“De toon aan de top maakt het verschil”

Voor Navdeep Singh is inclusief leiderschap geen abstract begrip, maar dagelijks gedrag. Als lid van de DE&I-board van APG zet zij zich ervoor in dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie niet ondersneeuwen in een periode van grote veranderingen. “Het gaat om bewust ruimte maken voor andere perspectieven, ook als dat ongemakkelijk voelt.”

Navdeep, werkzaam bij Asset Management en al vijf jaar actief in de DE&I-board, onderstreept meteen aan het begin van het interview het belang van inclusief leiderschap. Ze ziet dit als het fundament voor onderwerpen als diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. “Als inclusief leiderschap goed wordt opgepakt, krijgen diversiteit en gelijkwaardigheid ook echt een kans.”

Inclusief leiderschap mag niet ondersneeuwen
Dat geldt zeker ook voor een periode van grote veranderingen binnen de pensioensector. “De transitie is intensief. Vanuit de DE&I-board hebben we daarom meerdere keren benadrukt dat DE&I een succesfactor is voor het slagen ervan. In deze tijden is het extra belangrijk om aandacht te hebben voor de mens achter de medewerker en ruimte te maken voor verschillende perspectieven.”

De board vergadert vier keer per jaar en houdt de vinger aan de pols. “Niet om te vertragen, maar om te borgen dat er oog blijft voor mensen die minder vanzelfsprekend hun stem laten horen”, beklemtoont Navdeep. Binnen de DE&I-board werkt APG met drie hoofdthema’s: inclusief leiderschap, genderdiversiteit en mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Voor elk thema zijn subteams ingericht die werken aan concrete doelen en acties. Navdeep is betrokken bij inclusief leiderschap, maar benadrukt dat de thema’s sterk met elkaar verweven zijn. “Je kunt geen inclusief leider zijn zonder aandacht te hebben voor diversiteit of voor mensen met een andere achtergrond of positie.”

Bewust ruimte maken voor andere perspectieven
Wat verstaat Navdeep onder inclusief leiderschap? “Voor mij draait het om mindset. Bewust en actief ruimte creëren voor verschillende perspectieven. Aanwezig zijn, écht luisteren en open of verdiepende vragen stellen.” Vooral in groepen ziet zij hoe snel een dominant geluid de overhand krijgt. “Vaak zijn er één of twee mensen die iets anders vinden, maar dat niet durven of willen uitspreken. Juist daar ligt een belangrijke rol voor leiders. Door ruimte te geven aan verschillende standpunten en perspectieven, voelt iedereen zich betrokken en kun je uiteindelijk betere beslissingen nemen”

Inclusief leiderschap vraagt volgens haar echter niet om overtuigen, maar om begrijpen. “Het betekent dat je nieuwsgierig bent naar waarom iemand een ander standpunt heeft. Dat vraagt oefening, zeker als het gesprek ongemakkelijk wordt.” Volgens Navdeep helpt het als de toon aan de top dit gedrag zichtbaar ondersteunt. “Als leiders laten zien dat dit belangrijk is, volgt de organisatie. Daarvan ben ik overtuigd.”

Persoonlijke ervaringen
Navdeep put ook uit haar eigen ervaringen. “Ik heb een Noord‑Indiase achtergrond, mijn ouders komen uit Punjab. Maar ik ben geboren en opgegroeid in Nederland. Dat heeft me gevormd: door uit beide werelden het beste te halen, zowel persoonlijk als professioneel.”

Navdeep werkt inmiddels ruim 21 jaar bij APG. “Ik heb me hier altijd veilig gevoeld, en dat komt vooral doordat APG voor mij een fijne en veilige werkgever is geweest.” Standaardoplossingen voor inclusief leiderschap zijn er niet, stelt zij. “Cruciaal is wel dat leiderschap wordt gezien als de basis. Als inclusief leiderschap goed wordt ingevuld, kun je ook genderdiversiteit en kansen voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie beter borgen. Anders blijft het bij losse initiatieven.”

Van beleid naar praktijk
Een concreet aandachtspunt is de vertaalslag naar de dagelijkse praktijk. Navdeep noemt leiderschapsontwikkeling en vacatures als voorbeelden. “Managers vragen ons terecht: geef ons handvatten. Wat verwachten jullie concreet van inclusief leiderschap?” Die vraag leeft, juist omdat inclusief leiderschap als onderwerp nog relatief nieuw is en nog niet volledig ingebed in opleidingen en richtlijnen. “Ik ben betrokken bij het subteam inclusief leiderschap. Vanuit dat team werken we aan concrete uitwerkingen, zodat managers beter worden ondersteund bij het toepassen van inclusief leiderschap in de praktijk.” 

Ook in het werven en selecteren liggen volgens haar kansen. “Vacatures zijn soms zo geschreven dat mensen denken: dit is te hoog gegrepen. Dan loop je talent mis.”

Dialoog is startpunt
Kleine interventies kunnen volgens haar al veel verschil maken. Ze noemt informele gesprekken, lunchsessies en simpelweg aanspreekbaar zijn als voorbeelden. “Als mensen zich gehoord voelen, ontstaat er psychologische veiligheid. Dat werkt door in de teams.”

Als lid van de DE&I-board probeert zij die brug te slaan tussen bestuur, management en de werkvloer. “We zijn er niet alleen om te vergaderen, maar juist om zichtbaar voor iedereen te zijn en het gesprek te voeren. Je kunt de DE&I-board dus ook zeker benaderen om mee te sparren.”

Concretisering inclusief leiderschap
Hoe ziet een organisatie eruit waarin inclusief leiderschap werkelijk is geland? Voor Navdeep is het antwoord helder: “Dan hebben we het hier niet meer over. Dan is inclusie vanzelfsprekend onderdeel van alles wat we doen.” Dat moment is er volgens haar morgen nog niet. De komende tijd richt zij zich met het subteam op verdere concretisering van inclusief leiderschap, onder meer door te leren van externe netwerken en ervaringen bij andere organisaties.

Haar motivatie is onverminderd groot. “Ik voel me gesteund door de toon aan de top en de ruimte die ik krijg om dit werk te doen. Dat is precies waar inclusief leiderschap begint.”