aan arbeidskrachten. “Als macro-econoom denk ik heel simpel: als we met z’n allen zitten te schreeuwen om arbeidskrachten, moeten de lonen omhoog. Dat gaat vanzelf, want als er een tekort is op de arbeidsmarkt lopen de lonen vanzelf op.” In het derde kwartaal van dit jaar stegen de cao-lonen met 3,5 procent, aldus het CBS. Knaap: “En de lonen kunnen nog wel verder worden verhoogd. We hebben jaren gehad waarin de lonen helemaal niet zo hard stegen. Het loonaandeel is de afgelopen decennia zeker niet groter geworden, dus zo heel gek is een stijging van de salarissen niet. En het heeft als voordeel dat het belastingsysteem niet nog ingewikkelder en breekbaarder wordt, wat wel een risico vormt bij de voltijdsbonus.”

Proef
Ondanks zijn indruk dat een maatregel als de voltijdsbonus weinig effect heeft en de boel nog ingewikkelder maakt, juicht Knaap de proef toe. “Als die nu enorm succesvol blijkt, kan ik mijn mening bijstellen. Maar als zo’n proef met veel fanfare op jouw school getest wordt, is de kans dat je ervan gehoord hebt groter dan wanneer het de zoveelste maatregel op je inkomstenbelasting vormt. Het is dus moeilijk om een conclusie te trekken op basis van één proef. Toch is het goed dat ze het eerst proberen, want te veel van dit soort maatregelen worden gewoon ingevoerd. Proeven zoals deze moet je daarom altijd aanmoedigen.”

APG-bestuursvoorzitter Annette Mosman is verkozen tot Topvrouw van het Jaar 2022. Dit werd donderdag bekendgemaakt in het bijzijn van 350 genodigden uit het bedrijfsleven, de overheids- en non-profitsector. De jury prijst Mosman om haar lef en authentieke leiderschapsstijl. Mosman: “Dit voelt als een enorme eer. De Topvrouw van het Jaar-titel is voor mij echt een stimulans om deze leiderschapsstijl voort te zetten."

Behalve Mosman waren ook Carina Hilders (directievoorzitter van Reinier de Graaf ziekenhuis) en Nadine Klokke (CEO van Knab) in de race voor de titel. De jury verkoos Annette onder meer om haar authentieke leiderschapsstijl. Het oordeel luidde verder: “De winnares is een vrouw met een missie. Ze is selfmade zou je kunnen zeggen, want zij heeft van huis uit nooit echt een rolmodel gehad en met vallen en opstaan is zij zo ver gekomen. Fouten maken mag in de cultuur die haar voor ogen staat. Haar leiderschap is authentiek. Ze heeft lef en dat zal ze nodig hebben bij de moeilijke opdracht die voor haar ligt.”

De jury bestond uit voorzitter Khadija Arib (voormalig Tweede Kamervoorzitter), Mariëlle Bartholomeus (Lid Raad van Bestuur Rivas Zorggroep en Topvrouw van het Jaar 2020),  Janine Vos (CHRO bij Rabobank en Topvrouw van het Jaar 2021),  Eelco Hoekstra (Lid Raad van Bestuur SHV) en Dolf van den Brink (CEO Heineken).

Authenticiteit
Annette is blij met de titel en voelt zich vereerd: “Hoe meer leiderschapservaring ik krijg, hoe meer ik overtuigd raak van het belang van authenticiteit. Door dicht bij mezelf te blijven, kan ik de meeste positieve impact maken – als vrouw en als leider. En bij APG kán ik ook volledig mezelf zijn. Dat maakt me ontzettend trots. Op de organisatie, maar vooral ook op de collega's."

Over haar leiderschapsstijl zegt ze: "Ik geloof in nieuw leiderschap, dat begint met het betrekken van alle stakeholders, waarbij oprecht en goed luisteren een basisvoorwaarde is. Om vervolgens alle belangen te wegen, tot een besluit te komen en dat succesvol uit te voeren. Het winnen van deze titel sterkt me in die overtuigingen. Het stimuleert me om ze in mijn rol binnen APG maar ook extern te blijven uitdragen.”

Rolmodel
De jaarlijkse verkiezing van de Topvrouw van het Jaar, die dit jaar voor de achttiende keer plaatsvond, heeft als doel een platform te creëren waarop vrouwelijke directieleden in Nederlandse bedrijven en organisaties aandacht krijgen, zichtbaar zijn en daarmee een functie als rolmodel kunnen vervullen. De beoordelingscriteria daarvoor zijn de zwaarte van de functie en de behaalde resultaten, maar ook de durf en ambitie in de carrière tot nu toe en het bevorderen van diversiteit in de eigen organisatie. De stichting Topvrouw van het jaar is verantwoordelijk voor de jaarlijkse verkiezing.

Annette was donderdag te gast bij Op1. Die uitzending kun je hier terugkijken.

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: hoofdeconoom Thijs Knaap en Hoofd HR Strategie Roosmarije Reneman over de toename van het aantal werkende ouderen in Nederland.  

Na een leven lang de Britse kroonprins te zijn geweest, mocht Charles zaterdag op 73-jarige leeftijd dan eindelijk het koningschap aanvaarden. Een goed moment om te kijken hoe het in Nederland zit met 65-plussers op de arbeidsmarkt.

Charles blijkt lang niet de enige 70-plusser die nog niet met pensioen is. In 2003 werkte 3,3 procent van de Nederlanders in de leeftijdscategorie van 70 tot 75 jaar, blijkt uit cijfers van het CBS. In 2019 was dit opgelopen tot 8 procent, om in de twee coronajaren te zakken tot 7,5 procent. Dit betekent dat 1 op de 13 ouderen tussen de 70 en 75 jaar nog werkt. De stijging onder 65-jarigen was nog groter. In 2003 werkte minder dan 1 op de 10 ouderen van 65 jaar, om daarna gestaag te stijgen tot ruim 4 op de 10 vorig jaar, wat verband houdt met de gestegen AOW-leeftijd.

Pensioen
Naast de hogere AOW-leeftijd zijn er nog vier redenen waarom mensen langer doorwerken dan vroeger, stelt Knaap. “Pensioenen zijn langere tijd niet verhoogd. Als je een hoger pensioen krijgt, is het financieel gezien makkelijker om eerder te stoppen met werken. Als het pensioen daarentegen lager is dan gewenst, is het aantrekkelijk om wat langer door te werken. Het effect hiervan zal wat kleiner zijn dan de gestegen AOW-leeftijd, maar het speelt wel mee.” Een derde, recente reden, is dat er momenteel veel vraag is naar arbeid. “We gaan nu door een demografische overgang waarbij er veel gepensioneerden zijn die geld uitgeven terwijl er steeds minder mensen aan het werk zijn. Het is daarom logisch dat de vraag naar mensen stijgt, ook voor deeltijd en incidenteel werk. Dat zal in de toekomst nog verder toenemen.”

Reden nummer vier heeft te maken met de transformatie van een economie die voornamelijk gericht was op fysiek werk naar de huidige diensteneconomie. “Werken op het land of in de fabriek kon je niet meer na je 65ste, dat is ook de reden dat pensioen is bedacht”, aldus Knaap. “Een 65-plusser zal niet meer in de hoogovens gaan werken, maar bijvoorbeeld wel op kantoor. Een groot deel van het werk wordt tegenwoordig zittend op kantoor of thuis verricht. Dat maakt het makkelijker voor ouderen om door te werken. De laatste reden is dat er steeds meer werkende vrouwen zijn. Dat was na de Tweede Wereldoorlog een zeldzaamheid, maar sinds de jaren zestig neemt het aantal toe. De generatie van werkende vrouwen heeft nu de leeftijd van 65 jaar bereikt, en daaronder zullen ook vrouwen zitten die op hogere leeftijd nog aan het werk zijn.”

Ervaring
Ondanks de toename van het aantal werkende 65-plussers, hebben veel werkgevers een blinde vlek als het gaat om het arbeidspotentieel van ouderen, zegt Reneman. “Er is nu een groot tekort aan arbeidskrachten. Het idee dat je voor iedere functie vier mensen hebt om de vacature te vullen, moeten we echt loslaten. Waarom zou je als werkgever dan geen ouderen met hun ervaring en levenswijsheid inzetten om zo vacatures in te vullen?” Tegelijkertijd zit er ook een risico aan een leeftijdsopbouw met een gemiddelde hoge leeftijd bij een bedrijf of sector. “Door de vergrijzing zijn er grote tekorten ontstaan in bijvoorbeeld het onderwijs en de zorg. Het is dus belangrijk dat er een goede mix bestaat tussen de verschillende leeftijden, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.”

Reneman verwacht net als Knaap dat onder andere het flexibele werken, dat tijdens de coronacrisis een hoge vlucht nam, het voor ouderen die door willen werken makkelijker maakt om langer aan de slag te blijven, vanwege een betere werk-privé balans. Dit geldt niet voor elke sector. “Iemand die een opleiding tot agent wil volgen, begint direct na de middelbare school al met werkend leren, en op je twintigste begin je als agent echt met werken. Maar je kunt misschien niet tot je 67ste achter een boef aanrennen. Militairen beginnen ook heel jong, maar je kunt maar tot een bepaalde leeftijd militair zijn, daarna begint je tweede loopbaan. We moeten meer denken in tweede, derde en misschien wel vierde loopbanen in een werkend leven, en (deeltijd)pensioen naast een goede oudedagvoorziening ook zien als vitaliteitsinstrument.”  

Verschillende ontwikkelingen zullen ervoor zorgen dat het aantal werkende ouderen de komende jaren nog wel verder zal stijgen, verwacht Knaap. “De toenemende (gezonde) levensverwachting en de druk op de vraagkant vanwege de oplopende vergrijzing zorgen daarvoor. Omdat doorwerken niet voor iedereen ideaal zal zijn, is het goed dat de pensioenleeftijd niet vastligt.”

Passie
Of ouderen door willen werken hangt ook af van de gezondheidstoestand en of iemand zijn of haar baan als een passie ziet, denkt Reneman. De cijfers van het CBS lijken het belang van werk als passie te ondersteunen. Zo is meer dan een kwart van alle beeldende kunstenaars in Nederland een 65-plusser. Beroepsgroepen als meubelmakers, kleermakers en stoffeerders kennen ook relatief veel ouderen. Reneman: “Als je tot je 96ste koningin kunt zijn, waarom zou je dan ook niet in je werkzame leven tot je 75ste mooie dingen kunnen doen?” 

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: macro-econoom en senior strateeg Charles Kalshoven over de oorzaken van het grote tekort aan arbeidskrachten.

Iedereen die weleens een café passeert, kan het haast niet ontgaan: vele horecagelegenheden proberen met een A4-tje achter het raam personeel te vinden. Maar niet alleen de horeca kampt met een gebrek aan personeel. Het tekort aan arbeidskrachten spreidt zich uit over meerdere sectoren. Wat zijn daar de oorzaken van? En zijn er ook oplossingen voor?

Corona en vergrijzing
Volgens Kalshoven zijn er twee hoofdoorzaken te noemen. “Het meest in het oog springend is corona. Tijdens de coronacrisis zijn veel bedrijven die normaliter failliet zouden zijn gegaan, overeind gehouden met overheidssteun. Het aantal faillissementen is daardoor veel lager dan normaal. Werknemers werken daarom nog steeds bij die bedrijven, terwijl ze anders beschikbaar zouden zijn voor andere banen.” Corona had niet alleen gevolgen voor de vraag naar personeel, maar zorgde ook voor een verschuiving op de arbeidsmarkt. “In de horeca en op Schiphol was tijdelijk minder of geen werk. De mensen daar zijn daarop wat anders gaan doen. Een deel daarvan vond het nieuwe werk leuker of kreeg beter betaald, dus besloot daar te blijven.”

