Diversiteit & Inclusie

SER Topvrouwen interviewt APG-CEO Annette Mosman

De uitvoering van de op handen zijnde nieuwe Pensioenwet leidt tot de grootste operatie in de pensioensector ooit. Dat zegt APG-CEO Annette Mosman in een interview met SER Topvrouwen, onderdeel van de Sociaal-Economische Raad (SER).

En ook als Topvrouw van het Jaar 2022 werkt Annette aan een haast niet te overschatten transformatie: het financiële bewustzijn en de financiële onafhankelijkheid van Nederlandse vrouwen vergroten. “Vrouwen nemen te vaak besluiten op basis van onvolledige informatie, dat moet écht anders.”

In het interview geeft Annette antwoord op de vraag hoe een leider het vertrouwen krijgt dat nodig is om een zeer complexe opdracht succesvol af te ronden. Hier draait het om authenticiteit en de mens achter een mening. “Als leider is het je taak om een cultuur te creëren waarin medewerkers niet schromen om hun stem te laten horen. … Ik ben resultaatgericht, maar ik kan niet de juiste besluiten nemen zonder de kennis en kunde van de ruim 3.000 professionals die aan ons verbonden zijn.”

Competenties
Via de discussie over de nieuwe pensioenwet en het belang van de deelnemer komt het gesprek dan uit op diversiteit. APG zet in op brede targets en wil graag diversiteit en inclusie binnen de organisatie zichtbaar maken. “De zogenoemde zachte competenties zijn helemaal niet zacht. Nu we de uitkomsten van beleid niet langer overzien, kunnen we niet langer enkel beslissen op basis van ratio en harde cijfers. Er komt altijd intuïtie bij kijken, empathie, goed stakeholdermanagement, oog voor duurzaamheid. Oftewel, feminiene competenties.” En: “Als vrouwen er niet van overtuigd zijn dat ze in alle opzichten klaar zijn voor een topbaan, steken ze hun vinger niet op. En dus verdienen ze minder. Meer bewustwording is daarom nodig: zo moet HR er alles aan doen om vrouwen te stimuleren de stap wel te zetten.”

Papegaai
Dan vertelt Annette dat ze zelf ook niet meteen hapt als er zich een baan voordoet, waardoor het interview verder doorgaat over haar eigen schuchterheid en de noodzaak van jezelf kennen. “Ik kijk graag de kat uit de boom, ik heb een calvinistische achtergrond. Bij ons was het idee dat je hard moest werken en dan zou alles goed komen. Dat heb ik gedaan, en mijn geluk was dat ik bij KPMG begon. Daar werkten we met korte projecten, waarna je feedback kreeg die je op moest schrijven. En wat betreft minpunten was het: wat ga je eraan doen? Verschrikkelijk vond ik dat, maar het bleek een zegen – ik heb mijzelf daardoor zó goed leren kennen.”
Een manman-coach en een papagaai kunnen je daarbij helpen, onthult Annette vervolgens. “Ik heb een papegaai op mijn schouder, die heeft er altijd al gezeten. In het begin van mijn carrière schreeuwde hij af en toe in mijn oor dat ik het niet kon, of dat ik nog heel veel moest leren. Dat was toen ook eigenlijk wel waar.” 

Onafhankelijkheid
Het interview sluit af met Annettes titel van Topvrouw van het Jaar 2022 die ze eind september won en de missie die deze titel met zich meebrengt. “Ik wil streven naar meer financiële onafhankelijkheid voor vrouwen, en daarbij hoort natuurlijk ook een goed pensioen... Nederlandse vrouwen die parttime werken bouwen op jaarbasis tot wel 10.000 euro minder pensioen op dan fulltimers. Na 40 jaar hebben zij gemiddeld 220.000 euro minder in hun pensioenpot dan een fulltime werkende man. De keuze voor parttime werk wordt te vaak gemaakt onder sociale druk: de maatschappij verwacht van vrouwen dat ze meer gaan zorgen. Ik ben er daarnaast van overtuigd dat vrouwen die keuze maken op basis van onvolledige informatie. Het lijkt een goede oplossing, maar heb je precies op een rij wat de impact is op het verloop van je verdere carrière? Je komt vaak niet meer terug in een fulltimebaan, je loopt promoties mis. En dat pensioen, hè. 220.000 euro minder dan mannen, willen vrouwen dat echt?”

Onderzoeksbureau Motivaction deed onderzoek naar het toekomstbeeld van de positie van vrouwen. Vandaag op Equal Pay Day enkele uitkomsten:

• Typische mannen- en vrouwenberoepen: Ruim een kwart van de Nederlanders denkt dat er in 2122 nog altijd typische beroepen voor mannen (zoals IT of defensie) en vrouwen (zoals zorg of onderwijs) bestaan.
• Vrouwen in topposities: Vrouwen vinden het minder waarschijnlijk dan mannen dat er in 2122 evenveel vrouwen als mannen in topposities werken. Bijna 7 op de 10 vrouwen vindt dit wel wenselijk, mannen vinden dit minder vaak wenselijk (60 procent).
• Parttime en fulltime werken: 56 procent van de Nederlanders vindt het wenselijk dat in 2122 de verdeling tussen parttime en fulltime werken eerlijk is verdeeld tussen mannen en vrouwen. Ook ziet de helft van de Nederlanders graag dat een voltijds werkweek uit 32 uur bestaat. Ruim een derde van de Nederlanders vindt dat ook waarschijnlijk.
• Loonkloof: De helft van de Nederlanders denkt dat in 2122 de loonkloof is gedicht. 79 procent van de vrouwen vindt dit heel wenselijk, bij mannen ligt dit percentage op 66 procent.
• Pensioen: Drie op de vijf Nederlanders vindt het wenselijk dat in 2122 iedereen een basispensioen ontvangt en je ook voor onbetaald werk (zoals mantelzorg of vrijwilligerswerk) aanvullend pensioen opbouwt. Kortom, in het Nederland van 2122 bestaat er geen pensioenkloof tussen vrouwen en mannen.

Lees ook het interview met Historica Els Kloek over de inhaalslag van vrouwen | APG

Vandaag is het Equal Pay Day. Hoewel de positie van de vrouw de afgelopen eeuw enorm is verbeterd, is er nog steeds sprake van een financiële kloof tussen mannen en vrouwen. Een gesprek met historica Els Kloek over onder meer de inhaalslag van vrouwen in Nederland, een op mannen schietende dienstbode, en de voor- en nadelen van deeltijdbanen.    

Ze is van huis uit wetenschapper, is gepromoveerd, maar noemt zich al jaren ‘onderneemster in geschiedenis’ en ‘historisch onderzoekster’. Els Kloek ziet zichzelf als vrouw van de praktijk, als iemand die liever gewoon aan het werk gaat dan verzeild raakt in theoretische debatten. Die liever de geschiedenis van gewone mensen bestudeert dan die van koningshuizen en oorlogen. En dan vooral de geschiedenis van vrouwen, want die werden door historici vaak overgeslagen.

Kloek stond onder andere aan de wieg van het Digitaal Vrouwenlexicon van Nederland, en schreef het veelgeroemde boek ‘Vrouw des huizes – een cultuurgeschiedenis van de Hollandse huisvrouw’. Ze maakte vooral naam met het monumentale, tweedelige naslagwerk ‘1001 vrouwen uit de Nederlandse geschiedenis’, met daarin 2 x 1001 biografieën van bekende Nederlandse vrouwen, uit pakweg de laatste duizend jaar. 

In welke opzichten is de positie van vrouwen in Nederland de laatste honderd jaar verbeterd?

“Het is normaal geworden dat je als vrouw kunt werken. Vergeet niet dat vrouwen vroeger werden geacht te stoppen met werken zodra ze trouwden. Bovendien zijn vrouwen pas sinds 1957 wettelijk gezien ‘handelingsbekwaam’; voor die tijd werden ze niet in staat geacht om hun eigen financiën te regelen. De uitvinding van de pil zorgde ervoor dat vrouwen min of meer konden plannen wanneer ze kinderen kregen, en daar hun loopbaan op konden afstemmen. En sinds 1980, als gevolg van de Wet op Gelijke Behandeling, zijn mannen en vrouwen in juridisch opzicht gelijk aan elkaar. Deze maatschappelijke revolutie heeft zich de vorige eeuw heel geleidelijk voltrokken.”  

Maar toch is er nog steeds die loon- en pensioenkloof…

“Ja, en dat is op zich natuurlijk ronduit bizar. Want waarom krijgen vrouwen voor hetzelfde werk vaak minder betaald dan mannen? Ik denk dat we een beetje geduld moeten hebben, want met wetten en maatregelen verandert niet meteen hoe mensen leven en denken. Niettemin ben ik hoopvol als je kijkt naar wat er in de afgelopen honderd jaar is gerealiseerd. Het heeft gewoon tijd nodig. Neem het onderwijs. Dat is altijd een enorm emanciperende factor. Meisjes kunnen in Nederland inmiddels hetzelfde onderwijs volgen als jongens. Meiden kunnen nu zoveel vakken kiezen! Een eeuw geleden was dat ondenkbaar. En vrouwen hoeven niet meer hun hele volwassen leven te wijden aan het opvoeden van kinderen. Ze kunnen dankzij allerlei voorzieningen, hun man desgewenst de deur uitzetten. Nou, tot voor kort werkte je je als vrouw dan enorm in de nesten.”

Vrouwen krijgen vaak de kritiek dat ze minder verdienen omdat ze vaker voor deeltijdbanen kiezen. Hoe ziet u dat?

“Die loonkloof komt inderdaad voor een deel doordat vrouwen vaker parttime werken. Maar dat verklaart nog niet waarom ze voor gelijk werk in de praktijk vaak minder betaald krijgen dan mannen. Ik draai het altijd graag om: waarom gaan mannen niet meer in deeltijd werken? Deeltijdbanen zijn heus zo slecht nog niet. Als je kinderen krijgt, wil je die ook kunnen opvoeden en de juiste zorg aan ze besteden. Ik vind het problematisch dat veel jonge gezinnen nu met zo’n overvolle agenda zitten. Ze hebben vaak geldzorgen, hebben discussie over de taken in het huishouden, hebben er last van dat de tijden van kinderopvang en school niet aansluiten op hun eigen werktijden. En dan moeten ze ook nog carrière maken... kortom, ze moeten door veel hoepels tegelijk springen.”

Hoe bent u daar in uw eigen carrière mee omgegaan?

“Ik begon na mijn studie met fulltime werken. Maar ik voelde me daar niet prettig bij. En heb toen gekozen voor een andere, parttime baan. Dat kon ik me financieel gezien gelukkig permitteren, wat echt een voorrecht is geweest. Daardoor had ik de vrije tijd om ook dingen te doen die ik heel leuk vond, waar mijn hart naar uitging. Wat trouwens toch vaak weer werkgerelateerd was. Wat dat betreft heb ik nog een beetje de trekken van een hippie uit de jaren zestig, haha.”

Vrouwen hebben dus veel in eigen hand?

“Zeker. Er wordt nog vaak naar vrouwen gewezen dat het tuttebollen zijn die de hele dag thuis bij de kinderen willen zitten. En dat het dus hun eigen schuld is dat ze geen carrière maken of weinig verdienen. Maar dan hebben vrouwen het weer gedaan. Ik vind dat mannen ook in beweging moeten komen. Bijvoorbeeld meer taken in het huishouden op zich nemen. Wat dat betreft is er al veel ten goede veranderd, in mijn jeugd was het bijvoorbeeld ondenkbaar dat een man de luiers verschoonde; de enkeling die dat wel deed, zweeg erover. Bang voor een watje te worden uitgemaakt. Die tijd is gelukkig voorbij. Wat een winst is dat! Daarbij heeft het uiteraard enorm geholpen dat het huishouden veel minder tijd vergt dan vroeger, dankzij wasmachines en andere apparatuur.”

Welke vrouwen ziet u als iconen van de Nederlandse vrouwenemancipatie?

“Dat zijn er heel wat. Een van mijn favorieten is de dienstbode Neeltje Lokerse. Die stond in 1902 gewapend op het Haagse Binnenhof. Daar werkte de vader van haar pasgeboren kind, tevens haar werkgever. Hij weigerde zijn kind te erkennen. Toen hij naar buiten kwam, schoot ze op hem maar ze raakte hem niet. Ze wilde alleen maar aandacht voor de zaak, vandaar haar actie. Ze werd direct gearresteerd maar later weer vrijgesproken. Daarna heeft ze zich, bijvoorbeeld door lezingen te geven, haar leven lang ingezet voor verbetering van de positie van dienstbodes, ongehuwde moeders en prostituees. Heel dapper, want die waren destijds allemaal rechteloos. Andere iconen zijn Corrie Tendeloo en Clara Meijers. Tendeloo was een politica die zich inzette voor juridische gelijkheid tussen man en vrouw. Dankzij een motie van haar werd in 1955 het gedwongen ontslag van ambtenaressen bij huwelijk afgeschaft. Ze zorgde er ook voor dat de handelingsonbekwaamheid van getrouwde vrouwen werd opgeheven. En Clara Meijers zorgde er in 1928 voor dat er voor vrouwen een aparte Vrouwenbank kwam. Het was voor vrouwen destijds vrijwel onmogelijk om een lening te krijgen als ze bijvoorbeeld een winkel wilden openen, of een hypotheek voor een eigen huis nodig hadden.”

Waarom bent u al een leven lang bezig met de geschiedenis van vrouwen in Nederland?

“Ik ben van 1952, de tijd dat de vrouw de man nog hoorde te volgen. Ik was nog scholier, toen ik in Leiden bij de oprichting van Dolle Mina was, in 1969. Die feministische actiegroep paste in de tijdgeest, ik vond dat machtig interessant. Toen ik geschiedenis ging studeren, ging mijn aandacht als vanzelf naar de geschiedenis van vrouwen in Nederland. Die fascinatie heb ik altijd gehouden. Terugkijkend constateer ik dat er enorm veel verbeterd is voor vrouwen. We zijn er nog niet, maar we moeten moed houden en alert blijven. Ooit zullen mannen en vrouwen volstrekt gelijkwaardig zijn aan elkaar, daar ben ik van overtuigd. Dat ouderwetse mannenbastion wordt langzaam maar zeker steeds verder afgebroken.”

