Loonkloof veroorzaakt door minder steil carrièrepad vrouwen
Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat was de reden waarom de gebleken loonkloof tussen mannen en vrouwen bij APG in juni 2019 in één keer werd gedicht. Daarvoor was een salarisverhoging nodig voor 125 vrouwen. En om te voorkomen dat er opnieuw een kloof zou ontstaan, heeft APG daarna uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken. De verklarende factor blijkt dat vrouwen bij APG minder vaak en minder snel promotie maken, waardoor hun salaris ook minder snel groeit. HR-directeur Marloes Sengers licht toe.
APG wil de loonkloof van 2,2 procent duurzaam en fundamenteel dichten. De organisatie moest dus een vinger krijgen achter de onderliggende oorzaken. Daarvoor is zowel kwantitatief als kwalitatief (interviews) onderzoek gedaan.
Wat is er uit het onderzoek gekomen?
Sengers: “Ten eerste is gebleken dat dit onverklaarbare verschil in beloning niet ontstaat bij indiensttreding. Met andere woorden, vrouwen komen bij APG met hetzelfde startsalaris binnen als mannen. Twee: het verschil blijkt ook niet te ontstaan door de jaarlijkse beoordelingen. Vrouwen worden dus even goed beoordeeld als mannen. Waar we wél een verschil zien, is bij promotie. Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen. Dat is overigens minder het geval bij vrouwen die werken onder een vrouwelijke leidinggevende. Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken. En daarbij blijkt het dan weer niet uit te maken of ze een man of een vrouw als leidinggevende hebben.”
Welke conclusie trekt APG daaruit?
“De conclusie die we daaruit trekken is dat het salarispad van vrouwen minder steil verloopt omdat hun carrièrepad minder steil verloopt.”
Moet je dan niet eerder van een carrière- of promotiekloof dan van een salariskloof spreken?
“Ergens kun je het wel zo noemen ja, en het één heeft met het ander te maken. Maar dat is niet waar we ons met het onderzoek primair op hebben gericht. We hebben gefocust op het verklaren van het beloningsverschil van 2,2 procent tussen mannen en vrouwen en daar is dus dat verschil in promotieperspectief uit gekomen als resultaat.”
Hoe verklaren jullie dat minder steile carrièrepad van vrouwelijke werknemers?
“Waar het in ieder geval níet aan ligt, is het promotie- of interne wervingsbeleid. Dat is voor vrouwen niet anders dan voor mannen. Op basis van de interviews hebben we wel kunnen concluderen dat een man zichzelf sneller ziet als een goede kandidaat voor een hogere functie, dan een vrouw. Vrouwen zijn daar minder mee bezig. Sterker nog, vrouwen die promotie maken geven vaak aan dat ze hiervoor gevraagd of op gewezen zijn. Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.”
APG heeft die kloof van 2,2 procent vorig jaar gedicht door het salaris van 125 vrouwelijke collega’s te verhogen. Kun je stellen dat zij een salarisverhoging hebben gekregen voor een niet-gemaakte promotie?
“In zekere zin zou je inderdaad kunnen zeggen dat zij gecompenseerd zijn voor het verschil in promotieperspectief. Dat is eenmalig rechtgetrokken. En juist omdat het zo belangrijk is dat dit niet nog eens gebeurt, hebben we dit vervolgonderzoek gedaan.”
Wat gaat APG doen met deze resultaten?
“We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk. Iets anders past simpelweg niet bij het APG dat we willen zijn. Om die kloof structureel en duurzaam te dichten, zijn we om te beginnen intern het gesprek met elkaar aangegaan. We leggen een aantal vragen op tafel, zoals: hoe komt het dat vrouwen met een mannelijke leidinggevende minder vaak promotie maken dan vrouwen die een vrouw als leidinggevende hebben? Waar zit dat in? Op basis van het antwoord op dat soort vragen kijken we naar mogelijke interventies, die gericht zijn op bewustwording bij zowel vrouwen als leidinggevenden. We besteden ook nu al veel aandacht aan gelijke kansen. Intern organiseren we unconscious bias trainingen, en het senior management committeert zich aan het thema. We stimuleren leidinggevenden om diversiteit in hun teams aan te brengen en daarmee een rolmodel te zijn. Bovendien nemen we het thema nadrukkelijk mee in succession planning, promotie, en het aantrekken van talent. Vanaf 2021 hanteren we een nieuwe HR-cyclus en ook daarin willen we het gesprek over toekomstperspectief explicieter laten terugkomen.”
In het kader van 'Equal Pay Day' (11 november) publiceerde ook Intermediair een artikel over de loonkloof, waarin Marloes Sengers uitgebreid aan het woord komt.