Als het tempo waarmee vrouwen in India worden benoemd in raden van bestuur van bedrijven net zo laag blijft als in de afgelopen drie jaar, duurt het nog tot 2058 voordat er 30% genderdiversiteit in besturen is bereikt. Dit was een van de bevindingen van het onderzoek "Corporate India: Women on boards". Wat zijn de redenen achter deze langzame groei en hoe kan het proces worden versneld? We vroegen het aan Debanik Basu, Senior Manager Global Responsible Investment & Governance Asia Pacific bij APG, die betrokken was bij de totstandkoming van het onderzoek.
"Corporate India: Women on boards" werd eind 2022 gepubliceerd door Institutional Investor Advisory Services (IiAS). Voor dit onderzoek heeft IiAS samengewerkt met APG, namens pensioenfonds ABP. Het onderzoek heeft aangetoond dat er vooruitgang is geboekt in India bij het benoemen van vrouwen in raden van bestuur van bedrijven, van 6% in 2014 tot 14% vijf jaar geleden. Eind maart 2022 bestonden de bestuursmandaten van de NIFTY-500-bedrijven (beursindex met de top 500 beursgenoteerde ondernemingen op de nationale beurs in India (NSE)) voor 17,6% uit vrouwen. In de afgelopen drie jaar is deze groei echter bijna volledig tot stilstand gekomen (1% in totaal). En dat is zorgwekkend, aldus Basu, omdat India op dat vlak nog steeds achterloopt op meer ontwikkelde en rijpere markten, en dat moet veranderen.
Waarom is het huidige tempo van nieuwe aanstellingen van vrouwen in raden van bestuur van bedrijven zo laag, vergeleken met de jaren 2014-2020?
Basu: “In 2013 heeft de regelgeving het verplicht gesteld om vanaf 1 april 2014 ten minste één vrouwelijke directeur te hebben. In het eerste jaar is het aantal vrouwen met een positie als bestuurslid onmiddellijk verdubbeld van 5-6% tot 11% en dat percentage is sindsdien gestaag toegenomen. Daarna kwam er een nieuwe impuls toen de toezichthouder op de kapitaalmarkten met de verplichting kwam om vanaf 1 april 2019 ten minste één onafhankelijke vrouwelijke directeur te benoemen. Dit versterkt de opvatting dat de toename in de vertegenwoordiging van vrouwen voornamelijk werd gedreven door de regelgeving en niet door een daadwerkelijke acceptatie van het feit dat diversiteit in besturen van een bedrijf waarde creëert en nieuwe perspectieven bevordert, wat op de lange termijn gunstig is voor het bedrijf. India is een markt waarin vrijwillige normen niet tot een daadwerkelijke verschuiving leiden.”
Waarom denk je dat er bij de besturen in India geen overkoepelende acceptatie bestaat dat diversiteit belangrijk is en omarmd moet worden?
“Ik denk dat dit voor een deel te maken heeft met de cultuur van het land. De maatschappij en, in het verlengde daarvan, de beroepsbevolking in India wordt voornamelijk gedomineerd door mannen. Het zijn gewoonlijk de mannen in de familie die gaan werken (op leidinggevend niveau), in plaats van de vrouwen. De tweede factor is dat veel beursgenoteerde maar ook niet-beursgenoteerde bedrijven in India worden geleid of bestuurd door families. Zij hebben een generationele kijk op de bedrijfsvoering. Een bedrijf wordt opgebouwd door een familie en daarna doorgegeven aan de kinderen, die het daarna weer doorgeven aan hun kinderen. In dergelijke gevallen zijn het doorgaans de zonen die in het bedrijf komen en de belangrijke posities overnemen, zoals de functie van CEO of bestuursvoorzitter. De dochters zijn niet echt betrokken bij de bedrijfsvoering, zelfs niet als ze over de juiste kwalificaties beschikken. Als het dus gaat om zaken als leiderschap en opvolging, prevaleren deze maatschappelijke structuren boven een objectieve beoordeling van individuele eigenschappen en vaardigheden.