Foto's: Aad van Vliet

Uit de kast komen. Vier woorden die op papier zo gemakkelijk klinken, kunnen enorm moeilijk uit te voeren zijn als het jezelf betreft. Twee mensen die de stap naar buiten hebben gezet, zijn APG’er Evelien Starren en voormalig Wushu-topsporter Tim Sastrowiardjo. Op Coming-Outdag vertelden zij hun verhaal.

Op het eerste oog zijn ze zo verschillend. De Nederlandse transgendervrouw Evelien heeft een mooie carrière opgebouwd, is getrouwd en heeft twee kinderen. De homoseksuele en biculturele Tim studeert af aan de hogeschool Eindhoven en pakt langzaamaan zijn topsportcarrière weer op. En toch delen ze een heel persoonlijk, ingrijpend verhaal. Ze kwamen beiden uit de kast, hij als tiener, zij nadat ze de vijftig al gepasseerd was. En ze komen daar nog steeds bijna dagelijks uit. Want, zo vertellen ze in dit interview, uit de kast komen doe je niet maar één keer. Tim: “Mezelf kwetsbaar opstellen is een van de moeilijkste dingen die ik in mijn leven gedaan heb.”

APG’s Proud netwerk organiseerde samen met lhbti-organisatie COC Limburg dit gesprek tussen Evelien Starren en voormalig Wushu-topsporter Tim Sastrowiardjo. APG-directeur Shared IT Services Eric Helsloot interviewde het tweetal.

Tim Sastrowiardjo
De topsporter (26) uit Maastricht praat openlijk over zijn coming-out en zijn worsteling met zelfacceptatie. Maar dat is niet altijd zo geweest. Uit de kast komen had voor hem veel invloed op zijn dagelijks leven en in zijn sport. Zo vertelt hij dat hij zo onzeker was, dat hij de bevestiging die hij zocht van anderen, niet kon zien.

Een hoogtepunt uit zijn sportcarrière waren de Jeugd Olympische Spelen in China waar hij in 2014 een bronzen medaille won. Naast zijn studie Communicatie, houdt hij zich bezig met Psychologie en helpt hij anderen met hun persoonlijke ontwikkeling als mentale coach.

Evelien Starren
Zij is Expert Risk Manager Operational Due Diligence bij APG. Zij heeft onlangs samen met Erik van Dam het Proud netwerk binnen APG opgericht. Evelien gaat voor een belangrijk gedeelte van de tijd als vrouw door het leven en heeft daarover in een eerder interview al eens verteld.

Eric Helsloot 
De directeur Shared IT Services is groot aanhanger van diversiteit en inclusie en probeert dat bij SIS tot uitdrukking te brengen. Zo maakt hij in zijn team gebruik van de inzichten en ervaringen van unieke individuen. Over hoe hij dat doet en waarom sprak Eric al eerder.

APG-bestuursvoorzitter Annette Mosman is verkozen tot Topvrouw van het Jaar 2022. Dit werd donderdag bekendgemaakt in het bijzijn van 350 genodigden uit het bedrijfsleven, de overheids- en non-profitsector. De jury prijst Mosman om haar lef en authentieke leiderschapsstijl. Mosman: “Dit voelt als een enorme eer. De Topvrouw van het Jaar-titel is voor mij echt een stimulans om deze leiderschapsstijl voort te zetten."

Behalve Mosman waren ook Carina Hilders (directievoorzitter van Reinier de Graaf ziekenhuis) en Nadine Klokke (CEO van Knab) in de race voor de titel. De jury verkoos Annette onder meer om haar authentieke leiderschapsstijl. Het oordeel luidde verder: “De winnares is een vrouw met een missie. Ze is selfmade zou je kunnen zeggen, want zij heeft van huis uit nooit echt een rolmodel gehad en met vallen en opstaan is zij zo ver gekomen. Fouten maken mag in de cultuur die haar voor ogen staat. Haar leiderschap is authentiek. Ze heeft lef en dat zal ze nodig hebben bij de moeilijke opdracht die voor haar ligt.”

De jury bestond uit voorzitter Khadija Arib (voormalig Tweede Kamervoorzitter), Mariëlle Bartholomeus (Lid Raad van Bestuur Rivas Zorggroep en Topvrouw van het Jaar 2020),  Janine Vos (CHRO bij Rabobank en Topvrouw van het Jaar 2021),  Eelco Hoekstra (Lid Raad van Bestuur SHV) en Dolf van den Brink (CEO Heineken).

Authenticiteit
Annette is blij met de titel en voelt zich vereerd: “Hoe meer leiderschapservaring ik krijg, hoe meer ik overtuigd raak van het belang van authenticiteit. Door dicht bij mezelf te blijven, kan ik de meeste positieve impact maken – als vrouw en als leider. En bij APG kán ik ook volledig mezelf zijn. Dat maakt me ontzettend trots. Op de organisatie, maar vooral ook op de collega's."

Over haar leiderschapsstijl zegt ze: "Ik geloof in nieuw leiderschap, dat begint met het betrekken van alle stakeholders, waarbij oprecht en goed luisteren een basisvoorwaarde is. Om vervolgens alle belangen te wegen, tot een besluit te komen en dat succesvol uit te voeren. Het winnen van deze titel sterkt me in die overtuigingen. Het stimuleert me om ze in mijn rol binnen APG maar ook extern te blijven uitdragen.”

Rolmodel
De jaarlijkse verkiezing van de Topvrouw van het Jaar, die dit jaar voor de achttiende keer plaatsvond, heeft als doel een platform te creëren waarop vrouwelijke directieleden in Nederlandse bedrijven en organisaties aandacht krijgen, zichtbaar zijn en daarmee een functie als rolmodel kunnen vervullen. De beoordelingscriteria daarvoor zijn de zwaarte van de functie en de behaalde resultaten, maar ook de durf en ambitie in de carrière tot nu toe en het bevorderen van diversiteit in de eigen organisatie. De stichting Topvrouw van het jaar is verantwoordelijk voor de jaarlijkse verkiezing.

Annette was donderdag te gast bij Op1. Die uitzending kun je hier terugkijken.

APG hijst de regenboogvlag voor Pride Amsterdam. Als werkgever van drieduizend unieke individuen wereldwijd laten we daarmee zien dat we een diverse en inclusieve organisatie willen zijn, waarin ook pensioenfondsklanten en deelnemers zich kunnen herkennen.

Met het hijsen van de regenboogvlag bij de verschillende APG-kantoren, zet APG deze week het statement om diversiteit en inclusie te bevorderen, kracht bij. Maar individueel komen collega’s ook in actie. Zo is er een LHBTQIA+-netwerk in de VS-locatie van APG in New York. In Nederland hebben medewerkers van APG onlangs het APG Proud-netwerk opgericht. Voor en door LHBTQIA+’ers. Het tonen van de vlag voelt voor de medewerkers als extra steun dat zij mogen zijn wie ze zijn en dat dat bij APG kan. Jay van Cleef, betrokken bij de oprichting: “Zeker gezien het feit dat het in de buitenwereld helaas nog steeds nodig is om aandacht te vragen voor dit onderwerp.”

En juist daarom is er een Pride. Ook volgens Erik van Dam, een van de andere grondleggers van het Proud-netwerk: “Om te blijven laten zien dat aandacht nodig is en mensenrechten niet een gegeven zijn. In veel landen is er geen Pride, omdat het te gevaarlijk is. In veel landen gaan LHBTQIA+’ers met gevaar voor eigen leven de straat op om te vechten voor hun rechten. In Amsterdam vieren we komende week de Pride voor hen, en voor onszelf.”

Vooruitgang
Naast de speciaal ontworpen regenboogvlag die meerdere keren per jaar bij APG wappert, gebruikt APG ook een speciaal ontworpen regenbooglogo. Beiden bestaan uit de oorspronkelijke regenboogvlag mét de vijf kleuren van de Progress Pride-vlag die een grotere focus heeft op inclusie en voortgang. Ronald Wuijster, lid raad van bestuur en tevens voorzitter van de Diversity & Inclusion (D&I) Board: “Terwijl de vlaggen wapperen, weerspiegelt het logo online en op social media onze duurzame identiteit en de waarden die we als bedrijf willen laten zien. Met dit logo ondersteunt APG unieke individuen en onderstrepen we dat er vooruitgang nodig is. We hopen er een gedegen bijdrage aan een duurzame toekomst mee te leveren.”

Meer dan woorden

Het diversiteits- en inclusiebeleid van APG laat zich niet in een paar woorden samenvatten. Zo zijn er genderneutrale toiletten op de locatie Amsterdam, die ook in het kantoor in Heerlen zullen komen. Een van de meest recente stappen die APG gezet heeft, is het behalen van de Aspirantstatus op de Prestatieladder Socialer Ondernemen. Daarmee biedt APG een plek aan kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Ook is er de cao-afspraak die gelovige medewerkers de mogelijkheid geeft een religieuze feestdag in te ruilen als ze bijvoorbeeld Suikerfeest willen vieren in plaats van Pinksteren.

En er is meer: van het ondertekenen van verschillende landelijke manifesten zoals ‘Diversiteit in Bedrijf’ en ‘Talent naar de Top’ tot het oprichten van een D&I-Board, het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en het organiseren van themabijeenkomsten voor medewerkers, bijvoorbeeld over onbewuste vooroordelen.

APG wil een organisatie zijn waar iedereen zichzelf kan zijn. Altijd, het hele jaar door. Maar bij gelegenheid, zoals Pride Amsterdam, geven we er graag wat extra aandacht aan. Collega Erik neemt ons mee in wat er schuilgaat achter het vrolijke feestgedruis van dit jaarlijkse event.

We staan aan de vooravond van Pride Amsterdam. Een periode vol feest, gezelligheid en waarin we vieren hoe ver we gekomen zijn. Een feest waarin we volledig onszelf zijn. Om te laten zien dat het hier mag en kan, en Nederland daarom een geweldig land is om in te wonen. Het land dat als eerste ter wereld het homohuwelijk invoerde. Maar we vieren Pride ook omdat het nodig is. We zijn er namelijk nog niet. Want Pride is meer dan een goed feest. Achter al die vrolijke gezichten zit vaak een verhaal. Pride is óók een protest voor gelijke rechten voor de wereldwijde regenboogcommunity.

Dit jaar liep ik mee met Rotterdam Pride. Een groot feest, met veel saamhorigheid. En met allerlei groepen mensen, waarbij de groep LHBTQIA+-vluchtelingen de meeste impact op me had. Hun verhaal over wat er met hen gebeurt in hun thuisland en hoe blij en uitbundig ze hier zichzelf durfden te zijn, was ontroerend. Maar ook hier in Nederland blijkt de sfeer te veranderen. Zo werd pas op het laatste moment de route bekendgemaakt, vanuit veiligheidsoverwegingen. Er gebeurde niks, maar daar schrik je toch van. Dat het geen koek en ei is, ervoeren Feyenoord en zijn LHBTQIA+-supporters ook. Feyenoord hees voor het eerst de regenboogvlag. Een historisch moment. De haat die er online van de eigen achterban ontstond ook richting mensen die het steunden, zoals ik, was ongekend, schokkend en liet zien waarom dit statement nodig is.

In de voetbalwereld is sowieso veel homofoob gedrag. Denk bijvoorbeeld aan de spreekkoren. Vaak hoor je: ‘het is niet tegen de homo’s bedoeld, maar tegen de tegenstander’. Ze lijken niet te snappen wat de impact hiervan is op mensen die het zijn, op acceptatie en op kinderen. Twee jaar geleden nam ik het zoontje van een vriendin en zijn vriendje mee naar FC Utrecht-PSV. Tijdens de wedstrijd komt het spreekkoor waar ik bang voor was. De mannetjes kijken mij verschrikt aan met een gezicht van ‘dit mogen ze toch niet zeggen?, doet dit je geen pijn?’. Ik zeg snel: ‘luister maar niet, het is zo voorbij’. Ik houd van voetbal, maar dit soort dingen trek ik slecht. Woorden doen er toe!

Helaas is het ook buiten het voetbal meer zichtbaar. In mijn woonplaats werd ik laatst uit het niets uitgescholden met homofobe uitspraken. En dezelfde week werd er door twee meiden luidruchtig veroordelend over mijn man en mij gesproken, terwijl we gewoon naast elkaar op straat liepen.

Maar ook dichterbij, zelfs binnen onze organisatie, zijn er weleens discussies en uitspraken die me raken. Ben ik dan te gevoelig? Moet ik het me niet aantrekken? Misschien, maar als je je onfatsoenlijk gedraagt en mensen veroordeelt op basis van hun identiteit en geaardheid, ben je voor mij af. Hoe de uitspraken ook bedoeld zijn. Hoe uitspraken of gedrag overkomen bij de ander, bepaalt degene die het ervaart, niet degene die het zegt. Er met elkaar over spreken, het goedpraten of dat ik misschien met dergelijke collega’s deel wat het met mij deed, liet mij terugdenken aan nare ervaringen van 8 jaar geleden. De emoties kwamen weer.

Toen mijn man en ik elkaar 9 jaar geleden leerden kennen in Valencia, liepen we daar hand in hand, zichtbaar verliefd. We liepen langs stadion Mestalla en duizenden supporters. Ik was alert. Mijn man zei: maak je geen zorgen, dat kan hier. En dat bleek ook, een heerlijk gevoel. In Nederland liepen we later ook af en toe hand in hand. Dat was spannend, maar we deden het gewoon, net als elkaar af en toe een kus geven. Dit was echter snel voorbij.

Wat een feestelijk moment had moeten zijn, werd een moment dat ik me nu nog als de dag van gisteren herinner. We zouden die avond uit eten gaan en namen de trein. We waren aan het kletsen en ik gaf mijn man een korte kus. Een jongeman liep op dat moment voorbij en flipte. Hij begon ons uit te schelden, te bespugen en te bedreigen. Het was heel beangstigend. Medepassagiers probeerden te helpen. Aangekomen op het station, ging de dader door het lint, sloeg de gearriveerde politie en ging ervandoor. Geschokt stonden we op het perron, kregen steun en er werd ons geadviseerd aangifte te doen. Mijn man zei geschokt: ik dacht dat Nederland zo tolerant was..