De andere hoofdoorzaak is vergrijzing. “Aan de ene kant stijgt door de vergrijzing de behoefte aan personeel in de zorg. Als de komende jaren niets verandert, zal rond 2040 1 op de 4 werkenden in de zorg nodig zijn. Je zou verwachten dat door de vergrijzing het aanbod van arbeid ook daalt, maar dat lijkt vooralsnog mee te vallen. Niet alleen kruipt het aantal 20- tot 70- jarigen nog altijd een beetje omhoog, ook het aandeel ‘actieven’ loopt op. De arbeidsparticipatie is nog nooit zo hoog geweest sinds het begin van de metingen in 1969.”

Kalshoven wijst erop dat dit mede komt door de verhoogde pensioenleeftijd, waardoor er nu meer 65-plussers werken dan voorheen. “Ik denk  dat het veranderende leeftijdsprofiel van de samenleving, met meer ouderen en minder jongeren – de laatste tien jaar groeide de groep 50-plussers flink, maar is de groep veertigers met 17 procent gedaald – een rol speelt bij de tekorten in sectoren die een bepaalde fitheid vergen. Te denken valt dan aan de bouw, de politie, spoedeisende hulp en bagage-afhandelaren op Schiphol. En mensen die op latere leeftijd een beroep niet meer kunnen of willen uitoefenen, zullen niet altijd over de vaardigheden beschikken om elders aan de slag te gaan. Een afzwaaiende agent is bijvoorbeeld niet per se ook een goede programmeur.”

Oplossingen
Hoewel de oorzaken duidelijk zijn aan te wijzen, is nog niet zo makkelijk het tekort aan arbeidskrachten op te lossen. “Vroeger was dat misschien iets makkelijker door gebruik te maken van arbeidsmigratie. Dan werden de tekorten hier opgevuld door Filipijnse verpleegkundigen of Poolse bouwvakkers. Maar door het huidige tekort aan woningen kun je die migranten nu niet huisvesten. Net zoals ziekteverzuim het personeelstekort versterkt, draagt het tekort op de huizenmarkt bij aan het tekort op de arbeidsmarkt.” Een andere oplossing kan zijn dat de overheid of een sector probeert jongeren te interesseren voor een specifieke opleiding, bijvoorbeeld in de techniek. “Maar ook dat is niet altijd makkelijk. Want het begeleiden van stagiairs vergt een tijdsinvestering. En als de werkdruk toch al hoog is, wie laat de stagairs dan ervaring opdoen op de werkvloer?”

Wat tevens kan helpen is om mensen die nu in deeltijd werken, proberen over te halen meer te gaan werken. “Ook daar komen vaak praktische bezwaren om de hoek kijken, zoals dure of niet beschikbare kinderopvang. Via hogere lonen kun je als bedrijf wel proberen nieuwe mensen aan te trekken. Het kan zijn dat je daarmee nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt trekt, maar vaak zie je dan dat mensen van een andere sector of bedrijf naar de beter betaalde baan overstappen. Dat leidt vooral tot een andere verdeling van de arbeid tussen bedrijven of sectoren. Op zich is dat trouwens positief voor de economie: werknemers komen op een plek terecht waar ze kennelijk productiever zijn.” Als er een groot tekort is aan arbeidskrachten, zoals nu, wordt door werkgevers vaak minder vastgehouden aan de functie-eisen van vacatures, stelt Kalshoven. “Je ziet nu wel vacatures waarbij staat aangegeven dat je je opleiding nog niet hoeft te hebben afgerond. Daar is ook een woord voor: groenpluk. Je plukt als werkgever als het ware de vruchten die nog niet rijp zijn. Het risico bestaat wel dat jongeren na het krijgen van die baan hun opleiding niet meer afmaken, waar ze later in hun loopbaan nadeel van kunnen ondervinden.”  

Automatisering
En dan is er nog automatisering en robotisering als oplossing. “Je ziet al dat bestellen in de horeca tegenwoordig een stuk sneller gaat dan vroeger. Nu geeft de serveerster je bestelling via een smartphone door aan de bar, waar iemand meteen kan beginnen met tappen. Dat scheelt fouten en tijd.” En je kunt mensen meer zelf laten doen. “Vroeger ging je naar de bank waar iemand de guldens voor je uittelde. Later moest je met je pinpas naar een automaat om daar geld op te nemen. Tegenwoordig betaal je met je telefoon bij de caissière. Sterker nog: er zit geen caissière meer, want je rekent je boodschappen tegenwoordig zelf af. Dit soort technologische oplossingen vormen ook een gedeeltelijke oplossing voor het personeelstekort.”

En een recessie, zal die de druk op de arbeidsmarkt wat verlichten? “De arbeidsmarkt reageert altijd met vertraging op de economie. De economie moet eerst een tijdje groeien voordat mensen worden aangenomen. Later volgt dan vaak een stijging van de lonen. Als de economie nu inzakt, vragen bedrijven zich af of het van korte of lange duur zal zijn. Evengoed zal de recessie de krapte verminderen doordat meer bedrijven failliet gaan en andere nog even wachten met uitbreiden. Ik denk wel dat de arbeidsmarkt door vergrijzing structureel wat krapper zal zijn. Er zijn een hoop beroepsgroepen waarbij de gemiddelde leeftijd vrij hoog is en er een uitstroom aanstaande is.”

Wie zíjn die mensen die er bewust voor kiezen om in de pensioensector te gaan werken? Wat doen ze daar de hele dag voor jouw pensioen? En wat vinden ze leuk aan hun werk? We nemen je mee achter de schermen.  

De Britse Hillary Ovaga (39) is DevOps Engineer. “Zo’n avontuur in Nederland zag ik wel zitten.”
 

Hoe ben je bij APG terechtgekomen? 

“Ik werkte hiervoor in Engeland bij een bedrijf dat belangrijke software levert aan APG. Na een jaar of negen was ik toe aan een nieuwe uitdaging en een nieuwe omgeving. Een avontuur in het buitenland leek me wel wat. Toevallig benaderden APG-relaties mij voor een expatfunctie. Dat zag ik direct zitten. In 2019 heb ik gesolliciteerd bij APG en kon ik beginnen als Senior Business Application Consultant. Inmiddels heet dat DevOps Engineer 4.” 

Wat trok je aan in Nederland? 

“Mijn vader woonde hier tijdelijk in de jaren tachtig met een studiebeurs, het Netherlands Fellowship Program. Hij had mooie verhalen over het land en er lagen vroeger altijd ansichtkaarten in huis van zijn Nederlandse vrienden. Dat maakte dat ik affiniteit had met het land. Al ben ik heel anders dan mijn vader. Hij is veel beter in taal en heeft Nederlands leren spreken, bij mij wil dat nog niet echt vlotten. Het is wel een grote wens van me en APG faciliteert taallessen, maar ik heb het de laatste tijd zo druk met werk en het vaderschap dat het er gewoon bij inschiet.” 

Wat vind je van Nederland, nu je hier daadwerkelijk woont? 

“Ik vind Nederland een prachtig land. De mensen zijn wat relaxter dan in Engeland. Ik houd ook van die fietscultuur hier. Nederlanders zijn op veel manieren behulpzaam, zeker op het gebied van taal. Als ik in Duitsland was gaan werken, had er veel meer druk op me gestaan om de taal te leren. Maar jullie zijn zo goed in Engels en verwachten niet van expats dat ze jullie taal spreken. Wat ik soms wel lastig vind, is hoe direct jullie zijn. In Engeland verpakken we een boodschap zorgvuldig, jullie zeggen meteen waar het op staat. Dat was even wennen. Maar het heeft ook wel wat. Wat me overigens ook aanspreekt aan Nederland, is het belastingvoordeel dat expats zoals ik krijgen (de 30 procent-regeling voor kennismigranten, red.). Dat compenseert enigszins de hoge kosten voor het verhuizen naar een ander land.” 

En nu ben je dus DevOps Engineer 4. Dat klinkt als geheimtaal. Wat doe je precies? 

“Ik werk in een team dat zich richt op het ontwerpen, creëren en onderhouden van de software rond het reconciliatieproces en corporate actions. Ik ben een van de Business Application Consultants voor de reconciliatiesoftware.” 

Pardon?  

“Het reconciliatieproces is de dagelijks verplichte en noodzakelijke laatste fase in elk assetmanagement- en investeringsbedrijf. APG koopt en verkoopt, wij betalen mensen en zij betalen ons. Al die transacties moeten gecheckt worden. Heel simpel gezegd: als we vijf aandelen hebben verkocht, heeft de andere partij dan echt vijf aandelen ontvangen, en hebben wij daar het juiste bedrag voor gekregen? De software die wij hebben gebouwd, loopt dat na. Deze stap is essentieel om bijvoorbeeld fouten, discrepanties, inconsistenties en fraude op te sporen. Als je dit nalaat, kan dat leiden tot het verliezen van de controle over contanten en activa, boetes, reputatieschade en mogelijk een negatieve impact op het rendement, wat uiteindelijk slecht nieuws is voor zowel APG als pensioenklanten en het hardwerkende publiek dat bijdraagt aan de pensioenfondsen. Ik houd me bezig met het ontwerpen en bouwen van die software. Ik moet er, samen met collega’s, voor zorgen dat het doet wat het moet doen. Als onze gebruikers een probleem tegenkomen, is het mede mijn verantwoordelijkheid om dat zo snel mogelijk op te lossen.” 

Wat vind je leuk aan je baan? 

“Veel dingen. Om te beginnen houd ik van deze sector. Ik ben er bij toeval ingerold na mijn studie en wist aanvankelijk niet of het wel bij me paste, maar in de loop der tijd ben ik er echt geboeid door geraakt. Ik vind de focus op data ook heel interessant. Data zijn het nieuwe goud, en alles loopt binnen in ons systeem. Daarnaast geeft het me veel voldoening dat wij de laatste waakhond zijn binnen het bedrijf. Er zijn meerdere afdelingen die alles in de gaten houden, maar aan het eind komt het allemaal aan op ons systeem om fouten en potentiële fraude op te sporen. Dat vind ik heel bevredigend. Verder heb ik het geluk met aardige, respectvolle en toegewijde collega’s te werken, echte teamplayers met wie het fijn samenwerken is. En ik houd van de manier waarop het bedrijf naar zijn werknemers omkijkt. Als expat werd ook alles voor me geregeld. Zo kan ik nog wel even doorgaan, maar ik zal het bij een laatste opmerking laten: ik vind het geweldig dat je hier veel mogelijkheden krijgt om te leren en te groeien, en dat dat ook wordt gestimuleerd.” 

Dus je vindt het niet saai om in de pensioensector te werken? 

“Nee. Als klein jongetje zou het nooit bij me opgekomen zijn om in deze branche te gaan werken, maar nu ik het doe bevalt het me uitstekend. Wat APG doet, sluit aan bij wat ik belangrijk vind. Ze investeren verantwoord en duurzaam. Er is bovendien geen ander bedrijf dat die investeringen zo moet verantwoorden als APG. Je beheert pensioengeld van mensen, dus je moet zeker weten dat je goede, verantwoorde, duurzame keuzes maakt. Dat is in mijn optiek verre van saai. En dan heb ik het nog niet eens gehad over alle innovaties waar we aan mogen werken, zoals artificial intelligence, machine learning en cloud computing. Bij het woord pensioen denk je aan oude mensen met stokken, dat is wellicht een saai beeld, maar zo ervaar ik het bij APG helemaal niet.” 

Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit voor jou? 

