APG Talks: Inclusief leiderschap vraagt om duidelijke keuzes

Diversiteit en inclusie worden bij financiële instellingen gezien als randvoorwaarden voor een toekomstbestendige organisatie. Toch wringt het vaak in de praktijk: hoe creëer je een inclusieve omgeving zonder je identiteit, kwaliteit en prestaties uit het oog te verliezen? In gesprek met hoogleraar Strategisch Talent Management en Leadership prof. dr. Lidewei van der Sluis (Nyenrode Business Universiteit) verkent Katherine Kucherenko van APG deze spanning tussen inclusiviteit en exclusiviteit, en waarom juist de combinatie essentieel is.

Inclusiviteit en exclusiviteit worden volgens Van der Sluis vaak ten onrechte als elkaars tegenpolen gepresenteerd. “Veel organisaties zien exclusiviteit als iets negatiefs, maar dat is te kort door de bocht”, stelt zij. “Een organisatie kan intern inclusief zijn, maar moet extern wel degelijk keuzes maken.”

Inclusiviteit gaat over gehoord en gezien worden binnen de organisatie, over erbij horen en kunnen bijdragen. Exclusiviteit zit juist in de vraag wie onderdeel kan zijn van die organisatie. “Je kunt niet iedereen toelaten. Sterke organisaties durven expliciet te zijn over wie ze zoeken, welke waarden ze belangrijk vinden en welk gedrag daarbij past.”

Identiteit en prestaties beschermen
Die duidelijke afbakening is volgens Van der Sluis zeker voor financiële instellingen cruciaal. Organisaties met een lange historie, zoals pensioenuitvoerders en banken, hebben hun identiteit in de loop der jaren zorgvuldig opgebouwd. “Die identiteit draagt bij aan stabiliteit, vertrouwen en prestaties. Inclusief leiderschap betekent niet dat je alles loslaat, maar dat je mensen binnen die kaders ruimte geeft.”

Een inclusieve cultuur ontstaat dan ook niet alleen door divers te werven. “Veel diversiteitsstrategieën blijven steken bij instroom, bijvoorbeeld een hoger percentage vrouwen of mensen met verschillende achtergronden. Maar als de organisatie niet verandert, stromen deze mensen weer net zo hard uit.”

Mentaliteit, motivatie en relationele kracht
Van der Sluis pleit ervoor talent niet te reduceren tot zichtbare kenmerken of achtergrond. “Ik kijk niet naar wat iemand ís, maar naar hoe iemand denkt, leert, samenwerkt en zich ontwikkelt.” Talent draait volgens haar dan ook om mentaliteit, motivatie en relationele kracht.

Goede prestaties zijn zelden individueel, benadrukt zij. “Organisaties functioneren bij gratie van relaties. High performance is bijna altijd het resultaat van samenwerking en onderlinge afstemming.”

Leiderschap als verbindende kracht
Voor hedendaags leiderschap ziet Van der Sluis dan ook een duidelijke kern. “Leiders moeten helder zijn over de missie en koers van de organisatie, maar ook kunnen verbinden, intern én extern.” In een complexe omgeving kunnen organisaties het niet alleen, zegt zij. “Samenwerking met partners vraagt om openheid, duidelijke verwachtingen en wederzijds begrip.”

Juist daarin schuilt volgens Van der Sluis de kracht van inclusief leiderschap: niet iedereen overal bij betrekken, maar wel zorgen dat mensen die bijdragen zich gezien en gehoord voelen. “Inclusiviteit gaat over recht doen aan mensen.”