Op het politiebureau volgde opnieuw een bizarre situatie. We werden totaal niet serieus genomen. Of we het niet te veel hadden uitgelokt. Dat terwijl we er getuigen waren en meneer zelfs agenten had neergeslagen. Vervolgens zei de agent, toen mijn partner geen ID-bewijs bij zich had, dat hij daarvoor een boete kon krijgen. Terwijl we net bedreigd waren. Toen ik vroeg om een agent van de roze-in-blauw-politie (hiervan hing een poster in de hal), zei hij dat hij daar nooit van gehoord had.

Maanden later werd er contact met ons opgenomen voor mediation. Niet voor ons, maar voor de dader. Want hij had het niet zo bedoeld, had een vervelende situatie thuis gehad en omdat we beiden Feyenoordfan waren. Geen enkele empathie en interesse in ons. Wij moesten het gesprek aangaan met iemand waarvan we nog dagelijks bang waren. Uiteindelijk werd de dader opgesloten, omdat hij al eerder iets gedaan had.

Sinds dat moment, 8 jaar geleden, lopen mijn man en ik niet meer hand in hand. We tonen amper nog affectie naar elkaar in het openbaar. Door de angst, doordat je geen zin hebt continu te moeten nadenken wat je doet en dat mensen op een of andere manier iets doen wat je kan raken.

Ik merk dat dat heel veel mensen geen idee hebben wat LHBTQIA+’ers meemaken en accepteren wat niet oké is. De laatste tijd besef ik dan ook steeds meer hoe ik me anders gedraag, alleen omdat ik getrouwd ben met een man. In het dagelijks leven, zoals welke serie ik kijk in de trein en wie er dan naast me zit. 1,5 jaar geleden kochten we een nieuwe huis. Bij de zoektocht hielden we sterk rekening in welke stad en wijk. Voelden we ons er veilig? En niet op de begane grond! Want als ik thuis ben, wil ik volledig mezelf kunnen zijn en niet bang moeten zijn dat iemand me ziet en veroordeelt. En wanneer we op vakantie gaan, gaan we alleen naar landen die mijn liefde voor mijn partner niet als zondig of crimineel ervaren.

Overal in de wereld staan mensenrechten onder druk en neemt de agressie en onbegrip tegen de queer-community toe. Dit wordt bevestigd door de dodelijke aanslag in juni in een LHBTQIA+-bar in Oslo, de transrechtendiscussie in het VK en de abortusuitspraak in de VS, waar al wordt gezegd dat de rechten van LHBTQIA+’ers het volgende onderwerp van het Supreme Court wordt. Maar zie ook al de ‘don’t say gay’-wetgeving in Florida’*. En dat in de VS, waar de Pride is ontstaan. Ruim 50 jaar geleden werd in New York de homobar Stonewall Inn ontruimt. De LHBTQIA+-community vocht terug toen de politie voor de zoveelste keer gewelddadig optrad. Dit was de start van de Pride. Een protestmars, voor gelijke rechten, gelijke behandeling en dat het geweld moest stoppen.

Een Pride is er om te laten zien dat het nodig is en mensenrechten niet een gegeven zijn. In veel landen is er geen Pride, omdat het verboden is. In veel landen gaan LHBTQIA+’ers met gevaar voor eigen leven de straat op om te vechten voor hun rechten. In Amsterdam vieren we komende 1,5 week de Pride voor hen, en voor onszelf.

Ik loop over het hartverwarmende regenboogpad bij Amsterdam Sloterdijk, en denk aan de jongere generatie voor wie genderidentiteit en romantische voorkeur amper een issue is. Het laat me dromen over een tijd dat we de Pride niet meer nodig hebben. Een tijd dat ik op straat hand in hand kan lopen met mijn man zonder bang te zijn, bekeken of uitgescholden te worden. Dat ik zonder gedoe kan genieten van een voetbalwedstrijd in het stadion. Een tijd dat LGBTQIA+ zijn genormaliseerd is en iedereen het leven leeft zoals zij dat zelf willen, waar ook ter wereld. Een tijd dat Pride geen protest meer is. Een tijd dat liefde overwint.

Vier met ons mee, waar je ook bent! Want Pride is niet alleen nodig, maar vooral ook erg leuk.

Happy Pride!

*Wetgeving die scholen verbiedt met kinderen over gender of seksuele geaardheid te praten.

#filmtip: film Pride (2014) o.a. KPN, apple

Annette Mosman is doorgedrongen tot de finale van de verkiezing voor Topvrouw van het Jaar 2022. De bestuursvoorzitter van APG is een van de drie finalisten, die werden gekozen uit tien genomineerde topvrouwen.

Doel van de verkiezing is om aandacht te vestigen op vrouwelijke directieleden van Nederlandse organisaties, zodat zij een rolmodelfunctie kunnen vervullen. “Ik zou het mooi vinden om te kunnen inspireren door invulling te geven aan duurzaam, waardegedreven en inclusief leiderschap,” zegt Annette Mosman in de video waarin ze zich presenteert aan de jury. “Als ik topvrouw van het jaar zou worden, geeft me dat een verantwoordelijkheid en ook de mogelijkheid dat ik meer podia heb om mijn boodschap uit te dragen.”

De andere twee finalistes zijn Carina Hilders (Managing Director van het Reinier de Graaf Gasthuis in Delft) en Nadine Klokke (CEO van de online bank Knab). De drie finalistes werden gekozen door een vijfkoppige jury onder leiding van Tweede Kamerlid Khadija Arib.

Half september presenteren de finalistes zich persoonlijk voor de jury. Bij de verkiezing wordt vooral gekeken naar de mate van durf, ambitie en leiderschapsstijl van de topvrouwen. Op 29 september maakt de jury de winnares bekend. Dit zal gebeuren tijdens een diner in Theater Amsterdam. Minister Sociale Zaken en Werkgelegenheid Karien van Gennip treedt die avond op als keynote speaker.

Dit jaar is het de achttiende keer dat de verkiezing wordt gehouden. Eerdere winnaars waren onder meer Mariëlle Bartholomeus (Lid Raad van Bestuur RIVAS Zorggroep en Topvrouw van het Jaar 2020) en Janine Vos (Member Managing board en CHRO Rabobank en Topvrouw van het jaar 2021). Zij vormen dit jaar ook onderdeel van de jury.

Het aantal mantelzorgers neemt toe - 5 miljoen Nederlanders, 1 op de 6 APG'ers - en door de druk op mantelzorgers is er meer verzuim op de werkvloer. Bij APG kunnen collega's aan elkaar mantelzorguren doneren, die APG nog eens verdubbelt. Om zo de last te verlichten. René Kooij – Van Bugnum maakt hier gebruik van. Naast zijn werk als allround medewerker voor Stichting Pensioenfonds Medisch Specialisten, staat hij al vier jaar als mantelzorger klaar voor zijn man Peter. Hij deelt zijn verhaal: “Hij zit gevangen in zijn eigen wereld.”

“Vier jaar geleden waren we in ons vakantiehuis in Spanje toen Peter een herseninfarct kreeg. Twee jaar later, weer in Spanje, werd hij door een tweede infarct getroffen. Ons leven is sindsdien radicaal veranderd.

Na het eerste infarct wisten we nog niet echt wat Peter mankeerde. Hij bleef thuis als ik ging werken en wanneer ik terugkwam trof ik hem daar op de bank waar ik hem in de ochtend had achtergelaten. We gingen het normaal vinden, maar dat was het natuurlijk niet. Ik verzorgde hem, regelde alles. Die twee jaar waren heel zwaar. Na het tweede infarct is Peter eerst naar een verpleeghuis gegaan om te revalideren. Er moest iets gebeuren, want zo ging het niet meer. Helaas woont hij daar nu permanent op een afdeling voor mensen met Niet Aangeboren Hersenletsel (NAH). Wat het voor mij als partner en mantelzorger niet minder zwaar maakt. 

Leuk leven
Ik help Peter bij alles. De afspraken met de artsen, de bezoeken aan het ziekenhuis. Ik moet overal mee naartoe. We doen ook leuke dingen samen, zoals laatst toen we een weekendje in Limburg waren. Ik probeer Peter toch ook een leuk leven te geven. Maar ik durf niet meer samen met hem naar ons huis in Spanje te gaan, te bang dat Peter daar voor de derde keer iets overkomt. Die twee infarcten, de stress eromheen en het ziekenhuisverblijf van een maand, hebben er echt ingehakt bij mij. Wat als hij daar weer in het ziekenhuis terechtkomt, en ik weer lange tijd daar vastzit met hem?
​​​​​​​
Gevangen 
Peter was een extraverte man. Een zanger die iedereen entertainde en alles voor iedereen regelde. Nu is hij het tegenovergestelde, toont geen enkel initiatief. Ik sta in de ochtend op, ik was me, kleed me aan, maak ontbijt, pak de krant, ga naar de winkel. Dat kan hij niet. Peter zit op de bank, in zijn eigen wereld. Hij kan heel de dag naar het scherm van zijn iPad turen. Hij communiceert ook niet uit zichzelf, start geen gesprek. Dat komt ook door de afasie die hij aan de infarcten heeft overgehouden.

Peter is nu 58 jaar, maar in zijn doen en laten is ‘ie een ouwe man. Zijn levenslust is helemaal weg en dat vind ik heel moeilijk om te zien. Hij zit gewoon gevangen in zijn eigen lichaam. Zelf ervaart Peter dat overigens niet zo. Hij vindt dat hij gewoon ‘wat rustiger’ is. Ik kan niet zeggen of dit hem zelf geen verdriet doet. Soms lijkt hij in gedachten verzonken en als ik dan vraag waar hij aan denkt, zegt hij ‘niks’. Alsof hij het niet wil, of niet kan zeggen. En op andere, sporadische momenten denk ik heel even ‘oh daar is mijn Peter weer’. Wat hij wel nog kan is zingen. Soms treedt hij, op zijn manier, op voor bekenden. Dan zie je weer heel even die levenslust in zijn ogen. Tot hij moe wordt en de woorden vergeet. Dan stopt hij met zingen en zit ‘ie ook gelijk weer in zijn eigen wereld. Dat is zo vreemd.

Directeur Shared IT Services Eric Helsloot ziet gebruikmaken van talenten als kracht voor de organisatie

APG heeft de ambitie om door te groeien naar een nog duurzamere inclusieve organisatie. Het behalen van de Aspirantstatus op de Prestatieladder Socialer Ondernemen draagt hieraan bij. Dit landelijke TNO-keurmerk voor sociaal ondernemen laat zien dat APG een meer dan gemiddelde bijdrage levert aan de werkgelegenheid van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Eric Helsloot, directeur Shared IT Services, ziet dit als een mooie kans om nog meer talent een plek te bieden: ”In mijn eigen team is altijd ruimte voor unieke individuen.”

Het verkrijgen van de Aspirantstatus op de Prestatieladder Socialer Ondernemen (zie kader) is ‘mooi en staat leuk’ op de website van APG. Maar de volgende, belangrijke stap is de inhoud erachter waarmaken, zegt Eric Helsloot. “Inclusiviteit is zeer waardevol voor een organisatie. Het is nu aan ons om die veilige en uitdagende werkomgeving te bieden aan iedereen die daar behoefte aan heeft.”

Kleurenpallet
Woorden die Helsloot in de praktijk omzet naar daden. Want om van zijn afdeling Shared IT Services het beste IT-team maken, kon de directeur eigenlijk maar één manier bedenken: zoveel mogelijk gebruikmaken van inzichten en ervaringen van unieke individuen. “Ik ben groot aanhanger van diversiteit en inclusie en dat probeer ik bij SIS tot uitdrukking te brengen.”

En dat is in de ingewikkelde wereld die de IT is, geen voor de hand liggende gedachte, legt Helsloot uit. “Die bestaat immers vooral uit mannen en bij ons toch vaak van wat hogere leeftijd.” En toch heeft de directeur sinds een aantal jaar een managementteam dat voor de helft uit vrouwen bestaat. En van alle leidinggevenden is zelfs meer dan de helft vrouw. “Maar we kijken niet alleen naar gender, we kijken ook naar de teamsamenstelling op basis van karakter en werkhouding, bijvoorbeeld aan de hand van managementdriveprofielen. Met als resultaat dat we in het managementteam van SIS nu een mooi samengesteld kleurenpallet hebben waarbij collega’s complementair zijn aan elkaar, elkaar scherp houden en versterken.” En daar stopt het niet bij. Bij SIS werkt ook een aantal collega’s met een migratieachtergrond. “Door andere culturen in de organisatie te brengen, verrijken we onszelf weer.”

De werkzaamheden bij Shared IT Services zijn heel divers en worden uitgevoerd door in totaal 300 medewerkers. Met uiteenlopend opleidingsniveau en van echte uitvoerders tot heel analytisch ingestelde medewerkers. Volgens Helsloot is het dan ook een afdeling die bij uitstek geschikt is om inclusie op te pakken. “Als je ergens passende werkplekken kunt creëren, dan is dat hier wel. Dus ik doe graag mee aan het invullen van de participatie-ambities die bij de zojuist verkregen Aspirantstatus horen.”

Eric Helsoot
Grote foto: D&I-ambassadeurs Nike Darley en Sterre Ooms met het verkregen certificaat. 

Kernkwaliteiten
Om te illustreren op welke manier je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek kunt bieden, wijst Helsloot naar IT security, een bedrijfsonderdeel waar analyse centraal staat: veel naar data kijken, heel gestructureerd te werk gaan, dingen uitsluiten op basis van reductie. Werkzaamheden waarbij een hoge concentratie bijvoorbeeld een pre is. En dat kan bij mensen met een autismespectrumstoornis juist een van de kernkwaliteiten zijn, weet Helsloot. “Vroeger zou je er misschien niet aan denken om iemand uit die doelgroep aan te nemen. Want ‘dat is iemand met een rugzak’ en zo iemand in je team halen ‘wordt alleen maar lastig’. Maar ik zeg: kom maar door. Ik zet mensen in op hun kwaliteiten en laat ze het werk doen dat ze het beste kunnen.”