“We werken nog veel vanuit huis. Dat vind ik jammer, want ik ging altijd graag naar kantoor. Het eerste wat ik ’s ochtends doe, is checken of er geen problemen zijn met de software. Als die er zijn, hebben die natuurlijk prioriteit en moeten we die zo snel mogelijk oplossen. Is er niets aan de hand, dan hebben we dagelijks om negen uur een vergadering. Daarin bespreken we wat we die dag gaan doen en of we bepaalde hindernissen ervaren bij het behalen van onze tweewekelijkse doelen. Vervolgens hebben we de tijd om ons te focussen op onze taken, in mijn geval voornamelijk het ontwerpen en bouwen van de software. Die focus is ook belangrijk, want je moet je kunnen concentreren om je werk goed te doen.”  

Wat geeft jou voldoening in je werk? 

“Dingen gedaan krijgen. Softwareproblemen oplossen en ervoor zorgen dat het bedrijf alles heeft wat het nodig heeft voor een ongehinderde bedrijfsvoering. Het voltooien en afronden van nieuwe software die ik heb gebouwd en weten dat het waarde toevoegt aan de bedrijfsvoering. Het geeft me veel energie dat ik daaraan een bijdrage lever. Het motiveert me ook dat ik daarvoor fair word beloond. Hier werken verbreedt mijn horizon, ik leer zoveel nieuwe dingen. En dat ik hier een expat ben, voelt als een groot avontuur. Ik ben een beetje onderdeel van de maatschappij, al is mijn Nederlands terrible.” 

Wat doe je zoal wanneer je niet aan het werk bent? 

“Ik ben alleenstaande vader van een zoon van 7. Dat beslaat een groot deel van mijn leven. Speelafspraken met andere kinderen, Boss Baby en Magic School Bus met hem kijken en op zaterdag naar voetbal. Wanneer het kan, ga ik met vrienden een biertje drinken. Verder ben ik heel leergierig en kijk ik graag naar documentaires over geschiedenis, kosmologie, natuur, psychologie en natuurkunde. Ik kijk ook naar films en series, als ik er tijd voor heb. Als ik mijn verstand even op nul wil zetten, kijk ik naar Family Guy, BoJack Horseman of Green Eggs and Ham. Ik leid niet zo’n actief leven als ik zou willen, simpelweg omdat ik er als alleenstaande vader niet aan toekom. Ik loop wel een paar keer per week hard en ik maak elke dag een flinke wandeling.” 

Wat merken APG-klanten concreet van jouw werk? 

“Als ik mijn werk goed doe, krijgt APG geen boetes en krijgen klanten geen slecht nieuws. Als ik er – samen met mijn team – voor zorg dat het systeem doet wat het moet doen, dan gaat er geen geld verloren door menselijke fouten of frauduleuze activiteiten. Het is een belangrijke stap.”  

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: macro-econoom en senior strateeg Charles Kalshoven over het einde van de coronasteun en de gevolgen daarvan. Komt het einde niet te vroeg?

Per 1 april stopt het kabinet met de coronasteun. Dit betekent dat werkgevers niet langer gebruik kunnen maken van onder meer de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid en uitstel van belastingbetalingen. Die zouden niet meer nodig zijn. Ondernemers kunnen nu immers weer zonder beperkingen ondernemen dankzij de versoepeling van de coronamaatregelen en de positieve economische vooruitzichten, meldt de overheid in een nieuwsbericht. Ook Kalshoven vindt dat de afschaffing van de steunpakketten economisch gezien op een prima moment komt, al maakt de situatie in Oekraïne de vooruitzichten wat onzekerder. “Als je door de stad loopt, zie je overal bordjes met ‘mensen gezocht’. Het gaat dus goed met de economie, dat resulteert in grote tekorten op de arbeidsmarkt.”

Zombiebedrijven
Volgens de econoom is het terugdraaien van een maatregel altijd moeilijk, maar in dit geval wel nodig. “Ze zeggen dat er geen maatregel zo permanent is als een tijdelijke maatregel. Denk bijvoorbeeld aan de Franse tolwegen of het kwartje van Kok: maatregelen die uiteindelijk meer permanent dan tijdelijk bleken. Om te voorkomen dat corona de economie fors zou raken, waren er in dit geval forse maatregelen nodig. Maar op een gegeven moment is het wel tijd om die maatregelen terug te draaien. Zo betoogde het Centraal Planbureau al zo’n jaar geleden om te stoppen met de steun omdat je daarmee de transitie van de economie tegenhoudt. In plaats van werknemers van financieel ongezonde bedrijven betaald thuis te laten zitten, wil je dat ze aan de slag gaan in kansrijkere sectoren. De zogenoemde zombiebedrijven gaan dan failliet terwijl hun werknemers elders productiever kunnen zijn. Zo werkt het in een gewone recessie. Maar deze recessie was abnormaal. En een transitie is door de steunmaatregelen uitgebleven.”

Het aantal bedrijfsfaillissementen is dan ook nog steeds erg laag. “Dat is mede te danken aan de coronasteun, die op alle werkgevers was gericht, financieel gezond of niet,” aldus Kalshoven. “In een normale recessie schieten de faillissementen omhoog. Maar dit was meer een soort kunstmatige coma van de economie, om zo corona te kunnen bestrijden. Een jaar geleden waren we nog bang voor een golf aan faillissementen, maar die is tot nog toe gelukkig uitgebleven. Mogelijk heeft dat ook te maken met het feit dat mensen lang hebben kunnen sparen en dat geld nu graag uitgeven, bijvoorbeeld in de horeca.”

Terug naar normaal
Ook al stijgt het aantal faillissementen nog niet, je ziet wel dat beleggers daar nu meer rekening mee houden. De rente op bedrijfsleningen stijgt harder dan de rente die kredietwaardige overheden betalen. Het verschil is de kredietopslag en die groeit dus. En die opslag kun je deels zien als een verzekeringspremie, voor het geval dat niet of te laat wordt terugbetaald. Daar eisen beleggers een vergoeding voor. De stijgende kredietopslag is een wereldwijde trend, signaleert Kalshoven. “Die  was bijzonder laag, en loopt nu weer op naar normale waarden. Dat betekent dat beleggers de kans groter dan voorheen achten dat een bedrijf een lening niet kan terugbetalen en daarom meer rente eisen op bedrijfsobligaties.” Dat is een direct gevolg van het stopzetten van de coronasteun. De hogere kredietrisico-opslag heeft daarnaast een monetaire oorzaak. “Centrale banken trekken zich terug uit de obligatiemarkt en kondigen renteverhogingen aan. Dat zijn toch tekenen dat we weer teruggaan naar normaal.”

Consumentenvertrouwen
Kan de oorlog in Oekraïne nog gevolgen hebben voor de positieve economische vooruitzichten? “Dat is erg lastig te voorspellen. Als Rusland de gaskraan dichtdraait of wij zeggen dat we geen Russisch gas meer willen, dan stijgen de energieprijzen verder én komt de beschikbaarheid van gas in gevaar. Dat kan gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de glastuinbouw en industrie. En ook voor het consumentenvertrouwen. Als gas en benzine duur blijven of zelfs nog in prijs stijgen, dan betekent dat een aanslag op de portemonnee. Wellicht komen er dan opnieuw economische steunmaatregelen, dit keer in de vorm van een oorlogspakket.” 

Mocht zo’n steunpakket weer nodig zijn, door het conflict in Oekraïne of een nieuwe corona-uitbraak, dan is het vrij makkelijk zo’n pakket weer op te tuigen. “Knelpunt is niet of je het snel kunt uitvoeren, maar of je als overheid de middelen hebt. In Nederland is de staatschuld opgelopen als gevolg van de coronasteunpakketten maar toch valt het hier nog mee. In andere landen is de staatsschuld veel hoger. Al kun je je ook afvragen wat in dit geval hoog is. Het gaat erom of de markt denkt dat een land zijn schuld kan terugbetalen. Toen corona toesloeg, kocht de Europese Commissie schuldpapieren op van EU-lidstaten. Dat zorgde voor vertrouwen van de markt in Europese obligaties en voor meer eenheid in Europa. Die eenheid lijkt nog groter te zijn geworden door de Russische inval in Oekraïne. Daardoor denk ik dat er qua Europese steunmaatregelen nog best veel mogelijk is, mocht dat nodig blijken.”

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: Chief Economist Thijs Knaap en Executive Director Beleid Peter Gortzak over de vraag of ook in Nederland werknemers massaal hun ontslag gaan indienen. “Men is in Amerika gevoeliger voor economische prikkels.”

De Great Resignation is de term die in de Verenigde Staten is gemunt om een recente trend op de arbeidsmarkt te omschrijven: miljoenen Amerikanen (vorig jaar waren het er 47 miljoen, 10 miljoen meer dan in 2020) die ontslag nemen. Dat doen ze over het algemeen niet om thuis op de bank te gaan zitten, maar omdat ze elders een baan kunnen krijgen met betere arbeidsvoorwaarden. Staat ons in Nederland ook zo’n Great Resignation te wachten?

Arbeidsvoorwaarden
Gortzak en Knaap zien daar vooralsnog weinig reden toe. En dat heeft twee grote oorzaken. Als eerste noemt Gortzak dat de Verenigde Staten een volstrekt andere arbeidsmarkt kennen dan Nederland, met zijn strengere regulering door onder meer cao’s. “Die cao’s voorkomen slechte arbeidsvoorwaarden. Wat ook verschilt met Amerika, is dat de Nederlandse overheid met haar steunpakketten veel ellende heeft voorkomen door te zorgen dat werknemers geen reden hadden om ontslag te nemen. Sommige economen vinden wel dat die steunpakketten hier te fors waren, waardoor enkele bedrijven kunstmatig in leven zijn gehouden. Ze hebben misschien een punt, maar daardoor was er hier geen aanleiding voor werknemers om massaal ontslag te nemen, zoals in Amerika.”

Net als Gortzak ziet Knaap de cao’s als een belangrijke oorzaak dat hier minder beweging op de arbeidsmarkt is dan in de Verenigde Staten. Daar hebben bedrijven vaak geen cao, en is het ontbinden van een arbeidscontract makkelijker. Dat leidt tot dynamiek: bedrijven ontslaan eerder, en werknemers kijken eerder naar mogelijkheden elders. “Voor de in Nederland grote, en door cao’s gereguleerde dienstensector is dat vaak lastiger. Een factor als loonsverhoging werkt in Amerika daarom sneller door op de arbeidsmarkt dan in Nederland. Wat je hier wel ziet, is dat bijvoorbeeld zorgpersoneel uit loondienst gaat en zich voor meer geld aanbiedt als zzp’er. Er zijn dus ook in Nederland wel manieren om betere arbeidsvoorwaarden te bedingen buiten de cao om.”

Wrange vruchten
In de zorgsector was dus wel wat beweging, net als in de Nederlandse horeca en evenementenbranche. “Daar plukken ze nu de wrange vruchten van het feit dat ze door corona lang gesloten zijn geweest,” stelt Gortzak. “Veel mensen die met een tijdelijk of nulurencontract in die sectoren werkten, kwamen op straat te staan. Zij kozen daarop vaak eieren voor hun geld en zijn bij de coronateststraten aan de slag gegaan. Dat is echt anders dan in Amerika, waar men vanuit de ene baan op zoek gaat naar een nieuwe, betere baan. Omdat het in Nederland alleen specifieke sectoren betreft, kun je hoogstens van een Resignation spreken, niet van een Great Resignation.”