En tot slot bestaat er een algemene tegenzin om patronen of een bepaalde manier van werken te veranderen. De bestuurskamers in India zijn van oudsher een club van "ouwe-jongens-krentenbrood", waarin de noodzaak tot het verhogen van diversiteit op dit moment vaak in twijfel wordt getrokken omdat ze het jarenlang tamelijk goed hebben gedaan met de huidige mix van directeuren. Er bestaat weinig vertrouwen in zowel de intuïtieve opvatting dat meer diversiteit leidt tot een evenwichtiger perspectief als in de empirische onderzoeken die herhaaldelijk wijzen op een sterke samenhang tussen diversiteit in het bestuur en de bedrijfsprestaties. In tegenstelling tot wat de bedrijven suggereren, is de beschikbaarheid van opgeleide en gekwalificeerde vrouwen niet het probleem. Het is de wens om de status quo te handhaven die de grootste belemmering vormt.”
Kan een toename van de diversiteitsquota een oplossing zijn voor dit probleem?
“Volgens ons is de regelgever terughoudend als het gaat om de invoering van dergelijke quota omdat de regelgeving in India op dit vlak al verder gaat dan wat mondiale regelgevers in andere rechtsgebieden hebben gedaan. Er bestaat veel bedrijfsmatige onwil tegen een verdere verhoging van de diversiteitsquota en de regelgever wil er niet van beschuldigd worden het doel voorbij te schieten. Daarom is dit onderzoek ook zo belangrijk. We kunnen deze resultaten gebruiken om in gesprek te gaan met de Indiase regelgevers en betogen dat bedrijven wellicht wat meer in de juiste richting geduwd moeten worden. Misschien niet door een verdere verhoging van de diversiteitsquota, maar op andere manieren.”
Kun je een voorbeeld geven van zo'n alternatief?
“Je kunt een aparte categorie van beursgenoteerde bedrijven creëren met ondernemingen die verder gaan dan de minimale vereisten, bijvoorbeeld met 20% of 30% vrouwen in het bestuur. Deze ondernemingen worden vervolgens aangemerkt als kwalitatief hoogwaardige bedrijven, waardoor een extra kapitaalstroom naar deze bedrijven gerealiseerd kan worden. Je maakt dus een aparte, premiumlijst aan die werkt als een stimulans voor bedrijven om meer vrouwen in de besturen te benoemen. Uiteraard moeten er meer bestuursgerelateerde criteria zijn voor deze categorie, maar de diversiteitsdrempel zou een van deze criteria kunnen zijn.”
Uit het onderzoek komt naar voren dat de aanstaande "Board Refresh" in 2024 een uitgelezen kans is voor Indiase bedrijven om de balans in genderdiversiteit beter in evenwicht te brengen. Waarom is dat?
“In 2013/2014 werd een uniek onderdeel van de regelgeving aangenomen, waarin staat dat onafhankelijke directeuren een maximale ambtstermijn van tien jaar kunnen vervullen, waarna ze moeten aftreden. Maar hierin staat ook dat deze ambtstermijn in 2014 ingaat. In 2024 zijn er dus veel directeuren van wie deze ambtstermijn verstrijkt en die vervangen moeten worden door een groep nieuwe directeuren. Wanneer we bedrijven vragen om de diversiteit in hun besturen te verhogen, krijgen we vaak als reactie: "wacht even tot de directeur aftreedt, want we kunnen iemand niet vragen om op te stappen en plaats te maken voor een vrouw, en we kunnen ons bestuur ook niet uitbreiden, want dat bestaat al uit te veel mensen". Daarom is het belangrijk dat deze groep met nieuwe onafhankelijke directeuren in 2024 wordt vertegenwoordigd door vrouwen. Als dat namelijk niet het geval is, is de kans groot dat we, als we kijken naar het huidige tempo van verandering, nog lang moeten wachten voordat we een substantiële verbetering zien.”