Onbekende

Zijn aanpak werpt vruchten af, vertelt de directeur van SIS. “Zo’n training bijvoorbeeld opent de ogen van mensen en zij gaan ook echt aan de slag met die inzichten.” Maar er is ook weerstand geeft hij toe. “Anderen zeggen in alle eerlijkheid ‘wanneer stoppen we met die flauwekul, laten we weer aan het werk gaan’. Ook dat is een afspiegeling van de maatschappij. Aan ons dan de taak om de dialoog aan te gaan zodat we elkaars perspectieven begrijpen. En waar mogelijk de angst voor het onbekende wegnemen.”

Bij Helsloot zit de motivatie om op deze manier een maatschappelijke bijdrage te leveren in elk geval diepgeworteld. “Ik ben ook betrokken bij de Buitenboordmotor van APG. Daarin begeleiden we medewerkers naar ander werk. Niet omdat we van ze af willen, maar omdat collega’s misschien in een sector als de zorg, het onderwijs of de installatiebranche wel hun passie vinden. Dat is ook een manier om de juiste mensen met de juiste skills en ervaring op de juiste plek te krijgen. Daar word je als bedrijf beter en als mens gelukkiger van.”

APG-bestuursvoorzitter Annette Mosman behoort tot de dertig meest inclusieve leiders van 2022. Dat zegt MT/Sprout, een platform gericht op ondernemer- en leiderschap. De ‘Inclusive30’ is een lijst met dertig mensen “die een bewezen bijdrage leveren aan inclusie en diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven”.

Leiders die het verschil maken door het goede voorbeeld te geven, concrete vooruitgang te boeken en het belang van diversiteit en inclusie (D&I) actief uit te dragen. Daar is MT/Sprout voor de Inclusive30 naar op zoek gegaan.

Ongelijkheid aangepakt
Het platform noemt APG “een organisatie die school maakt met het uitroeien van de ongelijke beloning van mannen en vrouwen in dezelfde functies.” Mosman blijkt voor de Inclusive30 onder andere in beeld te zijn gekomen omdat APG, na in 2019 de loonkloof in één keer gedicht te hebben, de ongelijkheid nu ook structureel aanpakt. Daarvoor is het bedrijf op zoek gegaan naar de oorzaken van het gemiddeld minder steile carrièrepad bij vrouwen. Het werk blijkt bij APG vooral nog te verzetten in de managementlaag direct onder de raad van bestuur. Op dat niveau maken vrouwen 26 procent uit van het totale aantal managers. Op raad van bestuursniveau (50 procent vrouw) en in de raad van commissarissen (60 procent vrouw) heeft APG die verhouding al goed op orde.

MT/Sprout constateert dat het in het Nederlandse bedrijfsleven op rvc-niveau de goede kant op gaat. Maar op rvb-niveau is minder vooruitgang geboekt – zeker als het gaat om niet-beursgenoteerde bedrijven.

Die vooruitgang bereik je onder andere door het omarmen van verschillen, zegt Mosman. “Diversiteit en inclusie zijn leuk, het verrijkt jou en je organisatie. Begin klein, dan realiseer je uiteindelijk grote veranderingen. En ten derde: maak beleid, maar wees vooral inclusief in het dagelijks contact.”

‘Zonneklaar’
Aan ‘aandacht’ voor diversiteit en inclusie (D&I) is er in Nederland geen gebrek. In het bedrijfsleven zul je niet snel mensen aantreffen die er tégen zijn, althans niet openlijk. Ook volgens MT/Sprout zijn ‘nut en noodzaak van inclusiviteit zonneklaar’. Om er in één adem aan toe te voegen dat het boeken van tastbare vooruitgang ‘een tweede’ is. Reden te meer om het als criterium te hanteren voor de Inclusive30.    

Wat als een medewerker vrij wil zijn op de dag dat moslims het Suikerfeest vieren en juist wil werken op bijvoorbeeld Goede Vrijdag? Geen probleem bij APG. Wij staan voor een inclusieve werkomgeving waar iedereen zichzelf kan zijn. Daarbij hoort ook het vieren van religieuze feestdagen. En dan niet alleen op de dagen die Nederlandse werknemers officieel vrij hebben. Collega Mohammed Elfayda is daar maar wat blij mee. “Ik krijg echt alle ruimte om mijn geloof uit te oefenen.”

Voor Mohammed Elfayda, Productowner Swift & Payment Services bij APG, is deze ramadan een heel speciale. “Omdat corona ‘voorbij’ is en wij thuis nu met z’n drietjes zijn in plaats van met zijn tweeën. Voor mijn gezin is het echt een maand van bezinning en zelfreflectie.”

Ramadan is de negende maand van de islamitisch maankalender en die startte dit jaar op 1 april. Het is een heel belangrijke maand, vertelt Mohammed. “Moslims herdenken in deze periode dat de profeet Mohammed (vrede zij met hem) zijn eerste boodschap van God ontving. Alles wat God hem vertelde, is opgeschreven in de Koran. Herdenken doen we door te vasten; een van de vijf zuilen van de islam, naast geloofsbelijdenis, gebed, het schenken van aalmoezen en een bedevaart naar Mekka. En dat betekent dat wij moslims tussen zonsopgang en zonsondergang niets eten of drinken. Dus nee, we drinken ook geen slokje water tussendoor.”

Gebroken nachten
Zijn werk lijdt niet onder het vasten, vertelt Mohammed. “Om de eenvoudige, maar ook bijzondere reden, dat ik mijn werktijden zelf kan bepalen. En dat is echt ideaal. Ik sta in deze maand voor zonsopgang op om nog wat te eten waardoor mijn nachten altijd gebroken zijn. Maar ik heb dan wel de vrijheid om een uurtje later te starten met werken. Een tweede voordeel is dat ik zowel op ons kantoor in Heerlen als in Amsterdam de mogelijkheid heb om mijn gebed te doen.”

Gedekte tafels
Als Mohammed terugdenkt aan vroeger krijgt hij automatisch een glimlach op zijn gezicht. “De hele familie bij elkaar, lange, gedekte tafels en iedereen was tevreden. De afgelopen twee jaar waren toch anders door corona. En ook dit jaar is het nog niet zoals vroeger, iedereen is nog - terecht - voorzichtig. Dit jaar eten we daarom vaak samen met mijn ouders of schoonouders en dus niet met de hele familie. En dat doen we dan bij ons thuis. Want onze zoon van 9 maanden is gewend om rond de klok van acht uur te gaan slapen. En omdat zonsondergang op dit moment rond 20.45 is, schuift de familie bij ons aan.”

Vaste tradities

Het is volgens de APG’er traditie dat je in de avond je vaste verbreekt met een glaasje water of melk en een dadel. Gevolgd door een kopje soep. “Dit kan traditioneel harira zijn of een tomatengroentesoep. Een traditie van mezelf is dat ik bij de soep een broodje gezond eet met de partysaus van broodjeszaak Bufkes, haha. Als ik dat op heb, zit ik aardig vol. Ongeveer 1,5 uur na het avondeten gaan we naar de moskee voor het avondgebed.”

Veel zoetigheid
Nu de ramadan bijna voorbij is, kijkt Mohammed uit naar het Suikerfeest. Dat vindt mogelijk plaats op 2 mei, de precieze dag hangt af van de nieuwe maan. “Rond de laatste dagen van de ramadan controleert men of de nieuwe maan gezien is. Wanneer het Suikerfeest is, weet je dus eigenlijk pas de avond van te voren. Op die ochtend van de eerste dag van de tiende maand, shawwal genoemd, staan we vroeg op, verzorgen onszelf en gaan naar de moskee. Na het gebed wordt iets gegeten, bijvoorbeeld dadels of andere zoetigheid, ten teken dat het vasten echt voorbij is. Dan begint het feest. We gaan op familiebezoek, eten nog meer zoetigheid en wisselen cadeautjes uit. En als dat mogelijk is bezoeken we ook de graven van overleden dierbaren.”

Voor Mohammed staat er qua werk niks in de weg om het Suikerfeest te vieren. “APG heeft een diversiteitsdag in het leven geroepen. Dat betekent dat elke werknemer Goede Vrijdag in kan ruilen voor een religieuze feestdag naar keuze.”

Meer vrouwelijk leiderschap bevorderen in heel Nederland. Met dat doel voor ogen heeft bestuurslid Francine van Dierendonck namens APG een sponsorcontract met Stichting Topvrouwen Limburg ondertekend. “APG heeft een bijzondere band met de regio Limburg, en wil daarom juist ook hier extra aandacht vragen voor diversiteit.”

De stichting Topvrouwen Limburg heeft als doel vrouwelijk ondernemerschap en vrouwelijk leiderschap in de zuidelijke provincie te stimuleren en te ontwikkelen. En bij die missie sluit APG zich aan. Francine van Dierendonck, lid van de raad van bestuur en verantwoordelijk voor Fondsenbedrijf en Deelnemers- en Werkgeversservices (DWS), legt uit: “Als grote werkgever wil APG vrouwelijk leiderschap in heel Nederland bevorderen. APG heeft een bijzondere band met de regio Limburg, en wil daarom juist ook hier extra aandacht vragen voor diversiteit. Hoe mooi zou het zijn als de Topvrouw Limburg 2022 straks door alle collega’s binnen APG, man én vrouw, als een rolmodel wordt gezien? Dat ze door haar geïnspireerd en gemotiveerd worden in hun verdere carrière.”

Als sponsor spant APG zich in om ‘het vrouwelijk ondernemerschap, vrouwelijk management, vrouwelijke energie en vrouwelijke zakenemotie te stimuleren en te ontwikkelen in de eigen organisatie’. Dat gebeurt volgens Van Dierendonck in de praktijk als volgt: “Bij het aantrekken van promoties en benoemingen zijn wij alert op diversiteit en de afgelopen jaren heeft APG veel werk gemaakt van het dichten van de loonkloof. Ook zijn we recent een executive leiderschapsprogramma gestart om talent in de organisatie te ontwikkelen. Omdat we de verhouding man-vrouw nog niet op orde hebben in alle lagen van de organisatie, bieden we dit programma met voorrang aan een groep talentvolle vrouwen aan.”

Het verschil maken
De jaarlijkse verkiezing om de eretitel Topvrouw Limburg is een van de manieren waarmee de stichting vrouwelijk leiderschap stimuleert. Met de verkiezing worden inspirerende topvrouwen in de schijnwerpers gezet. De titel gaat naar ‘een persoonlijkheid die vertrouwen uitstraalt en geeft, én een topvrouw met een gevestigde reputatie, die zich met passie inzet om het goede te doen voor mens en maatschappij’.
Hannie Bovens, Head of Regulatory & Client Reporting bij APG en tevens onbezoldigd bestuurslid bij Stichting Topvrouwen Limburg vult aan: “Samen met de jury vertalen wij dit nu naar concrete beoordelingscriteria. Deze zullen dynamisch zijn; elke jury kan er een eigen stempel op drukken en ook de tijdsgeest speelt een rol. Rode draad is wel ‘waar je als vrouw het verschil maakt’. En hoe je daarmee een rolmodel voor anderen bent.”

Niet vanzelf aan de top
Hannie is al langere tijd betrokken bij het stimuleren van vrouwelijk leiderschap. In het verleden als lid van het topvrouwennetwerk binnen APG en vanuit haar rol als commissaris bij een woningcorporatie kwam het voornemen om een vrouwelijk commissarissennetwerk in Limburg op te zetten. Zo kwam ze ook in contact met Topvrouwen Limburg. “Jaren geleden dacht ik dat het doorstromen van vrouwen wel allemaal vanzelf zou gaan. Als ik daar echter op terug kijk, constateer ik iets heel anders. Van mijn generatie hebben ook alle vrouwen doorgestudeerd en zijn (velen fulltime) blijven werken, maar helaas zie je dat niet terug in de cijfers van vrouwelijke leidinggevenden.”

Stichting Topvrouwen Limburg is overigens niet gelijk aan of een afsplitsing van Stichting Topvrouw van het Jaar dat zich richt op vrouwen in heel Nederland. Wel streven ze hetzelfde doel na.

Sonja Stassen, Eef Langenveld, Francine van Dierendonck en Hannie Bovens. 

LOF, het platform en magazine voor en door vrouwen, lanceert vandaag, op Internationale Vrouwendag, een themanummer over ‘goed geld’. Hierin staat de spotlight op de relatie tussen vrouwelijk leiderschap en duurzaamheid in de financiële sector. Ook publiceren zij hun jaarlijkse overzicht van de ‘Top 50 Women in Sustainable Finance’ (waarin Claudia Kruse en Anna Pot, beiden werkzaam bij APG AM, respectievelijk op de 11^e en 12^e plaats staan). Ter gelegenheid hiervan interviewden zij APG bestuursvoorzitter Annette Mosman over haar kijk op leiderschap, diversiteit en financiële fitheid. 

Bij de start van het interview wordt de toon al meteen gezet: Mosman gelooft niet in mannelijk of vrouwelijk leiderschap. Wél in nieuw leiderschap. “Elke CEO moet zich afvragen: hoe verhoudt mijn bedrijf zich tot de samenleving?”

Nieuw leiderschap, aldus Mosman, is leiderschap voor de lange termijn. “En dat betekent dat je moet kunnen omgaan met onzekerheid. Niemand weet het. Natuurlijk moet je een stip op de horizon hebben en een richting en tussenstations formuleren, maar het is een illusie dat ik een plan van aanpak kan neerleggen van nu tot 2027. En als je dat wel doet, dan sluit je je ogen voor de samenleving en je deelnemers. Nieuw leiderschap gaat om oprecht luisteren, interpreteren en op je mening durven terugkomen. En werknemers de geborgenheid geven om te mogen vallen en opstaan.”