De verschuiving op de Amerikaanse arbeidsmarkt heeft volgens Knaap ook te maken met de pensioneringsgolf in dat land. “In Amerika werden mensen ontslagen en kregen ze van de overheid een cheque mee, terwijl in Europa de bedrijven door de overheid overeind werden gehouden. De Amerikanen die net voor hun pensioen zo’n cheque kregen, gingen niet meer solliciteren. Zij verdwenen van de arbeidsmarkt en zorgden zo voor werkgelegenheid. In Europa bleef iedereen met een vast contract in dienst omdat ze toch doorbetaald werden.” Ook dat is een oorzaak dat er hier geen ontslaggolf heeft plaatsgevonden. “Want waarom zou je stoppen als je loon toch wordt doorbetaald? Het is in Amerika sowieso makkelijker om werknemers te ontslaan. Denk aan het beeld van de Amerikaan die met een doos in de handen het kantoor verlaat. Men is daar ook gevoeliger voor economische prikkels. Voor een klein verschil in loon wil een Amerikaan al van baan wisselen. Daardoor ontstaat schaarste en dan heb je het al gauw over een Great Resignation. In Nederland komen mensen toch minder snel in beweging, maar de druk op de arbeidsmarkt bestaat hier ook.”

Meer mensen die meer werken
Die druk is overigens een vrij recent verschijnsel. In de jaren zeventig en tachtig was er een overschot aan arbeid en konden er niet genoeg banen worden gecreëerd om alle werklozen aan het werk te krijgen. “Nu zitten we in een omgekeerde situatie,” aldus Knaap. “De babyboomers gaan met pensioen en blijven geld uitgeven, waardoor er meer arbeidskrachten nodig zijn. Tegelijkertijd is de aanwas van onderen, bijvoorbeeld door arbeidsmigratie, niet groot genoeg. De arbeidsmarktparticipatie is de afgelopen twintig jaar enorm gestegen, onder meer doordat oudere werknemers nu doorwerken tot hun AOW en niet meer vervroegd uittreden. De data ondersteunen het beeld van een Great Resignation dan ook niet. Eerder het omgekeerde: meer mensen gaan meer werken.”

Toch krijgen werkgevers hun openstaande vacatures maar met moeite gevuld. Dat heeft volgens Knaap vier gevolgen. “Er komt meer arbeidsmigratie op gang richting ons land. Denk aan de Engelssprekende dame die je te woord staat in de koffiezaak. Ten tweede leidt het tot hogere lonen, in ieder geval bij de bedrijven die zich dat kunnen veroorloven. De bedrijven die dat niet kunnen, redden het niet of kunnen in ieder geval niet groeien. En ten derde werkt het automatisering in de hand. Als een horecazaak bijvoorbeeld geen personeel kan vinden dat de bestelling opneemt, zullen ze een QR-code op tafel leggen zodat de klant via zijn telefoon kan bestellen. Een vierde gevolg kan zijn dat de overheid met maatregelen komt om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen, zoals een betaalbaardere kinderopvang.”

Wie zíjn toch die mensen die ervoor kiezen in de pensioensector te gaan werken? Wat doen ze daar de hele dag voor jouw pensioen? En vinden ze hun werk nou oprecht leuk? We nemen je mee achter de schermen.

Brettney Vlieland-Pijst (33) is adviseur marketing & communicatie en visueel designer bij APG. “Het is voor mij een uitdaging om informatie zo simpel mogelijk te maken, zodat het voor iedereen toegankelijk is.”

Wat doe je precies bij APG?

“Officieel ben ik adviseur marketing & communicatie, maar dat is eigenlijk een containerbegrip. De één is marketeer, de ander contentspecialist. Ik ben een beetje een vreemde eend in de bijt. Het werk dat ik doe is heel divers. Ik ben inmiddels visueel designer, want ik houd me nu ook bezig met grafische vormgeving.”

Aan wat voor werkzaamheden moeten we dan denken?

“Ik maak bijvoorbeeld verslagen op, maar ook het welkomstkaartje dat pensioendeelnemers ontvangen en nog veel meer. De visuele identiteit van een fonds is ontzettend belangrijk. We beheren geld van mensen; een betrouwbare, herkenbare uitstraling is dan essentieel. Ik werk binnen APG vooral voor bpfBOUW, het pensioenfonds voor de bouw.”

Hoe ben je hier beland?

“Ik ben ruim vijf jaar geleden bij APG begonnen bij het klantcontactcentrum, dat is een goede plek om het bedrijf en de klanten te leren kennen. Vervolgens ben ik overgestapt naar de werkgeversdesk, waar ik werkgevers hielp met cao-gerelateerde vragen. Daarna werd ik contentspecialist bij de afdeling marketing & communicatie. In deze functie heb ik steeds meer grafisch werk naar me toe getrokken. Ik ben ook aangenomen met die bedoeling, denk ik. Ik heb eerder gewerkt bij een educatieve uitgeverij.”  

Wat maakte dat jij dacht: ik ga in de pensioenwereld aan de slag, dáár gebeurt het?

“Vóór APG werkte ik als zelfstandige. Ik was continu bezig met het binnenhalen van nieuwe opdrachten. Toen ik kinderen kreeg, had ik behoefte aan wat meer zekerheid. Bovendien miste ik collega’s om me heen. Met de pensioenwereld an sich had ik niet zo veel, maar ik heb wel hart voor de bouw. Mijn inmiddels gepensioneerde vader werkte in de bouw, en andere familieleden doen dat nog steeds. Dat is erg leuk, want zij vormen mijn klankbord. Als ik een idee heb, leg ik het aan hen voor; zij zijn immers de doelgroep.”

Wat deed je als zelfstandige?

“Ik was fotograaf. Ik ben best wel een strebertje en dat heeft me ver gebracht. Zo ben ik in een boek beland als één van de honderd beste opkomende fotografen van Nederland. Supertof.”

Mis je je fotografiewerk niet?

“Wel een beetje, maar in mijn vrije tijd fotografeer ik gelukkig nog regelmatig. Voor bpfBOUW ontferm ik me trouwens ook over de fotografie en video-opnamen met externe partijen. Zo hebben we een video gemaakt over wat er qua pensioen allemaal komt kijken bij een scheiding. Echt fantastisch vond ik dat, om mensen te vinden die openhartig wilden vertellen over zo’n gevoelig onderwerp.”

Wat geeft je voldoening in je werk?

“Ik wil een verschil kunnen maken. Foto’s maken is leuk, maar als ik iets ontwerp waardoor mensen ineens wél begrijpen hoe ze iets moeten invullen, maak ik veel meer impact. Ik heb een zwak voor doelgroepen die bijvoorbeeld moeite hebben met lezen. Het is voor mij een uitdaging om content zo simpel mogelijk te maken, zodat het voor iedereen toegankelijk is. Dat doe je niet alleen in tekst, maar ook door – ik noem maar wat – twee kolommen te gebruiken in plaats van één, zodat je kortere zinnen krijgt. En ook met symbolen en infographics kun je een enorm verschil maken. Alle informatie die we brengen, moet duidelijk, eenvoudig en overzichtelijk zijn. Het geeft me voldoening om daaraan bij te dragen.”

Welke eigenschappen maken jou geschikt voor deze baan?

“Mijn enthousiasme en creativiteit. Ik ben ook iemand die altijd in mogelijkheden denkt: hoe kan het wél?”

Hoe ziet een werkdag eruit voor jou?

“Ik kijk eerst in mijn mail of er hulpvragen zijn. Dat kan van alles zijn; van het bewerken van een foto tot het plaatsen van een video op YouTube. Ook krijg ik regelmatig de vraag of ik wil meekijken of iets klopt met de huisstijl. Dan ga ik verder met mijn projecten, zoals het pensioenhandboek. Verder heb ik niet een bepaald dagritme. Dat brengt ook uitdagingen met zich mee; je moet alles goed plannen, want je kunt gauw verzuipen in het werk. Als je alles oppakt, kom je niet meer aan het belangrijkste werk toe. Maar het zou niets voor mij zijn om elke dag hetzelfde riedeltje af te werken. Ik houd van afwisseling en verandering, daar drijf ik op.”

Wat doe je als je niet aan het werk bent?

“Mijn zoon (6) en dochter (4) nemen veel tijd in beslag. Ik ga graag dagjes uit met ze, naar de dierentuin bijvoorbeeld. Verder ben ik toch wel het liefst aan het werk. Ja, ik ben een echte workaholic.”

Hoe reageren mensen in je omgeving als je ze vertelt over je werk?

“Er komt altijd wel weer een discussie op gang over de pensioenen en dat er niets voor hen overblijft. Ik probeer ze dan het belang van collectiviteit uit te leggen. Dat helpt meestal wel. Als ik vertel wat ik precies doe, snappen ze wel waarom ik hier bij APG zit. Mijn vrienden zullen overigens nooit denken dat ik een saaie baan heb, daar kennen ze mij te goed voor.”

Wat merken pensioendeelnemers van jouw werk?

“Heel veel, met mijn werk maak ik informatie toegankelijker en begrijpelijker voor ze. We zijn nu bijvoorbeeld bezig met een pensioenhandboek voor werkgevers. Veel werkgevers in de bouw zijn familiair. Zij weten het als eerst als er iets wijzigt in de persoonlijke situatie van hun werknemers. Als iemand gaat scheiden bijvoorbeeld, kan de werkgever een to-dolijstje geven, met daarin ook de eerdergenoemde video, zodat zijn werknemer precies weet wat hij moet regelen. De kleinste aanpassingen kunnen een groot verschil maken. Om nog een voorbeeld te noemen: op formulieren werd vaak een handtekening vergeten, omdat een vlakje daarvoor ontbrak. Door zoiets simpels toe te voegen, en een checklist te maken met vinkjes – ‘dit moet u doen, dat moet u inleveren’ – moet dat in de toekomst beter gaan. Dat voorkomt ook dat formulieren heen en weer gestuurd moeten worden.”

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: chief economist Thijs Knaap over de vraag wat de beëindiging van het jarenlange handelsconflict tussen de VS en de EU betekent voor onze economie.  “Het is een stap in de goede richting maar het grotere beeld over de handel is wereldwijd negatief.”

De handelsoorlog die de Amerikaanse president Trump ontketende, is op 31 oktober 2021 gedeeltelijk gestaakt – het gevecht met China is nog in volle gang, maar aan het Amerikaans-Europese front zijn de gemoederen wat bedaard.  Het conflict begon op 1 juni 2018 met de invoering van importheffingen door de VS – 25 procent op staal en 10 procent op aluminium uit onder andere de Europese Unie. De EU liet die zet niet onbeantwoord en verhoogde de importtarieven voor een groot aantal Amerikaanse producten van 5 procent naar 31 procent. Naast staal en aluminium ging het ook om producten als motoren, cranberry-sap, whisky, schoenen en kleding.

Met het opschorten van deze EU-tarieven (die bovendien op 1 december 2021 verdubbeld zouden worden) en het schrappen van een aanzienlijk deel van de Amerikaanse importheffingen op Europees staal, lijkt de strijdbijl nu begraven. Wat gaan we daar economisch van merken?

Vies staal
Knaap: “Een econoom wordt niet blij van invoertarieven, want een land beschermt industrieën daarmee op een kunstmatige manier en dat leidt tot inefficiëntie. Als een land met een bepaalde industrie niet op eigen kracht kan concurreren op de wereldmarkt, kan het die producten beter importeren uit landen die deze goedkoper kunnen maken. Economisch gezien is het altijd beter als iedereen zich richt op waar hij het beste in is. Wat dat betreft is de recente overeenkomst tussen de VS en de EU goed nieuws. Tegelijkertijd is het niet meer dan een stap in de goede richting. Want de grotere wereldwijde trend is dat werelddelen hun markten juist afschermen.”

En volgens Knaap is het ook weer niet zo dat álle handelsbarrières tussen de VS en Europa zijn verdwenen. “De Harley-rijdende bourbon-drinker kan weer opgelucht ademhalen, want de importheffingen daarop verdwijnen volledig. Maar wat betreft staal doen de Amerikanen moeilijker: de importheffing verdwijnt alleen onder een bepaalde hoeveelheid staal. Bovendien hebben de VS en de EU aangegeven ‘geen vies staal’ meer te willen. Dat heeft weliswaar met het milieu te maken – staal uit China heeft een grotere ecologische voetafdruk –  maar ze lijken het vooral te doen om de Westerse producenten te beschermen tegen het goedkopere Chinese staal.”

Confrontatie met kwetsbaarheden
Knaap doelt op de afspraak dat staal volledig in het EU/VS-handelsblok geproduceerd moet zijn om in aanmerking te komen voor de heffingsvrije status. Zo moet voorkomen worden dat Chinees staal een laatste minimale bewerking in Europa ondergaat om daarna alsnog naar de VS geëxporteerd te worden.

Dat ‘beschermen van de Westerse wereld’ lijkt meer te maken te hebben met een strategisch streven naar onafhankelijkheid dan met het beschermen van werkgelegenheid. Knaap: “Tijdens de pandemie zijn landen met hun kwetsbaarheden geconfronteerd. Mondkapjes bijvoorbeeld moesten uit China komen, het was lastig om aan beademingsmachines te komen, enzovoorts. Men heeft zich nog eens goed achter de oren gekrabd of ze voor dergelijke strategische producten van anderen afhankelijk willen zijn. Staal is bij uitstek een strategisch product, vooral in militair opzicht. Ook China streeft naar die onafhankelijkheid – net als Europa en de VS – en wil onder andere vliegtuigen, auto’s en microchips zelf kunnen maken. Tot een bescherming van de nationale werkgelegenheid – één van de politieke beloften van Trump voor het instellen van de invoerheffingen op staal – leidt dit in ieder geval niet. De werkgelegenheid in de Amerikaanse staalindustrie liet tijdens de regeerperiode van Trump weliswaar eerst een bescheiden opleving zien van 82.000 naar 88.000, maar zakte daarna ook weer en is nu weer 82.000. Bovendien werkten er in de jaren tachtig nog 200.000 mensen. En die afname heeft alles te maken met een toenemende productiviteit per werknemer door automatisering. Dat effect is veel sterker dan dat van een invoertarief.”    

Het echte euvel
In ‘de geopolitieke factor’ blijkt dus uiteindelijk – vanuit economisch opzicht – het échte euvel voor de wereldeconomie te zitten. “Die wordt steeds belangrijker. Er is steeds minder begrip voor globalisering en handel in goederen. Ook bij politici is globalisering steeds minder populair. Als econoom zie ik dat liever anders. Het is toch een teken aan de wand dat we steeds meer schotten gaan plaatsen tussen verschillende werelddelen. Dus ja, het effect van de beëindiging van het Amerikaans-Europese handelsconflict op de economie is positief, maar beperkt. De grotere trend laat afnemende economische globalisering zien. Dat is altijd inefficiënt en onhandig. het gaat ten koste van de werkgelegenheid en het zal een negatief effect hebben op de wereldhandel.”  

Actuele kwesties op het gebied van economie, (verantwoord) beleggen, pensioen en inkomen: iedere week geeft een expert van APG een helder antwoord op de vraag van de week. Deze keer: chief economist Thijs Knaap over de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt voor de Nederlandse economie.

3,1 Procent. Dat is het percentage van de beroepsbevolking dat in juli 2021 geregistreerd stond als werkloos, aldus het CBS. Een dergelijk laag werkloosheidscijfer heeft een krappe arbeidsmarkt tot gevolg. Gaat de Nederlandse economie daaronder lijden? In de komende jaren niet, zegt Thijs Knaap. Maar op de lange termijn spelen er trends die serieuze aandacht nodig hebben, anders pakt het wél nadelig uit voor onze economie.

GGD

Knaap: “Tijdens de coronacrisis hebben we een cijfer van 4,6 procent gezien, dus de werkloosheid daalt nu best wel hard. Helemaal nul wordt de werkloosheid nooit. Maar met die 3,1 procent zitten we aardig dicht bij het laagste cijfer ooit – 2,9 procent in februari 2020. Er zijn nu meer vacatures dan werklozen. Maar dat komt óók door de mismatch tussen de soorten banen die worden aangeboden en de profielen van de werkzoekenden. Dat heeft een tekort tot gevolg, maar de ervaring leert dat zo’n probleem zichzelf binnen een paar jaar ook weer oplost. Een kwart van het horecapersoneel is bijvoorbeeld iets anders gaan doen tijdens de coronacrisis. Een deel van deze mensen is bij de GGD gaan werken, dus die zijn nu niet beschikbaar. Maar dat past zich wel weer aan, door hogere horecalonen bijvoorbeeld.”

En zo zijn er op de arbeidsmarkt volgens Knaap wel meer tijdelijke onevenwichtigheden die zichzelf oplossen. “Er is in Nederland ook nog een flinke hoeveelheid aan onbenut arbeidspotentieel. Er zijn 3,7 miljoen mensen die niet op zoek zijn naar werk, maar sommigen daarvan kunnen daartoe wel verleid worden. Parttime werkende vrouwen bijvoorbeeld. Dat potentieel kun je aanboren door lonen te verhogen maar ook door andere, aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden te bieden. Voorbeeld: iemand die nu een beperkt aantal uren werkt vanwege de combinatie met de zorg voor kinderen, wil wellicht meer werken als dat werk vanuit huis gedaan kan worden.”

Op de loer

Over de ‘snelle dynamiek’ zoals Knaap het noemt, maakt hij zich dus niet zo veel zorgen. In de komende decennia ligt er echter een structureel probleem op de loer dat zichzelf niet zomaar oplost. “We zouden ons meer zorgen moeten maken over de langzame dynamiek die ondertussen optreedt. De vergrijzing speelt daarin een sleutelrol. Er komen steeds meer gepensioneerden. De mensen die nu met pensioen gaan, zijn gaan werken in de jaren zeventig – waarin pensioenopbouw al gebruikelijk was. Op die manier loopt het aandeel op van mensen die niet werken maar wel geld besteden. Naarmate mensen ouder worden, hebben ze een grotere behoefte aan diensten. Bijvoorbeeld iemand die de tuin doet of huishoudelijke taken uit handen neemt, of een fysiotherapeut. Het aandeel van mensen die deze diensten kunnen leveren, neemt echter af. In de snelle dynamiek speelt dit effect een ondergeschikte rol. Maar op de lange termijn gaat dit echt wringen, tenzij je er iets aan doet.”

Met dat ‘wringen’ doelt Knaap op het inflatiespook. Bij een stijgende vraag en een dalend aanbod zal arbeid – en daarmee eigenlijk alles – onherroepelijk duurder worden. Wat kun je doen om dat te voorkomen? Knaap: “Grofweg zijn daar drie manieren voor. De eerste: zo veel mogelijk goederen importeren en Nederland zo veel mogelijk een diensteneconomie laten zijn. Zodat we voldoende aanbod van diensten realiseren en de prijzen daarvan dus niet heel sterk hoeven te stijgen. De tweede manier is migratie, zodat we nieuwe arbeidskrachten krijgen. Dat is de oplossing waarop Nederland de afgelopen jaren het meest heeft ingezet. Maar die oplossing levert wel weer nieuwe problemen op. Het zet de huizenmarkt en het openbaar vervoer verder onder druk. Bovendien is het een politiek beladen oplossing. De derde manier is het verhogen van de productiviteit, bijvoorbeeld via zorgrobots en zelfrijdende taxi’s. Daarin spelen die lonen nog wel een rol want als arbeid duurder wordt, ontstaat er een prikkel om te innoveren.”

Falen

Welke oplossing of combinatie van oplossingen ontstaat, is deels aan de politiek. Maar een scenario waarin helemaal geen migratie plaatsvindt, kan slecht uitpakken voor de gepensioneerde, waarschuwt Knaap. “Niet alles valt te importeren of te automatiseren. Zonder arbeidsmigratie kan het leven flink duurder worden, waardoor een pensioen in feite minder waard wordt. In zekere zin falen we dan in onze missie als pensioenuitvoerder.”

The Rolling Stones, Bruce Springsteen, Coldplay en Pink: ze traden er allemaal op. Het Malieveld was hun concertzaal in de open lucht. Maar het Haagse grasveld wordt ook regelmatig overgenomen door actievoerende vakbonden. Ook Tuur Elzinga heeft er ongetwijfeld heel wat voetstappen liggen. Zijn geschiedenis bij de vakbeweging gaat terug tot 2002, toen hij beleidsmedewerker werd bij FNV. Bijna twintig jaar later is hij voorzitter van de vakbond en sociale partner, om precies te zijn sinds 10 maart van dit jaar. Daarnaast was hij onder meer negen jaar lid van de Eerste Kamer voor de Socialistische Partij (SP). Hij kent dus zowel het groen van de Nederlandse polder als dat van de bankjes van de senaat.

Vet op de botten kweken

Het moet anders in Nederland, vindt Elzinga. De coronacrisis vormt volgens hem een kantelpunt: het doorgeschoten marktdenken moet plaatsmaken voor een maatschappelijke herwaardering. De pandemie heeft laten zien hoe onmisbaar sectoren als zorg, onderwijs en kinderopvang voor onze samenleving zijn. ‘Juist die vitale sectoren zijn de afgelopen jaren achterop geraakt’, zegt Elzinga. Scholen, ziekenhuizen en crèches werden als bedrijven bestuurd en er werd zo veel mogelijk bezuinigd. Dat leidde tijdens de coronacrisis tot een tekort aan IC-capaciteit, beschermingsmiddelen en personeel. ‘We hebben weer vet op de botten nodig, goede reserves. Dat is misschien niet zo efficiënt, maar zo voorkom je dat de hele samenleving tot stilstand komt als het even tegenzit.’

Bang voor de toekomst 

De pandemie heeft ook de verschillen tussen (kans)arm en rijk uitvergroot. Nederland is de afgelopen decennia steeds welvarender geworden, maar lang niet iedereen heeft daarvan meegeprofiteerd. De flexibele arbeidsmarkt heeft de vaste baan op de tocht gezet en de lonen zijn te weinig mee gestegen met de winsten. ‘De ongelijkheid is groter geworden, er is scheefgroei ontstaan’, aldus Elzinga. En dan is er nog de klimaatcrisis, waarvoor we letterlijk en figuurlijk niet meer kunnen vluchten, nu we wereldwijd worden geconfronteerd met extreem weer, bosbranden en overstromingen. Dat alles leidt tot onrust, merkt Elzinga. ‘Mensen maken zich zorgen over hun toekomst en die van volgende generaties. Je kunt als land wel alleen zoveel mogelijk geld willen verdienen, maar wat voor huis laten we achter aan onze kinderen en kleinkinderen als de sociale samenhang onder druk staat en de planeet wordt uitgewoond?’

Een miljoen vaste banen erbij

Gelukkig heeft de coronacrisis ook bij de politiek - van links tot rechts – en bij sommige werkgevers geleid tot het besef dat het Nederland van Straks vraagt om verandering, aldus Elzinga. We kunnen volgens hem meteen beginnen om het land in de steigers te zetten. De blauwdruk ligt er al: brede welvaart voor alle Nederlanders. Dat is de insteek van het SER-ontwerpadvies, dat vakbonden en werkgevers dit voorjaar samen presenteerden: een pakket maatregelen voor het nieuwe kabinet. Allereerst moet de arbeidsmarkt hervormd worden: er moeten weer meer vaste contracten komen, in plaats van flexibele dienstverbanden. Elzinga ziet er het liefst een miljoen vaste banen bij komen. ‘Mensen hebben behoefte aan zekerheid in werk en inkomen. Ze willen brood op de plank, hun rekeningen kunnen betalen en ook nog wat overhouden voor ontspanning.’