Vrouwelijke compententies

Dat neemt niet weg dat vrouwelijke competenties volgens haar goed passen in dit tijdperk. “Maar die competenties kunnen we ook vinden bij mannen. Je komt in ieder geval niet meer weg met ouderwets eenzijdig aandeelhoudersdenken. De samenleving laat meer van zich horen en elke leider, ook de CEO, moet weten wat er in de samenleving leeft.” Divers samengestelde teams, stelt ze, zijn hierbij essentieel. “Dat diversiteit leidt tot betere besluitvorming en een betere organisatie, is gewoon een feit.”

Meer compassie

Mosman vertelt hoe haar maatschappelijke antenne door de jaren heen steeds gevoeliger is geworden. “Tien, vijftien jaar geleden was dat nog anders. Ik werkte bij KPMG en Generali en had succes door hard te werken en veel te leren. En daar had ik lol in. Ik geloofde in de uitspraak: master of your own destiny. Mijn compassie voor hen die het minder getroffen hebben, was toen nog minder ontwikkeld. Nu weet ik dat je heel hard kunt werken, maar toch een ander resultaat kunt krijgen. Je hebt niet alles in de hand. En ik vind dat we die mensen meer moeten helpen.”

Eigen ervaring

Het stimuleren van financiële fitheid is dan ook een nadrukkelijk doel van APG, in samenwerking met de fondsen. Het accent ligt daarbij op vrouwen, omdat die vaker parttime werken. Mosman: “Heel simpel: parttime werken betekent een parttime pensioen. Wees je daar bewust van. Wat als je gaat scheiden? Hoe is het dan geregeld? Wat als je partner wegvalt? Kennis over het partnerpensioen schiet vaak tekort en dat weet ik uit eigen ervaring. Toen ik op mijn dertigste weduwe werd, was ik positief verrast dat ik een nabestaandenpensioen kreeg. Ik wist niet dat het bestond en ik was notabene accountant.”

Duurzaamheid versus rendement

Op de vraag hoe APG ervoor zorgt dat duurzaam beleggen en het bereiken van een zo hoog mogelijk rendement hand in hand gaan, antwoordt Mosman: “We hebben steeds meer data en kennis over de duurzaamheidsambities en -agenda’s van de bedrijven en sectoren waarin we beleggen. En dus een grote adviesrol richting onze fondsen. We zouden het heel lastig vinden als een aangesloten fonds duurzaamheid een modegril vindt: zo’n fonds zouden we niet kunnen bedienen. Maar het kan ook zijn dat een fonds via engagement invloed wil uitoefenen: je blijft juist wel als aandeelhouder aan tafel zodat je druk kunt uitoefenen. Dat is steeds een inschatting: waar heb je de meeste impact? Maar uiteindelijk staat voor mij voorop dat onze deelnemers met pensioen moeten kunnen gaan in een leefbare wereld.”

Benieuwd naar het volledige interview? Je kunt LOF magazine hier bestellen.

APG US sluit zich aan bij Out Investors, een wereldwijde organisatie die de beleggerswereld toegankelijker wil maken voor LHBTQ+-professionals. Max Hartley, oprichter van de APG US LBGTQ+ affiniteitsgroep en adviseur private equity, legt uit waarom. 

Nu APG diversiteit en inclusie intern steeds meer omarmt en vormgeeft, is het tijd om ook de verbinding op te zoeken met externe partijen. Het lidmaatschap met Out Investors is een eerste stap in die richting, zegt Max Hartley. “Ik zie deze verbintenis als de eerste van vele D&I-gerelateerde partnerschappen die APG kan aangaan. Niet alleen om professionals te ondersteunen, maar ook om te leren van goede praktijkervaringen op het gebied van bijvoorbeeld werving, ontwikkeling en mentorschap.”

Goede voorbeeld
Elk van de meer dan 90 andere firma’s die lid zijn van Out Investors heeft zijn eigen kaders en benadering voor het in dienst nemen van LGBTQ+-werknemers en het creëren van een ondersteunende cultuur. Hartley: “Het is voor APG buitengewoon waardevol om hier kennis mee te maken en op haar beurt te dienen als een goed voorbeeld. Daarnaast biedt het lidmaatschap aan professionals in de financiële sector een plek om te netwerken.”

Stappen gezet
De toewijding van APG aan ESG en D&I was voor Max de belangrijkste reden om bij de organisatie te gaan werken. Hij merkt op dat APG goede vooruitgang boekt bij het toepassen van diversiteit en inclusie bij zowel werving als bij de waarden van APG in het algemeen. “D&I is bijvoorbeeld een belangrijk punt van zorgvuldigheid in onze private equity-investeringen en APG wordt gezien als een grote speler als het aankomt op verbetering van D&I in de financiële sector. Het is heel interessant om deel uit te maken van een organisatie die zo'n verandering uitdraagt."

Maar het gaat niet alleen om wat APG naar buiten toe doet. Medewerkers meer bewust maken van de stappen die APG heeft gezet op het gebied van diversiteit en inclusie, blijft ook belangrijk. Hartley: “Op die manier wordt ons dagelijks handelen met elkaar ook steeds inclusiever. Een recent voorbeeld van ons kantoor in New York is de eerste jaarlijkse Diversity Day die we in november vierden. Daar kwamen heel veel collega’s op af en dat zorgt ervoor dat het gesprek over diversiteit en inclusie niet stil valt.”

APG wil een organisatie zijn waar iedereen zichzelf kan zijn. Altijd, het hele jaar door. Maar bij gelegenheid, zoals op Coming Out Day, geven we er extra aandacht aan. Lees het dappere en openhartige verhaal over de strijd van transgender Raymond/Evelien Starren. “Pas als de kinderen op bed lagen, gaf ik mezelf de ruimte om vrouw te zijn. Ik kleedde me om en bleef achter gesloten gordijnen tot diep in de nacht wakker om dat gevoel van vrouwzijn maar zo lang mogelijk vast te houden.”

De wekker van Raymond Starren gaat op 11 november 2019 al om kwart over vier in de ochtend af. Dat is zelfs voor de matineuze Raymond vroeg. Om de files van zijn woonplaats Almere naar APG in Amsterdam-Zuid voor te zijn, staat hij normaal gesproken om vijf uur op. Op deze maandag heeft hij echter meer tijd nodig om zich klaar te maken voor de werkdag. 

Na een douche en een scheerbeurt maakt hij zich zorgvuldig op. De kleding komt daarna. In zijn kast hangen meerdere pantalons, coltruien en kostuums. Vandaag zal de keuze op een andere outfit vallen. Twee weken geleden is hij met een paar vriendinnen gaan winkelen om een geschikt setje voor deze speciale dag uit te zoeken. De keus viel op een zwarte, lange jurk met bloemenprint en een zwart vestje in dezelfde kleur. Klassiek, zakelijk: zo zou je de stijl het best kunnen omschrijven. Daarbij zwarte pumps van No Stress. Als ook het haarwerk – halflang blond haar – is opgezet, is hij gereed voor de rit naar kantoor. Vandaag gaan de APG-collega’s van Raymond voor het eerst kennismaken met Evelien. Zenuwen zijn er nauwelijks. Laat het nu maar gebeuren, denkt ze als ze in de auto stapt.

Vermoedens
Een jaar of drie moet Raymond geweest zijn toen er voor het eerst vermoedens waren dat hij ‘anders’ was. “Ik hield toen al van bepaalde meisjesdingen. Ik trok de kleding van mijn moeder aan, die natuurlijk veel te groot was. Maar hoewel sommige kinderen al heel vroeg weten dat ze in het verkeerde lichaam geboren zijn, was dat voor mij minder duidelijk. Ik had ook een jongensachtige kant: hield van ruwe dingen en speelde graag voetbal.”

Vanaf de puberteit kwamen die vrouwelijke gevoelens wel steeds meer naar voren. Maar tot een eenduidig ‘dit ben ik’ leidden ze niet. Er was nog steeds veel twijfel. Destijds leek het de makkelijkste weg om die gevoelens dan maar gewoon te ontkennen. “En dat heb ik dan ook decennialang geprobeerd.”

Bevrijding
Begin 2000 leerde hij zijn huidige vrouw kennen. Al snel kwamen er plannen om te gaan samenwonen in Maastricht. Dat was voor Raymond het moment om het lange zwijgen over zijn geheime gevoelens te doorbreken. Ze gingen samen een toekomst opbouwen. Ze had er recht op om ook die andere kant van hem te leren kennen. Tot zijn grote geluk reageerde ze zeer begripvol. Hij kreeg alle ruimte om die vrouwelijke kant te gaan ontdekken. De goedkeuring van zijn vrouw voelde als een bevrijding. “Ik werd voorzitter van een belangenbehartiger van transgenders, liet me voor een fototentoonstelling fotograferen als vrouw, organiseerde ontmoetingsavonden bij het COC in Maastricht. Eindelijk kon ik mezelf zijn.”
​​​​​​​

Twijfels

In 2008 veranderde er veel in het leven van Raymond. Zijn vrouw werd zwanger en hij kreeg een interessante baan aangeboden bij APG Asset Management. Een baan die interessant genoeg was om zijn Maastricht vaarwel te zeggen. Ze verhuisden naar Almere. Daar werd hun dochter geboren. “Die gebeurtenissen zetten me wel aan het denken. Kan ik het haar wel aandoen dat ik deels als vrouw door het leven ga? Is dat voor haar niet verwarrend? Wordt ze er later niet mee gepest? En hoe gaan ze reageren bij APG? De Asset Management-wereld wordt in het algemeen toch wel als behoorlijk masculien ervaren. Ergens in die periode werd je als medewerker ook gevraagd om je nevenfuncties te melden. Ik wilde niet dat mijn vrijwilligersfuncties bekend zouden worden. Ik besloot om rigoureus te stoppen met al mijn transgenderactiviteiten en openbare uitingen als vrouw.”

Afscheid
Drie jaar na de geboorte van hun eerste dochter kregen ze nog een meisje. Raymond schikte zich overdag in zijn traditionele rol als vader, echtgenoot en mannelijke collega. Pas als de kinderen op bed lagen, gaf hij zichzelf de ruimte om vrouw te zijn. Hij kleedde zich om en bleef achter gesloten gordijnen tot diep in de nacht wakker om dat gevoel van vrouwzijn maar zo lang mogelijk vast te houden. “Ik wilde geen afscheid nemen van Evelien.”

Het werd een mentale en fysieke uitputtingsslag. “Ik kreeg begin vorig jaar echt het gevoel dat ik eraan onderdoor zou gaan als ik mijn gevoelens nog langer zou wegstoppen. Ik ben hulp gaan zoeken bij Stepwork, een GGZ-instelling die gespecialiseerd is in hulpverlening aan transgenders. Daarnaast besloten mijn vrouw en ik om mijn gevoelens te delen met vrienden, kennissen en ook onze kinderen.”

Opluchting

Raymond kan zich de spanning nog wel herinneren toen hij de boodschap aan zijn dochters ging vertellen. Ze waren destijds tien en zeven jaar oud. “Mijn oudste dochter is vrij gevoelig. Ik vreesde dat vooral zij er moeite mee zou hebben. De reacties op het gesprek vielen echter honderd procent mee. Mijn jongste dochter nam het, zoals je van een kind van die leeftijd wellicht kunt verwachten, in eerste instantie erg luchtig op.  Ook mijn oudste dochter vond het geen enkel probleem. Natuurlijk was het wel even wennen toen ze hun vader ook als vrouw gingen zien. Vooral mijn jongste dochter had daarvoor toch wel tijd nodig. Inmiddels is ze er helemaal aan gewend. ‘s Ochtends vraagt ze me nu vaak: ‘Papa, ben je vandaag weer meisje?’ Ze helpt me zelfs mee make-up aan te brengen.”
​​​​​​​

Positief
Een mens lijdt het meest door het lijden dat hij vreest. “De beren op de weg die ik voorzag, bleken er helemaal niet te zijn. Ook mijn oudste dochter ging tegen onze verwachting in heel nuchter met de situatie om. Door haar juf werd ik gevraagd om voor een schoolproject over diversiteit als vrouw over mezelf te komen vertellen. Op zich had ik daar geen moeite mee, maar als ouder wilde ik mijn dochter niet in verlegenheid brengen. We besloten er daarom toch maar vanaf te zien. Mijn dochter kreeg daar lucht van en eiste dat ik alsnog naar haar klas zou komen. ‘Waarom zo geheimzinnig doen?’, zei ze. Haar klasgenoten wisten het toch al.”

Ook vrienden en kennissen reageerden uitsluitend positief. De volgende stap zou zijn om ook zijn collega’s in te lichten. “Ik had een eerste gesprek met de CFRO van APG Asset Management. Met haar had ik een goede vertrouwensband. Daarnaast had ze diversiteit en inclusie in haar portefeuille. In een vervolggesprek stelde ze de vraag: ‘Wil je niet gewoon als vrouw naar je werk komen?’ Dat zette me wel aan het denken. Wat kon me gebeuren? Waarom zou ik me druk maken om collega’s die er mogelijk moeite mee zouden hebben?”
Er volgden nog vele fijne gesprekken: in de eerste plaats met haar manager, maar ook met met rvb-leden en directe collega’s. De gesprekken en reacties waren louter positief. “Ik heb vervolgens samen met mijn manager en de HR manager een weg uitgestippeld wanneer ik voor het eerst als Evelien naar kantoor zou komen.”

Ontspannen
Op die 11e november liep Evelien om half zeven in de ochtend het Amsterdamse kantoor binnen. Ze was ontspannen. “Ik was helemaal klaar voor de ontmoeting met mijn collega’s. Ongeveer zeventig collega’s in mijn directe werksfeer wisten dat ik als vrouw naar kantoor zou komen. Voor de reacties van andere collega’s en mensen op straat was ik niet bang. Uit ervaring wist ik dat de meeste mensen positief reageren. Ik ben wel een keer door werklui uitgelachen toen ik voorbijliep. Maar dat deed me niks. Ze hadden geen idee van de strijd die ik heb moeten voeren om daar als vrouw te staan. Dat besef en het gevoel van innerlijke balans laat ik me echt niet zomaar afnemen. Ik lachte vriendelijk terug en daarmee leek voor hen ook de kous af.”