Het prijskaartje van klimaatverandering

Brede welvaart vraagt ook om meer investeringen van publiek geld in vitale sectoren als zorg en onderwijs. Zo moet de leegloop van personeel worden gekeerd met betere arbeidsvoorwaarden: als de lonen stijgen en de werkdruk daalt, wordt het weer aantrekkelijk om voor de klas of aan het bed te staan. Er moet ook meer geïnvesteerd worden in de kwaliteit van publieke dienstverlening, zoals UWV, de Belastingdienst – denk aan de Toeslagenaffaire – en ja, ook pensioenuitvoering. Elzinga: ‘Beter functioneren van de instituties kan de huidige vertrouwenskloof helpen dichten.’ Voor de lange termijn moet er fors geïnvesteerd worden in het tegengaan van klimaatverandering. ‘Er wordt zo gedraald, we moeten nú doorpakken. Hoe langer we dat voor ons uitschuiven, hoe hoger het prijskaartje wordt.’ Meer geld dus voor een versnelling van de energietransitie, maar dan wel sociaal verantwoord, door mensen die hun baan kwijtraken te helpen met ander werk.     

Sterkere overheid nodig

Met zo’n forse maatschappelijke verlanglijst kan de overheid zich niet langer afzijdig houden, vindt Elzinga. Sinds de jaren tachtig was het adagium in Den Haag: zo veel mogelijk markt, zo min mogelijk overheid. ‘Een markt is mooi om ervoor te zorgen dat er genoeg broden voor iedereen worden gebakken, maar je kunt er niet álles aan overlaten’, stelt Elzinga. ‘We zien nu de puinhoop die de mantra van liberalisering, privatisering en deregulering heeft veroorzaakt.’ De verbouwing van Nederland vraagt om een sterkere staat, die de samenleving van de toekomst actief helpt vormgeven met publieke deelnemingen en gerichte investeringen en via wet- en regelgeving zorgt dat marktpartijen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Die behoefte aan een sturende overheid houdt niet op bij de grens. Elzinga is bijvoorbeeld blij met het G7-plan voor een wereldwijd minimumbelastingtarief van 15 procent voor multinationals. Dat bemoeilijkt belastingontwijking via fiscale sluiproutes, doordat een halt wordt toegeroepen aan de concurrentiestrijd tussen landen om buitenlandse investeerders binnen te halen met de laagste belastingtarieven.  

Techreuzen

Internationale regelgeving is ook belangrijk om de invloed van Big Tech & Big Data in te perken. Elzinga: ‘Grote techbedrijven kapitaliseren data die wij als consumenten zélf produceren. Ze maken daarbij gebruik van de bestaande digitale infrastructuur, zonder er iets voor terug te geven.’ Hetzelfde geldt voor multinationals die patenten binnenslepen voor innovaties die deels elders zijn bedacht. Hun slimme medewerkers zijn immers opgeleid aan publiek gefinancierde universiteiten en putten uit de in voorgaande eeuwen opgebouwde body of knowledge van onze kennismaatschappij. We are standing on the shoulders of giants. Elzinga: ‘Data, kennis, maar ook bijvoorbeeld grondstoffen en energiebronnen als zon en wind en uiteindelijk onze hele planeet: het is van ons allemáál. Wat geeft een klein clubje bedrijven het recht om dat eigendom te claimen? Waarom zouden managers en aandeelhouders er schathemeltjerijk van mogen worden, terwijl de medewerkers en de rest van de maatschappij het met de kruimeltjes moeten doen?’

‘Geef medewerkers zeggenschap’

De piramide moet dus op zijn kop. Dat vraagt niet om revolutie, maar wel degelijk om een radicale omwenteling, via geleidelijke, democratische weg, aldus Elzinga. De eerste voorzichtige stappen op die nieuwe weg lijken volgens hem ook al te zijn gezet. Overheden beginnen langzaamaan hun klassieke rol weer op te pakken, bedrijven nemen meer verantwoordelijkheid voor hun omgeving en worden daar ook vaker op aangesproken door consumenten, burgers en grote beleggers. Een volgende stap is het verlenen van daadwerkelijke zeggenschap aan medewerkers en de samenleving, stelt Elzinga. ‘Geef een stem aan de mensen die al die innovatieve ideeën bedenken, die het echte werk doen, die de eigenlijke rechtmatige eigenaar zijn van de producten en diensten van bedrijven: wij allemáál dus. Wie is de baas, wie beslist? Nu zijn dat managers en aandeelhouders, straks moeten we met zijn allen de baas kunnen zijn.’

Van aandeelhoudersrendement naar maatschappelijke winst

Elzinga voerde de afgelopen jaren namens sociale partner FNV de onderhandelingen over het pensioenakkoord. Een historisch akkoord, dat de oudedagsvoorziening in de toekomst betaalbaar moet houden, zonder het solidariteitsbeginsel los te laten. ‘In het nieuwe stelsel zie je de premie die je hebt opgebouwd directer terug in je eigen pensioenopbouw, maar we zorgen nog steeds dat mensen die pech hebben tijdens hun loopbaan óók een goed pensioen kunnen hebben en we delen als generaties de risico’s met elkaar.’ Maar de pensioendiscussie is nog lang niet klaar, denkt Elzinga. Als de rente de komende jaren zo laag blijft en beleggingsrendementen in de toekomst structureel dalen, zoals voorspeld, dan kan de belofte van een waardevast pensioen niet meer worden waargemaakt en groeit de vertrouwenskloof in de samenleving. Pensioenfondsen zouden dan een volgende stap kunnen zetten: van aandeelhoudersrendement naar maatschappelijke winst.

Pensioen in natura? 

Elzinga licht het toe: ‘Pensioenfondsen zouden meer moeten kijken naar de behoeften die mensen later in hun leven hebben. Hebben ze dan alleen behoefte aan een pot geld, of willen ze vooral een fijne plek om te wonen, goede zorg en levenskwaliteit? Ga dáárin als pensioenfonds rechtstreeks investeren, steek pensioengeld in nieuwe woonvormen voor senioren, goede ouderenzorg en een herstel van de sociale infrastructuur, zodat die beschikbaar zijn als mensen eraan toe zijn.’ Een soort pensioen in natura dus. En waarom alleen investeren in voorzieningen voor de oude dag? Pensioengeld kan ook vaker worden gebruikt om de huidige samenleving te verbeteren. Denk aan investeringen in de krappe huizenmarkt - die vooral jonge generaties treft - of in goed onderwijs, voor een sterk Nederland van Straks. Elzinga: ‘Pensioenfondsen hebben een groot vermogen en daarmee ook een grote verantwoordelijkheid voor het Nederland van nu en van later.’ 

Het staken gestaakt

Tijdens de onderhandelingen over het pensioenakkoord legde FNV, samen met vakcentrales CNV en VCP, een dag lang het treinverkeer stil om druk te zetten voor een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd. Wat denkt Elzinga: wordt er in het Nederland van Straks nog gestaakt? ‘Ik vermoed van wel. Voorlopig zullen er nog belangentegenstelingen zijn tussen werkgevers en werknemers. Maar ik hoop dat het ooit niet meer nodig zal zijn om te staken: als medewerkers echte zeggenschap krijgen, kunnen ze meebeslissen en nemen de belangentegenstellingen af. Als je zelf de baas bent, hóef je niet meer te staken.’ Dus het Malieveld is in de toekomst geheel aan de opvolgers van The Stones en Coldplay, of het ultieme festivalterrein? Hij lacht: ‘Ja, dan komen we er samen om het gewoon gezellig met elkaar te hebben, leuke dingen te doen of dingen te vieren. Bijvoorbeeld dat we in Nederland zo’n mooi pensioenstelsel hebben.’      

Hoe ga je om met werk en geld voor nu en later? Leef je bij de dag of plan je doelbewust je financiële toekomst? En regel je ‘later’ zelf, of ben je aangesloten bij een pensioenfonds? Marielle van Ramshorst is leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, eigenaresse van een dansschool en trainster.

Marielle van Ramshort (35)

Beroep: leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, danslerares en trainer/coach

Werkt wekelijks: meer dan 40 uur (in niet-coronatijd)

Inkomen: tussen de 1875 en 4375 euro per maand

Spaargeld: 13.000 euro

Pensioen geregeld? Deels

Hoe heb je je pensioen geregeld?

“Via mijn werkgever ben ik aangesloten bij een pensioenfonds. Daarnaast heb ik een potje pensioen aangemaakt op mijn spaarrekening. Daar staat wel iets op, maar ik heb me nog niet verdiept in wat ik daar verder mee moet.”

Wat doe je voor werk?

“Ik stuur het team aan op een dagbestedingslocatie voor mensen die om wat voor reden dan ook geen betaald werk kunnen doen. Daarnaast heb ik een salsadansschool waar ik ook lessen geef, en ben ik vorig jaar begonnen als zelfstandig trainer en coach. In die laatste hoedanigheid help ik single vrouwen die op zoek zijn naar een relatie, uit te zoeken hoe het komt dat ze nog vrijgezel zijn. Op de dansschool kwam ik veel dames tegen met vragen op dat gebied, zo is het idee geboren. In mijn trainingen gebruik ik veel beweging, omdat je daardoor dingen vaak anders ervaart en voelt dan wanneer je er alleen rationeel naar kijkt.”

Je bent je coachingsbedrijf dus gestart in coronatijd?

“Klopt, niet het meest ideale moment. Ik heb tot nu toe pas één training helemaal kunnen afronden. De volgende stond gepland voor januari 2021, maar die kon door de coronarestricties niet doorgaan.”

Hoeveel uur per week ben je aan het werk?

“Bij de dagbesteding twintig uur per week. Op de salsadansschool normaal ook zo’n twintig uur per week, maar door corona ligt dat nu helemaal stil. Ik besteed circa vier uur per week aan de training en coaching, iets meer als er een training aankomt. Ik wil er eens in de drie maanden eentje geven.”

Dat is meer dan fulltime.

“Ja, maar het voelt niet echt als werk. Ik maak veel uren, maar een groot deel daarvan is een uit de hand gelopen hobby.” 

Wat verdien je?

“Bij de dagbesteding ongeveer 1875 euro netto per maand. Bij de dansschool verschilt het een beetje. Op dit moment is het rond de 300 euro per maand, het was zo’n 1000 euro per maand. Voor een training verdien ik tussen de 1000 en 1500 euro, afhankelijk van hoeveel mensen eraan meedoen.”

Ben je daar tevreden mee?

“Ja, ik kan er goed van rondkomen. Ik denk dat ik meer zou kunnen verdienen met coaching, maar het is daarvoor nu een moeilijke periode. Je verdient natuurlijk veel minder als je drie mensen in je training hebt dan wanneer er twintig mogen komen.”

Wat zijn je vaste lasten?

“Ongeveer 1400 euro, als ik mijn hypotheek, elektriciteit, internet en verzekeringen bij elkaar optel.”

Waar geef je nog meer geld aan uit?

“Spotify, Netflix, dat soort dingen. Verder heb ik met vijf vriendinnetjes een leukedingenpotje waar we elke maand 20 euro in storten. Als er genoeg geld op staat, gaan we iets leuks doen. Een dagje naar een sauna of wellnessresort bijvoorbeeld, met een overnachting in een huisje in de natuur en lekker eten. Het is fijn als je het al hebt gespaard, dan mis je het geld niet meer.”

Hoeveel geld heb je zelf gespaard?

“Iets van 13.000 euro. Daar ben ik heel blij mee, zoveel heb ik nog nooit gehad. Een groot deel ervan moet ik waarschijnlijk nog aan de belastingdienst betalen.”

Ben je veel bezig met je oude dag?

“Niet echt. Ik besef wel dat het geregeld moet worden, maar eerder werkte ik altijd veel meer uren in loondienst en hoefde ik me niet druk te maken over mijn pensioen. In de ondernemersclub waar ik eens per maand mee samenkom, is het wel een onderwerp dat soms aan bod komt. Dan vallen er termen als ‘pensioengat’ en ‘jaarruimte’ en dan denk ik: goh, interessant, maar vervolgens doe ik er niet veel mee. Dit jaar moet ik echt iets regelen.”

Hoeveel pensioen zou je maandelijks krijgen als je nu 67 zou zijn?

“Goede vraag, volgens mij is dat heel weinig. De brieven die ik daarover krijg doe ik altijd snel weer weg. Wacht, ik pak er eentje bij… Ah, ik bouw pensioen op sinds 2002, en er staat dat ik bruto 18.000 per jaar krijg. Volgens mij is mijn jaarinkomen nu veel hoger, dus het klinkt niet alsof ik daar heel veel leuke dingen van kan doen. Ik schrik er ook weer niet van, want ik had niet verwacht dat het een enorme vetpot zou zijn. Hiermee ga ik het niet redden, maar tegen die tijd heb ik hopelijk mijn huis afbetaald; dat zal iets schelen. En er komt nog AOW bij natuurlijk.”

Wat zou je beter kunnen regelen?

“Voor mijn eigen bedrijf moet ik sowieso nog pensioen regelen. Ik wil uitzoeken welke opties er allemaal zijn. Wat is slim om te doen in mijn situatie, gedeeltelijk in loondienst en gedeeltelijk zelfstandig? Ik moet me er veel beter in gaan verdiepen.”

Ook in 2021 mag APG zich Top Employer Nederland noemen. De titel is voor de veertiende keer op rij aan de pensioenuitvoerder toegekend door het Top Employers Institute. Deze organisatie doet wereldwijd onafhankelijk onderzoek naar goed werkgeverschap, HR-beleid en arbeidsvoorwaarden.

Vergeleken met 63 andere gecertificeerde organisaties scoort APG goed op het gebied van leiderschap en workforce planning, ofwel het inzetten van de juiste medewerkers met de juiste vaardigheden op de juiste plek.

Lees meer over werken bij APG

Loonkloof veroorzaakt door minder steil carrièrepad vrouwen

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat was de reden waarom de gebleken loonkloof tussen mannen en vrouwen bij APG in juni 2019 in één keer werd gedicht. Daarvoor was een salarisverhoging nodig voor 125 vrouwen. En om te voorkomen dat er opnieuw een kloof zou ontstaan, heeft APG daarna uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken. De verklarende factor blijkt dat vrouwen bij APG minder vaak en minder snel promotie maken, waardoor hun salaris ook minder snel groeit. HR-directeur Marloes Sengers licht toe.

APG wil de loonkloof van 2,2 procent duurzaam en fundamenteel dichten. De organisatie moest dus een vinger krijgen achter de onderliggende oorzaken. Daarvoor is zowel kwantitatief als kwalitatief (interviews) onderzoek gedaan.

Wat is er uit het onderzoek gekomen?

Sengers: “Ten eerste is gebleken dat dit onverklaarbare verschil in beloning niet ontstaat bij indiensttreding. Met andere woorden, vrouwen komen bij APG met hetzelfde startsalaris binnen  als mannen. Twee: het verschil blijkt ook niet te ontstaan door de jaarlijkse beoordelingen. Vrouwen worden dus even goed beoordeeld als mannen. Waar we wél een verschil zien, is bij promotie. Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen. Dat is overigens minder het geval bij vrouwen die werken onder een vrouwelijke leidinggevende. Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken. En daarbij blijkt het dan weer niet uit te maken of ze  een man of een vrouw als leidinggevende hebben.”

Welke conclusie trekt APG daaruit?

“De conclusie die we daaruit trekken is dat het salarispad van vrouwen minder steil verloopt omdat hun carrièrepad minder steil verloopt.”

Moet je dan niet eerder van een carrière- of promotiekloof dan van een salariskloof spreken?

“Ergens kun  je het wel zo noemen ja, en het één heeft met het ander te maken. Maar dat is niet waar we ons met het onderzoek primair op hebben gericht. We hebben gefocust op het verklaren van het beloningsverschil van 2,2 procent tussen mannen en vrouwen en daar is dus dat verschil in promotieperspectief uit gekomen als resultaat.” 

Hoe verklaren jullie dat minder steile carrièrepad van vrouwelijke werknemers?

“Waar het in ieder geval níet aan ligt, is het promotie- of interne wervingsbeleid. Dat is voor vrouwen niet anders dan voor mannen. Op basis van de interviews hebben we wel kunnen concluderen dat een man zichzelf sneller ziet als een goede kandidaat voor een hogere functie, dan een vrouw. Vrouwen zijn daar minder mee bezig. Sterker nog, vrouwen die promotie maken geven vaak aan dat ze hiervoor gevraagd of op gewezen zijn. Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.”

APG heeft die kloof van 2,2 procent vorig jaar gedicht door het salaris van 125 vrouwelijke collega’s te verhogen. Kun je stellen dat zij een salarisverhoging hebben gekregen voor een niet-gemaakte promotie?

“In zekere zin zou je inderdaad kunnen zeggen dat zij gecompenseerd zijn voor het verschil in promotieperspectief. Dat is eenmalig rechtgetrokken. En juist omdat het zo belangrijk is dat dit niet nog eens gebeurt, hebben we dit vervolgonderzoek gedaan.”

Wat gaat APG doen met deze resultaten?

“We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk. Iets anders past simpelweg niet bij het APG dat we willen zijn. Om die kloof structureel en duurzaam te dichten, zijn we om te beginnen intern het gesprek met elkaar aangegaan. We leggen een aantal vragen op tafel, zoals: hoe komt het dat vrouwen met een mannelijke leidinggevende minder vaak promotie maken dan vrouwen die een vrouw als leidinggevende hebben? Waar zit dat in? Op basis van het antwoord op dat soort vragen kijken we naar mogelijke interventies, die gericht zijn op bewustwording bij zowel vrouwen als leidinggevenden. We besteden ook nu al veel aandacht aan gelijke kansen. Intern organiseren we unconscious bias trainingen, en het senior management committeert zich aan het thema. We stimuleren leidinggevenden om diversiteit in hun teams aan te brengen en daarmee een rolmodel te zijn. Bovendien nemen we het thema nadrukkelijk mee in succession planning, promotie, en het aantrekken van talent. Vanaf 2021 hanteren we een nieuwe HR-cyclus en ook daarin willen we het gesprek over toekomstperspectief explicieter laten terugkomen.”

In het kader van 'Equal Pay Day' (11 november) publiceerde ook Intermediair een artikel over de loonkloof, waarin Marloes Sengers uitgebreid aan het woord komt.  

Het is deze week Nationale Vitaliteitsweek. Dat betekent: veel aandacht voor vitaliteit en werkgeluk. Over dat laatste hebben jongere en oudere werknemers soms heel andere opvattingen. Wat zijn globaal de grootste verschillen? ‘Wie meer dan veertig uur per week werkt is gek, vinden dertigers.’

Werkgeluk is een rekbaar begrip. Generatie X (geboren tussen 1955-1970), verstaat er iets anders onder dan de millennials (1985-2000) of Gen-Z (2000-2015). Zo leeft de oudere generatie meer om te werken, terwijl jongeren veel waarde hechten aan hun privéleven en lifestyle. Daar weet generatiestrateeg Marjolein Risseeuw alles van. Zij helpt teams met het overbruggen van de verschillen op de werkvloer, geeft online en offline workshops (coronaproof), en schreef het boek Zó X! Hoe de Nieuwe Leiders Talenten in Organisaties Verbinden. We vroegen haar hoe dertigers en vijftigers tegen de diverse aspecten van hun professionele leven aankijken.

Plichtsbesef en autoriteit

30: ‘Jongeren willen geen hiërarchie, ze willen gelijkwaardigheid. Zij verbinden zich vanuit hun talenten. Ze willen graag vertrouwen en vrijheid. Inspiratie in plaats van commando’s. Geen baan voor het leven, maar impact maken. Ze willen best wat voor je doen maar je moet eerst hun vertrouwen winnen.’

50: ‘Ze willen wel de macht, maar ze moeten ook empathisch vermogen tonen, zich verdiepen in wat jongeren bezighoudt en niet alleen orders uitdelen. Ze neigen nog erg naar procedures en vergaderingen. Zij nemen weloverwogen besluiten op basis van veel meer informatie dan dertigers. Dat zien zij als hart voor de zaak hebben. Lifetime employment komt in deze groep nog veel voor.’

Beloning

30: ‘Zij vragen meer om de binnen- dan om de buitenkant. Leaseauto’s zijn voorbij. Ze kiezen steeds meer voor een zzp-bestaan en tijdelijke contracten. Een contract is voor hen niet meer een statussymbool, de werksfeer is veel belangrijker. Ze zijn op zoek naar een inspirerende omgeving.’

50: ‘Ouderen, met name zestigers, zijn vaker kostwinners. Die hebben hun salaris nodig om het gezin te onderhouden. Het traditionele huisje-boompje-beestje, waarbij (vooral) de man werkt om de hypotheek te betalen en de vrouw (meer) voor de kinderen zorgt. Er is wel een kentering rond de vijftig, veel vrouwen zijn op die leeftijd ook zo langzamerhand kostwinner.’

Vrije tijd

30: ‘Wie meer dan veertig uur werkt is gek, vinden ze. Ze richten heel erg hun eigen werktijd in. Bij hen wordt werk-privé 24/7 verdeeld. Ze zijn best ambitieus en willen ook persoonlijke waardering, maar wel op hún moment. Ik noem het vrijheid in gebondenheid. Ze werken direct al drie of vier dagen per week in plaats van vijf. Ze geven veel meer vorm aan hun vrije tijd, bijvoorbeeld voor fondsenwerving voor goede doelen of andere sociaal-maatschappelijke initiatieven.’

50: ‘Als ze veertig uur werken, dan doen ze het voor hun gevoel goed. 80 Procent vindt de werk-privébalans zeer belangrijk, en die houden ze heel erg gescheiden. Vrije tijd zien zij vaak als tijd voor de kinderen. Er is wel een verschil tussen mannen en vrouwen. Mannen die op woensdagmiddag langs het voetbalveld staan noemen dat vrije tijd tijdens het werk, moeders nemen er een vakantiedag voor op. Zo is de vrouw vaak een dief van haar eigen portemonnee.’ 

Thuiswerken

30: ‘Vroeger verhuisden mensen nog wel voor hun werk, dat gebeurt niet meer. Jongeren vinden het genoeg dat ze beschikbaar en bereikbaar zijn. Zelfsturing en persoonlijke ontwikkeling zijn voor hen heel belangrijk. Wel zie je nu met het vele thuiswerken dat zij fysiek en mentaal wat klachten krijgen; de traditionele muisarm is weer terug. Zij hebben het heel erg nodig om de grenzen te bewaken van de werk-privébalans. Zij moeten bij het thuiswerken afstand leren nemen van hun werk.’

50: ‘Voorheen vonden veel senior-managers dat thuiswerken niet kon, zij wilden absoluut dat collega’s beschikbaar waren zodat ze snel even naar hun kamer konden lopen voor een bespreking. Dat is sinds corona echt veranderd. Thuiswerken bevalt ze nu goed, met name vanwege de vrijheid. Ze hebben wel heel heldere doelen en houvast nodig. Voor hen is telefonisch contact heel belangrijk, ze horen graag een stem.’  

Om- en bijscholen

30: ‘Zij kiezen een organisatie uit op de ontwikkelingskansen die ze daar krijgen. Maar door hun individualisme moeten zij zichzelf steeds weer motiveren. Je moet ze een omgeving aanbieden waarbinnen ze zelf makkelijk kunnen leren en zich ontwikkelen.’