Van werken kwam die dag niet veel terecht. Iedereen kwam langs om een praatje te maken. De reacties waren hartverwarmend. “De een zei dat ik er mooi uitzag, de ander gaf aan hoe dapper ik was. Bij mijn vrouwelijke collega’s kreeg ik meteen een gevoel van welkom, dat ik erbij hoorde.”

​​​​​​​Balans
Deze memorabele dag vormde de inleiding voor een aanvankelijk wekelijks ritme. “Eerst ging ik elke maandag als Evelien naar kantoor. Daarna kwam daar de donderdag bij. Toen de coronacrisis kwam, viel die regelmaat weg. Soms was ik meerdere dagen achter elkaar Evelien, dan weer voor een langere periode Raymond. Mijn vrouw en ik proberen hierin de juiste balans te houden. Zij is immers verliefd geworden op de man Raymond. Maar zij gunt en geeft mij de ruimte om mezelf te zijn. En ik probeer zo veel mogelijk voor haar de partner te zijn en blijven waarop zij is gevallen.”

Rust
De eerste belangrijke stappen in Eveliens persoonlijke zoektocht zijn nu gezet. Daarmee zijn nog niet alle vragen beantwoord. In hoeverre is er de wens om ook fysiek de transformatie naar vrouw te maken? “In een traject dat binnenkort start, wil ik daar duidelijkheid over krijgen. Vooralsnog kan ik alleen maar blij zijn met de stappen die ik tot nu toe heb genomen. Zo heeft het moeten zijn. Dat dacht ik toen ik op 11 november weer naar huis reed. Ik heb eindelijk rust gevonden.”

APG wil een organisatie zijn waar iedereen zichzelf kan zijn. Altijd, het hele jaar door. Maar bij gelegenheid, zoals Pride Amsterdam, geven we er graag wat extra aandacht aan. Collega Edith vertelt over geaccepteerd worden en erbij horen. Het zijn volgens haar primaire behoeftes die elk mens heeft. Maar in plaats daarvan vecht ze zelf al bijna heel haar leven tegen afwijzing. “Mijn ouders hebben nooit geaccepteerd dat ik lesbisch ben.”

Wie nu een vakantie boekt, kijkt op de wereldkaart die rood, oranje, geel en groen kleurt. Aan welke regels moeten we voldoen? Waar zijn we als Nederlanders welkom? Voor APG’er Edith* is uitzoeken in welk vakantieland ze welkom is routine. Want ook vóór corona kon ze voor een welverdiende vakantie niet zomaar de grens over. In zeventig landen die lid zijn van de Verenigde Naties is het homohuwelijk verboden, in ten minste elf landen kun je zelfs ter dood veroordeeld worden en in slechts elf landen zijn de rechten van lesbiennes, homo’s, biseksuelen, transgenders en intersekse personen (lhbti) opgenomen in de grondwet. Edith: “Het is niet vanzelfsprekend dat ik ergens welkom ben. Zelfs niet in de tijd waarin we nu leven. Als bijna zestiger verbaas ik me daar nog bijna dagelijks over.” Ze vertelt haar verhaal nu tijdens Pride Amsterdam om een stukje bewustwording mee te geven. “Het is belangrijk om te beseffen hoe het voor iemand is om anders te zijn.”

Edith zag het levenslicht in Zuid-Limburg. Als nummer zes van in totaal zeven kinderen groeide ze op in een katholiek gezin. Alles wat afweek, was problematisch in huis. Helemaal toen Edith vertelde dat ze lesbisch was. “Ik ben uiteindelijk op mijn 21^e uit de kast gekomen. Maar mijn ouders hebben dat nooit geaccepteerd. Ze bleven maar vragen wanneer ik met een man thuis zou komen en op de dag waarop ik vertelde dat ik met mijn huidige vrouw ging trouwen, zeiden ze ‘moet dit nou?’.”

Eigen keuzes
Haar vader dacht dat een psycholoog er wel achter kon komen hoe serieus de ‘afwijkende’ geaardheid van Edith was. Om haar ouders ter wille te zijn, en om maar geaccepteerd te worden, ging ze het gesprek aan. De psycholoog zag al snel dat “een dame van 21 echt wel haar eigen keuzes kon maken” en probeerde hen dat ook in te laten zien. Maar de acceptatie van haar ouders volgde niet, waardoor ze elkaar een jaar lang niet spraken. Edith herinnert zich nog glashelder een laatste opmerking van haar vader. “Op mijn veertiende heb ik een zwaar ongeluk gehad dat ik op het nippertje overleefde. Toen mijn vader hoorde dat ik lesbisch ben, zei hij letterlijk: ‘als ik toen geweten had, wat ik nu weet, had ik gewenst dat je dood was gebleven’.”

Met heel haar hart hoopt Edith dat de ouders van nu niet zo reageren. Maar zelfs in deze tijd is dat volgens haar niet vanzelfsprekend. “Tolerantie is er met pieken en dalen. Er zijn nog zoveel homo’s die in elkaar worden geslagen op straat. En kijk naar het tv-programma van Arie Boomsma waarin hij jonge mensen helpt om uit de kast komen. Dat zo’n programma in deze tijd nodig is, vind ik verbazingwekkend.” En dichter bij huis: haar eigen zus stemt op de ChristenUnie, die erom bekend staat homoseksualiteit uit te sluiten. “De acceptatie is er nog te weinig en zal er, ben ik bang, ook nooit volledig komen.” Waar dat door komt? Edith, die zichzelf inmiddels bij de kerk heeft laten uitschrijven, wijt het aan de mix van culturen waar we in leven. “Veel wordt door geloof en afkomst kapotgemaakt. Maar aangezien culturen, elk met hun eigen normen en waarden, steeds meer bij elkaar komen, moeten we elkaar leren accepteren zoals we zijn.”

Primaire behoefte
Erbij willen horen, ergens onderdeel van uitmaken is een primaire behoefte die door afwijzing wordt aangetast, benadrukt Edith dan. “Als er naar je gekeken wordt, om wat voor reden dan ook, dan is dat voelbaar. Dat tekent je en zorgt voor een innerlijk gevecht. Een worsteling die ik mijn leven lang al voer om te laten zien wie ik ben en te mogen zijn wie ik ben. Als ik op straat loop en de hand van mijn vrouw vasthoud, dan laat ik die los zodra ik iemand anders zie. Je hoeft maar iemand tegen te komen die er op tegen is, die je in elkaar slaat om wie je bent.” De tijd dat ze zich kwaad maakte om steeds op haar hoede te moeten zijn, ligt wel achter haar. “Het is zoals het is. Ik sta er boven en heb er vrede mee. En het is nu mijn keuze om er niet mee te koop te lopen.”

Hype
Op de werkvloer ervaart Edith dit overigens niet, want bij APG voelt ze zich wel geaccepteerd. “Ik vind het echt fantastisch dat mensen hun verhaal kunnen delen op bijvoorbeeld het intranet. Dat was vijf jaar geleden wel anders. Komt dat doordat diversiteit en inclusie nu een hype zijn? Als dat het geval is, dan is dat alleen maar goed. We moeten de aandacht erop blijven vestigen, met als gevolg dat ik mezelf kan zijn bij deze werkgever.”
Maar er is wel nog werk aan de winkel, bij APG en ook in de maatschappij om ons heen. “Als ik het bijvoorbeeld bij een loket over mijn partner heb, denkt men gelijk aan een man. En het adresseren van post aan ‘de dames’, dat is er nog niet. We lopen in Nederland dus zeker nog achter.”

En dan lichten haar ogen op, want Edith is, ondanks de tegenslagen in het leven positief ingesteld (“zonder donker kun je het licht niet zien”) én trots. Op wie ze is én op haar vrouw. Met wie ze deze zomer “veilig” naar een oom en tante op vakantie naar Oostenrijk gaat.

* In verband met haar privacy is de naam Edith gefingeerd.

Maar doodslaan deed hij niet

Want tussen droom en daad staan wetten

In den weg en praktische bezwaren

(uit: Willem Elsschot, Het Huwelijk)

Pensioen mag voor generatie Z een ver-van-hun-bedshow zijn, zij zijn wel de generatie van de toekomst. Waar dromen ze van? Wat doen ze om dat te bereiken? En wat staat het in de weg? In deze reeks laten we jongeren aan het woord over hoe nu en later er voor hen uitziet.

Laura Bas (24) uit Amsterdam: “Ik maak me zorgen over de wachtlijsten in de ggz. Mensen die hulp nodig hebben – en dat zijn er sinds de pandemie steeds meer – kunnen nu nergens terecht.”

Wie: Laura Bas (24). Ze werd onlangs derde bij Miss World Nederland en begint in september aan de master Culture Organization & Management aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Eerder volgde ze aan het hbo een rechtenstudie. Daarnaast is ze ambassadrice van het project ‘Omdat ik het verdien’, waar ze samen met Europarlementariërs Agnes Jongerius en Vera Tax workshops over de loonkloof geeft aan (jonge) vrouwen. “In Nederland verdienen mannen nog steeds gemiddeld 15 procent per uur meer dan vrouwen. Het is mijn missie om dat te veranderen en daar wil ik me voor blijven inzetten.”

Woont: In een studio (24m2 à 320 euro) op een sociaal project in Amsterdam. “De helft van de bewoners is statushouder, het is de bedoeling dat we met elkaar gaan mengen. Een erg leuke plek om te wonen, op nog geen tien minuten van de universiteit.”

Werkt: Freelance in het contractrecht en als eindredacteur bij de Amsterdamse Studentenvakbond.

Houdt van: Schrijven, geschiedenis, filosofie, psychologie en ‘eigenlijk alles wat op ‘ie’ eindigt behalve biologie’.

Waar droom je van?

“Dat ik als managementconsultant boardrooms mag bestormen in het bedrijfsleven, liefst internationaal. Ik zou graag zien dat vrouwen over vijf jaar al een stuk beter zijn vertegenwoordigd op de arbeidsmarkt dan nu. Ik wil me bezighouden met vraagstukken rondom thema’s als diversiteit en inclusiviteit. Ik zie het als een taak van mijn generatie om organisaties bij de tijd te brengen door verouderde processen aan te pakken. Neem alleen al voornaamwoorden. Bij de Amsterdamse studentenvakbond waar ik voor werk is een aantal mensen non-binair. Zij willen worden aangesproken met ‘hen’ in plaats van ‘hij’ of ‘zij’. Dat zijn veranderingen die wij als generatie moeten gaan doorvoeren, ook in het bedrijfsleven.”

En wat hoop je privé nog te doen in je leven?

“Ik hoop nog veel van de wereld te mogen zien. Als naïeve 17-jarige heb ik voor een ‘gap year’ in Brazilië gewoond en daar heb ik veel van geleerd. In zo’n land moet je constant je eigen normen en waarden op de weegschaal leggen om er te kunnen aarden. Het heeft mijn blik op de wereld verruimd, sindsdien oordeel ik veel minder snel. Het heeft me ook doen inzien hoe goed we het in Nederland hebben. Ik ga nog iedere twee jaar terug naar Brazilië om mijn vrienden en de familie bij wie ik woonde op te zoeken. Het is heel interessant om hun visie op bepaalde onderwerpen te horen. Andere culturen leren kennen is wat mij betreft een van de meest inspirerende dingen in het leven. Vliegschaamte heb ik nog niet, maar ik hoop heel hard dat de mensen die er verstand van hebben een duurzame manier kunnen ontwikkelen om verantwoord te kunnen reizen.”

Wat is je droom voor Nederland?

“Ik hoop dat ons land in de toekomst nog een stukje inclusiever en diverser is, wat meer openminded, met meer acceptatie. In de Tweede Kamer zitten nu eindelijk een vrouw van kleur (Sylvana Simons) en een transgender (Lisa van Ginneken), het zou mooi zijn als de politiek en het bedrijfsleven nog meer een afspiegeling worden van de samenleving. Ik zou willen dat Nederland een veiliger plek wordt voor minderheden. Want op het gebied van lhbtqi zijn we er nog niet, en strenggelovigen hebben het ook lastig. Ik hoop dat we met z’n allen meer in rust met elkaar kunnen samenleven. Dat wens ik ook buiten Nederland. Ik zou in een wereld willen leven waarin we mensen in hun waarde laten, zonder stereotyperingen en vooroordelen.”

Hoe ziet je gedroomde pensioen eruit?

“Ik hoop voor een werkgever te mogen werken waar het pensioen goed geregeld wordt. Daarnaast wil ik zelf geld gaan beleggen om eerder te kunnen stoppen. Ik denk dat we moeten werken tot ons 70^ste, dat vind ik erg lang. Mijn vader gaat nu bijna met pensioen en die is van plan om met zijn vriendin lekker met de camper door Amerika te trekken, dat lijkt mij ook een prachtig pensioen.”

Wat baart je zorgen, met het oog op de toekomst?

“Polarisatie, en ik denk dat sociale media daarin een grote rol spelen. Als ik foto’s like van mensen die zeggen dat gras paars is in plaats van groen, zorgt dat ervoor dat ik alleen nog maar content te zien krijg van mensen die dat ook vinden. Die filterbubbel geeft een vertekend beeld van de werkelijkheid, dat vind ik zorgelijk. Ik ben bang voor de gevolgen ervan.

Waar ik me ook zorgen over maak, zijn de wachtlijsten in de ggz. Mensen die hulp nodig hebben – en dat zijn er sinds de pandemie steeds meer – kunnen nu nergens terecht. Ik woon in een project met veel statushouders, die de vreselijkste dingen hebben meegemaakt. Veel van hen kampen met trauma’s, maar krijgen geen hulp. Als het dan een keer misgaat, roepen we als samenleving: ‘Zie je nou wel, het zijn altijd weer die vluchtelingen’. Maar we moeten eens in de spiegel kijken en er als samenleving voor zorgen dat deze mensen worden geholpen.

Die vooroordelen zitten me trouwens ook dwars. Ik krijg vaak de vraag of ik me niet onveilig voel in mijn buurt, omdat er veel jonge mannen met een migratie-achtergrond wonen. Die vraag kreeg ik nooit toen ik in een volkse buurt in Amsterdam-Noord woonde. Ik voel me hier juist ontzettend veilig. Als me hier iets zou overkomen en ik zou schreeuwen, weet ik zeker dat die jongens hun containers uit komen rennen om me te redden.”