50: ‘Ze doen graag aan coaching en veel senioren zijn daar ook goed in. Ze hebben beslist een bepaalde mate van nieuwsgierigheid om zelf te blijven leren. Het moet dan wel passen in hun denkkader. En je ziet zeker bij zestigers minder vermogen tot zelfreflectie, zij hebben immers bijna nooit aan coaching gedaan.’

Pensioen

30: ‘Zij kijken daar heel anders tegenaan dan de vijftigers toen die dertig waren. Jongeren zijn vooral bezig met hoe dingen in hun lifestyle passen, en absoluut níet met hun pensioen. Ze switchen vaak van baan en halen meer voldoening uit maatschappelijke projecten. Alleen degenen die al een gezin en hypotheek hebben, denken wat meer na over hun financiële toekomst.’

50: ‘Die waren twintig jaar geleden veel meer bezig met carrièreplanning, salaris, en een vaste baan om de hypotheek te betalen. Daarbij hoorde ook een bijdrage aan het pensioen. Als je van baan wisselde, dan viel de term pensioenbreuk. Dat woord kennen jongeren niet.’

Werkgeluk: wat betekent dat precies, nu en straks? We vroegen het aan Roxy en Rob, twee personen uit verschillende generaties.

‘Zekerheid, hard werken en genieten’

Roxy van Dijk (27) is consultant/hypotheekadviseur bij Viisi.

‘Werkgeluk is voor mij in de eerste plaats zekerheid. Daar horen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden bij. Daarnaast vind ik zelfontplooiing en werkcultuur heel belangrijk. Bij Viisi heb je de vrijheid om naast je functie ook andere werkzaamheden op te pakken. Hard werken en samen successen vieren gaat hier echt op. We staan allemaal voor elkaar klaar als het druk is, maar ook bij privémoeilijkheden. Uiteraard heb ik nog jaren te gaan voor mijn pensioen, maar ik ben er al wel bewust mee bezig. Het aankopen van een eigen woning is een goede stap. Daarnaast zorg ik zelf voor een aanvullende pensioenopbouw via Brand New Day. Maar ik vind het ook heel belangrijk om in het moment te leven en van het leven te genieten. Het is soms een beetje aftasten wat hierin de juiste balans is.’

‘Aan het eind van de dag voldaan naar huis’

Rob Monissen (59) is persoonlijk begeleider maatschappelijke zorg bij Koraal. 

‘Werkgeluk is de overtuiging dat je iets doet waar anderen iets aan hebben. Het betekent ook dat je prettige collega’s hebt en aan het eind van de dag voldaan naar huis gaat. In de praktijk betekent dit dat het per dag verschilt en afhankelijk is van veel verschillende factoren. Hoewel mijn werk veel voldoening geeft, zie ik er ook naar uit om straks, als het tijd is voor pensioen, dingen te doen die ik leuk en prettig vind. Dit combineer ik dan met vrijwilligerswerk, als lichaam en geest het toelaten. Er zijn zat dingen waar ik nu al naar uitkijk. Het aftellen is begonnen, ondanks het feit dat ik nu een hele afwisselende baan heb.’

Een nieuwe groep trainees start op 1 oktober bij APG. En ondanks de huidige situatie door de coronacrisis staan de vacatures voor dit traineeship al sinds 1 april open. De pittige selectieprocedure neemt immers een aantal maanden in beslag. Hans Rademaker, zelf in 1987 bij Van Lanschot Kempen gestart als trainee, is inmiddels Chief Fiduciary Officer en lid van de Management Board bij APG AM. Daarnaast begeleidt hij het traineetraject.

Wat houdt een traineeship bij APG Asset Management in?

“Dit is een tweejarig programma waarbij trainees intekenen voor een bepaald traject, bijvoorbeeld bij Portfolio Management, Operations & IT of Finance & Risk. In die twee jaar voeren ze drie opdrachten uit; daardoor leren ze APG goed kennen. Niet alleen de manier waarop we werken, maar ook onze normen en waarden. Want naast de benodigde inhoudelijke kennis wordt er veel aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling. Samen met de andere trainees uit dezelfde lichting doorleven ze het hele traject, en zo’n clubje blijft vaak lang hecht. Het zijn waardevolle contacten voor de rest van je APG-carrière. Na twee jaar hebben we op die manier heel krachtige personen die we met plezier als collega opnemen.

Het uiteindelijke doel is dat de trainees na twee jaar bij APG in dienst komen, die baangarantie is er. Dat geeft de trainee de zekerheid dat hij of zij na afloop van het traineeship niet intern op zoek hoeft naar een vacature. Bij de baan die we aanbieden wordt uiteraard goed gekeken naar de match tussen de behoefte van de trainee en die van de organisatie.”

Waarom zou een jonge professional voor APG kiezen?

“APG biedt prachtige kansen; trainees doen immers ervaring op bij een van de grootste pensioenuitvoerders in de wereld. Als je specifiek kijkt naar Asset Management, krijgen ze te maken met portefeuillemanagement op een schaalomvang die maar weinig organisaties van deze omvang hebben. Wij doen zaken met partijen die bij de top van de wereld horen, en daar horen we zelf ook bij. Je mag als trainee snuffelen aan de Champions League van het Asset Management. Dat klinkt misschien wat arrogant, maar zo is het gewoon.”

Wat voor type trainees zoekt APG?

“We zoeken mensen die zich in de eerste plaats kunnen identificeren met de maatschappelijke rol van APG. Iemand die zich bij voorkeur inzet voor commerciële doelen past niet bij ons. APG’ers werken voor onze deelnemers, en naast een goed financieel rendement moeten wij daarom ook een goed maatschappelijk rendement behalen. Daarnaast, en niet minder belangrijk, moeten de trainees in staat zijn om ons te helpen verder te digitaliseren. Affiniteit hiermee is een must om verder te komen in de digitale wereld. We moeten naar een situatie waarbij iedereen anytime, anyplace, anywhere kan werken op elk device en met dezelfde informatie. Niet alleen voor onszelf, maar ook voor onze klanten. Dat vergt een heel andere manier van omgaan met informatie. Neem bijvoorbeeld jaarverslagen en nieuwsberichten: in plaats van die handmatig te analyseren, willen we dat gaan doen via algoritmes die de jaarverslagen en andere nieuwsberichten scannen en de bijzonderheden aan ons presenteren. Dat moet je wel interessant vinden, en die competentie moet je hebben om een bijdrage te kunnen leveren aan vergelijkbare initiatieven.

Motivatie, passie, interesse en drive zijn minstens net zo belangrijk als een goede opleiding en goede basisvaardigheden. Dus als je digibeet bent, wordt het wel heel lastig om mee te kunnen en een waardevolle bijdrage te kunnen leveren."

Wat wil APG zelf bereiken hiermee?

“Een van onze eigen doelen is meer diversiteit creëren. In de breedste zin van het woord. Niet alleen de verhouding tussen man en vrouw, maar ook die tussen jong en oud is belangrijk. Daarnaast streven we ernaar om mensen uit verschillende culturen als werknemer te hebben, en daarbij komt het heel goed uit dat ook Engelstalige trainees uit verschillende landen en culturen bij Asset Management van harte welkom zijn.”

Wat wil je toekomstige trainees nog meegeven, heb je een tip?

“Mijn advies is: investeer in jezelf, in de traineeperiode. Verwacht niet dat je een prachtige functie cadeau krijgt zonder er keihard voor te werken. Ik zeg altijd dat je ook de nodige corvee moet doen, uithoudingsvermogen en geduld moet hebben om uiteindelijk terecht te komen op de plek die je ambieert. En dat bedoel ik niet oneerbiedig. Op elke plek vind je klussen die nu eenmaal gedaan moeten worden, waar niemand gek op is. Maar juist ook door dat minder leuke werk op te pakken leer je veel en kun je jezelf bewijzen. En dan kom je er wel!” 

APG is voor het twaalfde jaar uitgeroepen tot Top Employer Nederland.

Alleen werkgevers die aantonen dat ze de beste carrièremogelijkheden, organisatiecultuur, werkomstandigheden, ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden bieden, ontvangen deze kwalificatie. En daar zijn we trots op!

APG scoort dit jaar vooral hoog op leiderschapsontwikkeling en carrièremogelijkheden. Zelf benieuwd naar de carrièremogelijkheden bij Top Employer APG? Kijk op www.werkenbijapg.nl.

Op dit moment is er in de media en politiek aandacht voor variabele beloning bij APG. Graag geven we een toelichting over de ontwikkelingen, achtergrond en komende veranderingen op dit thema.

Variabele beloning bij APG alleen voor medewerkers beleggingsbedrijf

Mede op basis van de eerdere discussies in de samenleving, heeft APG samen met haar stakeholders besloten haar beloningsbeleid aan te passen. Sinds 1 januari 2016 kent APG Groep voor het overgrote deel van haar meer dan 3.300 werknemers geen variabele beloning meer. Alleen een deel van de medewerkers bij het bedrijfsonderdeel Asset Management komt in aanmerking voor variabele beloning. Dat bedrijfsonderdeel kent ook kantoren in Verenigde Staten en Hong Kong, waar variabele beloning een groter deel van de totale beloning uitmaakt dan bij APG in Nederland. Voor de beloningen van deze medewerkers in het buitenland is een balans gezocht tussen wat aanvaardbaar is in Nederland en wat ter plaatse gangbaar en nodig is om goede medewerkers te binden aan APG. Het niveau van de variabele beloning ligt daarom hoger in het buitenland.

Beleggingen zoveel mogelijk door eigen medewerkers om kosten te besparen

Het beleid van APG Asset Management is erop gericht om beleggingen zoveel mogelijk intern uit te voeren enerzijds om meer grip op de uitvoering te hebben en anderzijds om op die manier de kosten van beleggingen voor onze klanten en hun deelnemers zo laag mogelijk te houden. We moeten hiertoe gekwalificeerde medewerkers aantrekken en behouden en daardoor ook relatief hogere loonkosten maken, maar we besparen hiermee substantieel op de kosten vergeleken met externe uitvoering. Daarvoor is een beloningsbeleid nodig dat past bij de lokale arbeidsmarkten – te weten twee van de belangrijkste financiële centra van de wereld.

APG behaalde in 2016 een netto rendement van ruim € 40 miljard

De reden waarom APG ook kantoren in het buitenland heeft en zoveel mogelijk intern wil beleggen is om zoveel mogelijk rendement te kunnen behalen voor de deelnemers. En dat is belangrijk voor een goed pensioen. In 2016 heeft APG Asset Management voor de pensioenfondsen waarvoor het belegt, een netto rendement behaald van meer dan € 40 miljard, wat rechtstreeks ten goede komt aan de deelnemers van die fondsen. Goede beleggingsresultaten hebben vervolgens wel invloed op de hoogte van de variabele beloningen die worden uitgekeerd. Het nettorendement dat is behaald voor de fondsen ABP, bpfBOUW, SPW en PPF APG in de afgelopen vijf jaar (2012-2016) bedroeg meer dan € 164 miljard.

Variabele beloning in 2016 nagenoeg gelijk aan 2015

Over 2016 bedroeg de variabele beloning voor medewerkers van APG Asset Management € 31,5 miljoen euro. Doordat dit voor het grootste deel medewerkers bij de buitenlandkantoren betreft hebben ontwikkelingen van de dollarkoers impact op het bedrag van deze beloning. Gemeten in lokale valuta liggen de betreffende beloningen in lijn met 2015.

Verdere aanscherping variabele beloning

Mede in verband met de maatschappelijke discussie over variabele beloningen bekijkt APG momenteel of de bonussen bij het bedrijfsonderdeel Asset Management in Nederland verder kunnen worden aangescherpt.