Wat maakt je boos?

“Onrecht. Het maakt me bijvoorbeeld heel boos dat vrouwen nog steeds met 2-0 achterstaan op de arbeidsmarkt. Dat wordt gebagatelliseerd met het argument dat het onze eigen schuld is, dat we deeltijd wel lekker vinden. Maar dat is niet de kern van het probleem.

Over het leenstelsel ben ik ook niet te spreken. Ik vind het niet van deze tijd dat mensen met minder inkomen minder toegang hebben tot educatie. Want je kunt wel doen alsof die studieschuld niets uitmaakt, maar zie later maar eens een huis te vinden op deze woningmarkt als jij en je partner allebei 40.000 euro studieschuld hebben. En ook zonder die schuld is het al niet te doen, zeker niet voor mensen die weinig verdienen. De kloof tussen arm en rijk wordt alleen maar groter.”

Wat staat je dromen in de weg?

“Beleidskeuzes. Dat we er als maatschappij voor kiezen om te bezuinigen op de zorg, dat de huizenprijzen de pan uitrijzen en dat je niet meer kunt studeren zonder een schuld op te bouwen. Maar het kan altijd erger. Mijn vrienden in Brazilië hebben te maken met corruptie en een leider als Bolsonaro. Voor hen is het nog moeilijker om hun dromen waar te maken.”

Wat doe je zelf om je dromen te realiseren?

“Ik ga moeilijke gesprekken niet uit de weg, werk hard en zet me in voor maatschappelijke organisaties en doelen waar ik achter sta.”

En wat doe je voor een betere wereld?

“Ik probeer veel minder vlees te eten en koop alleen tweedehands kleding, met uitzondering van sportkleding en ondergoed. Wat dat betreft ben ik echt een millennial. Daarnaast moedig ik anderen aan voor hun passies en ambities te gaan en zich niet te laten leiden door kritiek van anderen. Daar wordt de wereld ook beter van. Ik wil mensen meegeven dat falen onderdeel is van succes. In Nederland wordt falen gezien als iets slechts, maar je kunt niet succesvol worden zonder een paar keer onderuit te gaan. Van vallen en opstaan leer je veel meer dan wanneer je in één rechte lijn omhoog gaat.”

Is de politiek niets voor jou?

“Die vraag krijg ik vaak. Op dit moment niet, maar ik sluit het niet uit in de toekomst. Stiekem denk ik dat het bedrijfsleven veel meer macht heeft dan de politiek. Veel politici beginnen met de beste bedoelingen op het Binnenhof, vol goede moed om een verschil te maken, maar komen dan in zo’n slangenkuil terecht dat het lastig wordt om hun ambities waar te maken. In het bedrijfsleven is het misschien makkelijker om echt dingen te veranderen.”

Ter ere van de jubileumeditie van Pride Amsterdam hijst APG op de kantoren in Amsterdam en Heerlen de regenboogvlag. Als werkgever van drieduizend unieke individuen laten we duidelijk zien dat we een diverse en inclusieve organisatie willen zijn, waarin ook fondsklanten en deelnemers zich kunnen herkennen.

Het diversiteits- en inclusiebeleid van APG laat zich niet in een paar woorden samenvatten. De activiteiten lopen uiteen van het ondertekenen van verschillende landelijke manifesten zoals ‘Diversiteit in Bedrijf’ en ‘Talent naar de Top’ tot het oprichten van een Diversiteit & Inclusie (D&I) Board, het organiseren van bijeenkomsten voor medewerkers en het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Steun
Met het hijsen van de regenboogvlag aan verschillende APG-kantoren zet APG het statement om diversiteit en inclusie te bevorderen, kracht bij. Iets dat Erik van Dam, reputatiemanager bij APG, trots maakt. “Dit gebaar doet me meer dan ik dacht. Het tonen van de vlag voelt als steun dat ik mag zijn wie ik ben en dat dat bij APG kan. Zeker gezien het feit dat het in de buitenwereld helaas nog steeds nodig is om aandacht te vragen voor dit onderwerp. Bij APG heb ik zelden een rem gevoeld mezelf te zijn. En toch ken ik slechts een handjevol collega’s uit de LHBTI+-hoek. Er zijn dus ook bij APG nog stappen te zetten zijn op het gebied van diversiteit en inclusie. Hopelijk maakt het wapperen van de vlaggen iedereen bewuster om zijn of haar rol hierin te pakken.”

Streven
Ronald Wuijster, lid raad van bestuur en tevens voorzitter van de D&I Board, erkent dat er nog meer stappen genomen kunnen worden om een inclusieve werkgever te worden. Maar hij is ook trots op dat wat al bereikt is. “Wij vinden het belangrijk dat alle medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen voor wie zij zijn als professional én als persoon. Jezelf kunnen zijn op het werk is immers voor iedereen belangrijk. In de afgelopen jaren heeft APG al flink wat stappen gezet en de lat blijft hoog. Zo streven we naar minimaal 30% vrouwen in de top van de organisatie en 40% in de gehele organisatie per eind 2022.”

Vooruitgang
Naast de regenboogvlag introduceert APG vandaag ook een speciaal ontworpen regenbooglogo. Dit bestaat uit de oorspronkelijke regenboogvlag mét de vijf kleuren van de Progress Pride-vlag die een grotere focus heeft op inclusie en voortgang. Wuijster: “Terwijl de vlaggen buiten wapperen, weerspiegelt het logo online en op social media onze duurzame identiteit en de waarden die we als bedrijf willen laten zien. Met dit logo ondersteunt APG unieke individuen en onderstrepen we dat er vooruitgang nodig is. We hopen er een gedegen bijdrage aan een duurzame toekomst mee te leveren.”

Rapper Typhoon hoopt dat élke werknemer zich verantwoordelijk gaat voelen voor diversiteit

Diversiteit en inclusie op de agenda zetten is één. Werknemers de ruimte geven om mee te beslissen over het thema is een belangrijke tweede stap. Met die boodschap bezoekt rapper, taalkunstenaar en keynotespreker Typhoon bedrijven in Nederland. Zo sprak hij in een online sessie ook met medewerkers van APG. “Inclusie hoort verweven te zitten in de bedrijfscultuur.”

Als je bedrijven bezoekt, krijg je een kijkje in de keuken. Wat kom je tegen?
“Ik zie een verscheidenheid aan initiatieven. Gelijke beloning van mannen en vrouwen, anoniem solliciteren, trainingen door alle lagen van de organisatie heen. En ook naar buiten wordt vaak een maatschappelijk standpunt ingenomen, door de regenboogvlag te hijsen of mee te varen met de Gay Pride. Ik zie de bereidheid en urgentie om dit thema echt onderdeel te maken van de bedrijfscultuur en strategie. Daarin mag APG zich scharen tot de voorhoede in de beweging en strijdlustigheid vooruit. Medewerkers zijn gedreven en willen de diepte in. En dat wil je als bedrijf bereiken. Van de woorden diversiteit en inclusie krijg ik echt jeuk als ze gebruikt worden als doel op zich. Als ze op de agenda staan, enkel om afgevinkt te worden. Een financiële kwartaalrapportage, die vink je af.”

Klinkt alsof werkend Nederland goed bezig is op het gebied van diversiteit en inclusie.
“Er wordt serieus tijd en aandacht in gestoken, dat is mooi om te zien. Maar vergeet niet om naast die inzet ook te vieren wat er al is. Dan heb je als bedrijf ook niet steeds het gevoel dat je achterloopt en iets in moet halen. Ook als dat wel het geval is. Wees moedig in je ongemak. Neem bijvoorbeeld die gelijke beloning voor mannen en vrouwen van APG. Dat is een topje van de ijsberg, maar het is al een goed voorbeeld voor andere bedrijven.”

Mis je nog iets als je kijkt naar de initiatieven die bedrijven op hun D&I-agenda zetten?
“Wat je als bedrijf ook inzet aan middelen om inclusie te stimuleren, mensen moeten het vóelen. Het DNA van een bedrijf moet voelbaar zijn in de wanden en het tapijt. Formuleer een duidelijke visie waarbij diversiteit en inclusie een van de pijlers is en bouw daar samen met de werknemers naartoe. Daar zit je succes. Mijn collega-spreker en corporate antropoloog Jitske Kramer verwoordt het heel treffend: ‘Inclusie is iemand uitnodigen op het feest en hem of haar mee laten dansen. Maar inclusie is ook diegene mee laten beslissen over de playlist’. Leg dit werknemers niet van bovenaf op, maar geef hen de ruimte om zich uit te spreken. Dan voelt iedereen zich verantwoordelijk en vorm je echt een cultuur samen.”

Kun je ook te veel aandacht aan het thema besteden?
“Het gaat hier om een cultuurverandering en die begint bij die ene gedachtenverandering. Daarvoor gebruik je woorden, die hebben kracht. Maar feit is dat iedereen op een andere manier, op een ander moment, aanhaakt. Je kunt iets vijf keer horen, en pas bij de zesde keer komt het binnen. Omdat iemand op dat moment de woorden gebruikt die jou raken. Het is dus goed om met elkaar in gesprek te blijven.”

Sommige issues rond inclusie zijn heel duidelijk en zichtbaar. Zoals leeftijd, geslacht en lichamelijke beperking. Maar er zijn ook niet zichtbare issues. Welke moeten we zeker ook bespreekbaar maken?
“Er zullen altijd blinde vlekken zijn en die moeten we samen onderzoeken. Institutioneel racisme is daar een recent voorbeeld van. Die term duikt, naast discriminatie en racisme, steeds vaker in discussies op. En laat zien dat racisme niet enkel persoonlijke overtuigingen zijn van individuen. Het komt nu terug in instituties, waardoor ongelijke kansen en uitkomsten voor bepaalde groepen ontstaan of blijven bestaan.”

Kijkend naar diversiteit en inclusie gaat Nederland erop vooruit. Tegelijk lijkt het debat te verharden. Voeren we de discussie op de juiste manier?
“De manier waarop de discussie gevoerd wordt, maakt mij heel verdrietig. Er is geen vaccin om dit probleem direct op te lossen. Het kost tijd en veranderen gaat niet zonder slag of stoot. Ik voelde me echt boos en ontredderd na de dood van George Floyd, het kwam dichterbij dan ik had gedacht. Ik hoop dat we kunnen blijven zien dat dit onderdeel is van een grotere beweging. We hebben perspectief nodig, de kracht van verbeelding, om te zien dat de verandering ten goede tijd kost.”

Ondanks dat negatieve gevoel, bruis je van de energie als je over het thema praat. Waar haal je die kracht vandaan?
“Uit mijn liefde voor de mens. Ik kijk naar het goede van iemand, ook als je het hebt over polarisatie. Hate is confused admiration, we willen niet haten, we worstelen allemaal met onze eigen vragen en persoonlijke crises. Dat ken ik ook van mezelf, niets menselijks is mij vreemd. Dus schaar mij maar onder de Rutger Bregmannen van deze wereld, ik denk dat alle mensen deugen. Slechts een enkeling zal echt slechte intenties hebben.”

Als jij praat over inclusie dan heb je het over gelijk zijn en gelijkwaardig zijn. Wat is het verschil?
“Mensen zijn niet allemaal gelijk, of hetzelfde. We zijn allemaal anders, in kleur en geslacht, maar wel gelijkwaardig als mens. Die diversiteit is mooi en moeten we omarmen. Kijk dus juíst naar mijn kleur, want daar ben ik enorm trots op. Maar kijk in eerste instantie naar mij als mens. Als jonge jongen woonde ik in 't Harde, waar een van de eerste asielzoekerscentra was. Toen ik op een avond op stap ging, werd ik geweigerd bij de ingang. Ik zou een asielzoeker zijn. Ik werd gezien als potentieel gevaar. Er werd van alles gedacht en gezien, maar niet wie ik echt was.”

Heb jij zelf ook last van onbewuste vooroordelen?
“Ik dacht van niet, tot voor kort. Mijn zus, die voor mij werkt, gaf aan dat een partij met wie we samenwerken haar niet aankeek tijdens meetings. Het was mij niet opgevallen en ik kon me er niets bij voorstellen. Dus ik deed er niks mee. Toen ik het later zelf zag, schrok ik. Ik voelde me schuldig richting haar. Ik kon alleen maar zeggen ‘ik zag het niet’, net zoals Johan Derksen deed toen het over homogeweld ging, wat echt niet kan. Maar dit was mijn blinde vlek. Ik heb me nu voorgenomen om in elk geval elk signaal serieus te nemen als iemand bij mij komt om iets aan te geven. Ook als ik het zelf niet gelijk zie.”

Jij wilt met je inspiratiesessies op de werkvloer onderdeel zijn van de beweging voorwaarts. Waarom?
“Zodat we iedereen de beste versie van zichzelf kunnen laten zijn. Laat vooroordelen niet zwaarder wegen dan iemands karakter. Met de beste versies van elkaar werken we aan de beste versie van een bedrijf, van de maatschappij. En dat lukt als we elkaar als gelijkwaardig zien. Vier de verschillen."

Loonkloof veroorzaakt door minder steil carrièrepad vrouwen

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat was de reden waarom de gebleken loonkloof tussen mannen en vrouwen bij APG in juni 2019 in één keer werd gedicht. Daarvoor was een salarisverhoging nodig voor 125 vrouwen. En om te voorkomen dat er opnieuw een kloof zou ontstaan, heeft APG daarna uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken. De verklarende factor blijkt dat vrouwen bij APG minder vaak en minder snel promotie maken, waardoor hun salaris ook minder snel groeit. HR-directeur Marloes Sengers licht toe.

APG wil de loonkloof van 2,2 procent duurzaam en fundamenteel dichten. De organisatie moest dus een vinger krijgen achter de onderliggende oorzaken. Daarvoor is zowel kwantitatief als kwalitatief (interviews) onderzoek gedaan.

Wat is er uit het onderzoek gekomen?

Sengers: “Ten eerste is gebleken dat dit onverklaarbare verschil in beloning niet ontstaat bij indiensttreding. Met andere woorden, vrouwen komen bij APG met hetzelfde startsalaris binnen  als mannen. Twee: het verschil blijkt ook niet te ontstaan door de jaarlijkse beoordelingen. Vrouwen worden dus even goed beoordeeld als mannen. Waar we wél een verschil zien, is bij promotie. Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen. Dat is overigens minder het geval bij vrouwen die werken onder een vrouwelijke leidinggevende. Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken. En daarbij blijkt het dan weer niet uit te maken of ze  een man of een vrouw als leidinggevende hebben.”

Welke conclusie trekt APG daaruit?

“De conclusie die we daaruit trekken is dat het salarispad van vrouwen minder steil verloopt omdat hun carrièrepad minder steil verloopt.”

Moet je dan niet eerder van een carrière- of promotiekloof dan van een salariskloof spreken?

“Ergens kun  je het wel zo noemen ja, en het één heeft met het ander te maken. Maar dat is niet waar we ons met het onderzoek primair op hebben gericht. We hebben gefocust op het verklaren van het beloningsverschil van 2,2 procent tussen mannen en vrouwen en daar is dus dat verschil in promotieperspectief uit gekomen als resultaat.” 

Hoe verklaren jullie dat minder steile carrièrepad van vrouwelijke werknemers?

“Waar het in ieder geval níet aan ligt, is het promotie- of interne wervingsbeleid. Dat is voor vrouwen niet anders dan voor mannen. Op basis van de interviews hebben we wel kunnen concluderen dat een man zichzelf sneller ziet als een goede kandidaat voor een hogere functie, dan een vrouw. Vrouwen zijn daar minder mee bezig. Sterker nog, vrouwen die promotie maken geven vaak aan dat ze hiervoor gevraagd of op gewezen zijn. Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.”

APG heeft die kloof van 2,2 procent vorig jaar gedicht door het salaris van 125 vrouwelijke collega’s te verhogen. Kun je stellen dat zij een salarisverhoging hebben gekregen voor een niet-gemaakte promotie?

“In zekere zin zou je inderdaad kunnen zeggen dat zij gecompenseerd zijn voor het verschil in promotieperspectief. Dat is eenmalig rechtgetrokken. En juist omdat het zo belangrijk is dat dit niet nog eens gebeurt, hebben we dit vervolgonderzoek gedaan.”

Wat gaat APG doen met deze resultaten?

“We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk. Iets anders past simpelweg niet bij het APG dat we willen zijn. Om die kloof structureel en duurzaam te dichten, zijn we om te beginnen intern het gesprek met elkaar aangegaan. We leggen een aantal vragen op tafel, zoals: hoe komt het dat vrouwen met een mannelijke leidinggevende minder vaak promotie maken dan vrouwen die een vrouw als leidinggevende hebben? Waar zit dat in? Op basis van het antwoord op dat soort vragen kijken we naar mogelijke interventies, die gericht zijn op bewustwording bij zowel vrouwen als leidinggevenden. We besteden ook nu al veel aandacht aan gelijke kansen. Intern organiseren we unconscious bias trainingen, en het senior management committeert zich aan het thema. We stimuleren leidinggevenden om diversiteit in hun teams aan te brengen en daarmee een rolmodel te zijn. Bovendien nemen we het thema nadrukkelijk mee in succession planning, promotie, en het aantrekken van talent. Vanaf 2021 hanteren we een nieuwe HR-cyclus en ook daarin willen we het gesprek over toekomstperspectief explicieter laten terugkomen.”

In het kader van 'Equal Pay Day' (11 november) publiceerde ook Intermediair een artikel over de loonkloof, waarin Marloes Sengers uitgebreid aan het woord komt.  

Gerard van Olphen naar aanleiding van Black Lives Matter

Door de dood van George Floyd in Minneapolis is de roep om een einde te maken aan racisme wereldwijd luider geworden. Ook in Nederland is er veel aandacht aan besteed door de media en in het publieke debat. Waar staat APG in deze discussie? Vier vragen aan bestuursvoorzitter Gerard van Olphen.

Trekt APG consequenties uit de ontwikkelingen rondom Black Lives Matter?

“De wereldwijde protesten tegen institutioneel racisme en politiegeweld hebben wereldwijd een schokgolf teweeggebracht die we niet kunnen negeren, en niet wíllen negeren. Als organisatie willen we meer divers en inclusief worden, ook omdat we voor pensioenfondsen en hun deelnemers werken. We streven naar een medewerkerspopulatie die een weerspiegeling vormt van de deelnemerspopulatie van deze fondsen, en van de maatschappij in het algemeen. In dat streven willen we iedereen bij APG stimuleren om zichzelf te zijn op de werkvloer, en zichzelf te laten zien. Dat kan alleen als we ons uitspreken tegen discriminatie en we toewerken naar een cultuur waarin inclusie  geen ambitie maar een reflex is. Een cultuur waarin mensen gewaardeerd worden ongeacht culturele achtergrond, gender, en alle andere aspecten waarin ze van elkaar kunnen verschillen. Deze ontwikkeling hadden we overigens al ingezet. De maatschappelijke reactie die door Black Lives Matter wereldwijd is opgeroepen, bevestigt onze overtuiging dat die aandacht voor inclusie ongelooflijk belangrijk is.”

Is discriminatie iets waar mensen binnen APG veel last van hebben?

“Het is geen thema dat binnen de organisatie veel zichtbare aandacht opeist. Maar het zou naïef zijn om te veronderstellen dat er binnen APG geen discriminatie plaatsvindt, dat er geen mensen zijn die hier last van hebben. Niet iedereen die er tegenaan loopt, trekt aan de bel – om wat voor reden dan ook. En niet iedereen die zich schuldig maakt aan discriminatie, is zich er bewust van. We hebben allemaal onze aannames over anderen, soms zelfs vooroordelen. Dat kan ook bijna niet anders. Belangrijker is de vraag of je bereid bent om die aannames ter discussie te stellen, je bewust te worden ervan en je gedrag en overtuigingen aan te passen. Het onderwerp is in ieder geval meer gaan leven, collega’s uiten zich er meer over dan voorheen. En we roepen collega’s ook op om hun zorgen en ideeën te delen. Zodat we leiderschap kunnen tonen dat bijdraagt aan het wegnemen van de achterstandspositie van sommige mensen en groepen in deze maatschappij – of dat nou gaat om ras, geslacht, seksuele voorkeur of levensovertuiging.”    

Wat doet APG om discriminatie tegen te gaan?

“In de afgelopen jaren hebben we al een aantal initiatieven opgepakt op het gebied van Diversiteit & Inclusie. In de komende periode werken we van waardevolle initiatieven naar een heldere D&I-visie en -ambitie. Daarvoor gaan we inzetten op een aantal elementen. Integratie van D&I in onze strategie bijvoorbeeld, maar ook bewustwording en voorbeeldgedrag door rolmodellen binnen de organisatie. Onze aanpak zal data-gedreven zijn, waarbij we aanscherpen op basis van inzichten vanuit HR data & analytics. Ook in onze werving en selectie zal diversiteit en inclusie nadrukkelijker gaan terugkomen, bijvoorbeeld door te werken met meer diverse sollicitantenlijsten en selectiecommissies. Ik geloof daar sterk in.”

Wanneer is APG een diverse en inclusieve organisatie geworden?

Als we iets geleerd hebben uit onze gesprekken met andere bedrijven, dan is het dat het realiseren van Diversiteit & Inclusie om een lange adem vraagt. We zijn er nog lang niet, maar de ontwikkeling is begonnen.

Hoe gaan drie topvrouwen van het Nederlandse bedrijfsleven om met de zakelijke en persoonlijke uitdagingen die de wereldwijde coronacrisis voor henzelf en de organisatie meebrengt?

De crisis zorgt voor grote onzekerheid, maar werpt ook nieuw licht op risicomanagement en de kracht van purpose, concluderen Tanja Cuppen, Bianca Tetteroo en Annette Mosman, lid raad van bestuur bij APG. ‘Ons verandervermogen is veel groter dan we dachten.’

Lees het volledige artikel hier.

Fotografie: ABN AMRO / Maartje Geels / APG

Vrouwen krijgen in de regel nog altijd niet dezelfde kansen als mannen met gelijke kwaliteiten, stelt Francine van Dierendonck in het NRC. In een interview met de krant spreekt ze over ‘de hardnekkige ondervertegenwoordiging van vrouwen in de top van het bedrijfsleven, wetenschap en politiek, die weer het gevolg zou zijn van het ontbreken van een gelijk speelveld’.

APG is anders, met twee vrouwen en een ‘diversity officer’ (een man) in de vijfkoppige raad van bestuur en twee vrouwen in de raad van commissarissen, en het aanpassen van de loonkloof afgelopen zomer. „Voor ons heeft dit prioriteit. Daarin zijn we een stuk verder dan de commerciële wereld.” 

Francine, lid van de raad van bestuur, verantwoordelijk voor bedrijfsonderdeel Deelnemers en Werkgevers Service en recent voorgedragen als commissaris bij ingenieursbedrijf Royal Haskoning vertelt in het NRC ook over haar carrièrestap, van Marktplaats, Miss Etam en Xenos naar APG, over diversiteit en over de seksistische en ‘niet gepaste’ opmerkingen waar ze binnen en buiten bestuurskamers nog steeds mee te maken krijgt. 

En pratende over het nut van een vrouwenquotum voor topfuncties, maakt ze korte metten met het tegenargument dat vrouwen die door een quotum komen bovendrijven gezien worden als excuustruus. “Wat een onzin. Dan mis je de essentie van waarom je zo’n maatregel tijdelijk - want het moet wel tijdelijk zijn, een jaar of 8 bijvoorbeeld, twee termijnen - zou doorvoeren. Namelijk om een gelijk speelveld te creëren en een patroon te doorbreken, door versneld kansen te creëren voor een groep die nu onvoldoende doorstroomt en ondervertegenwoordigd is in de top. Die excuustruus, daar moeten we echt vanaf.” 

Lees hier het hele interview met Francine van Dierendonck in het NRC. 
 

• „Ik ben van het motto: richt je energie op wat je wél kunt veranderen, waarmee je impact kunt hebben. Iedere keer zeggen dat je iets niet zo leuk vond, valt daar niet onder.”

APG wil diversiteit en inclusie binnen APG bevorderen. Daarom werd Ellie Lust uitgenodigd voor een paneldiscussie over dit onderwerp, waar onder ander managers van APG, Accenture, Brightlands, Conclusion en PNA aan deelnamen. De paneldiscussie vond plaats op 11 juni jl. op de Brightlands Campus in Heerlen.

Ellie Lust is oud-politiewoordvoerder en oprichter van Roze in Blauw, een team binnen de politie dat wordt ingezet bij LBHTI-gerelateerde misdrijven. Begonnen in Amsterdam is het team nu onderdeel van de Nationale Politie. Ook in andere steden en landen zijn er inmiddels soortgelijke teams.

Tijdens de bijeenkomst zei Lust onder andere: “Diversiteit kun je als organisatie organiseren, bijvoorbeeld door je aannamebeleid. Inclusie niet. Inclusie gaat over je veilig voelen binnen de werkomgeving om te zijn wie je bent. Inclusie is dus veel lastiger en krijgt te weinig aandacht. Ik ben zelf een behoorlijk inclusief persoon. Misschien komt dat door mijn achtergrond. Bij mij hoort iedereen erbij.”

Geloven in diversiteit
Bij het evenement was namens APG o.a. rvb-lid Ronald Wuijster aanwezig. Hij trapte de bijeenkomst af door aan te geven dat APG nog veel werk te verzetten heeft op het onderwerp van diversiteit en inclusie. Zo dichtte APG recent de loonkloof. Wuijster: “Bij APG geloven we in mensen. En in de diversiteit van mensen. Diverse teams leveren betere resultaten, al is het soms lastiger in de opstartfase. Bovendien heeft APG de ambitie om midden in de samenleving te staan. Die is divers, dus moet APG net zo divers zijn. Mensen moeten zich herkennen in onze organisatie.” 

Wel gaf hij aan dat APG kritisch moet zijn op waar de organisatie staat op dit vlak. Toch is iedere kleine stap er eentje. Wuijster: “Symbolen zoals het wapperen van de regenboogvlag en het dichten van de loonkloof helpen. Net als het gesprek blijven voeren.”  

Volgens Lust gaat meer diversiteit en inclusie ook niet van de ene op dag: “Mensen hebben tijd nodig om te wennen aan veranderingen. Je moet ze meenemen in waar je naartoe wilt.” Steun vanuit het bestuur is ook belangrijk, zegt ze: “Van onderaf kunnen dingen georganiseerd worden om diversiteit en inclusie te bevorderen – kijk naar deze bijeenkomst – maar zonder commitment van bovenaf kom je nergens. Het moet top-down worden gedragen.”

“Alles is waardevol”
Uiteraard is diversiteit niet alleen de ratio man-vrouw, mensen met een verschillende culturele achtergrond of seksuele voorkeur. Het is ook aandacht voor talenten, bijzondere dingen die collega’s kunnen en doen. Lust daarover: “Alles is waardevol.”

Bij APG werken ongeveer 3000 medewerkers, waarvan 960 vrouwen. Uit onderzoek, uitgevoerd bij APG in Nederland, blijkt dat vrouwen bij APG in Nederland gemiddeld 2,2% minder salaris ontvangen. Ruim 125 vrouwelijke medewerkers krijgen per 1 juni een salarisverhoging. Dat is 13% van het totale aantal vrouwelijke medewerkers. Bij de overige 87% van bij APG werkzame vrouwen is er geen verschil in loon met vergelijkbare mannelijke medewerkers.

De hogere beloning van deze groep medewerkers met een ongelijk salaris wordt binnen het bestaande budget van APG gerealiseerd.

Marloes Sengers, directeur HR bij APG: “Bij APG staan we voor gelijk loon voor gelijk werk, daarom zetten we dit vandaag recht. Het verschil in beloning wordt door ons bovendien duurzaam gedicht: financieel en met aanvullende aandacht voor leidinggevenden en medewerkers. Zo voorkomen we herhaling in de toekomst en pakken we de oorzaken van de ongelijke beloning duurzaam en fundamenteel aan.”