Samenleving
Sluiten

Navigeer snel in deze serie:

Sluiten

Deel deze serie:

Samenleving

Van kangoeroe-wonen tot tiny houses. En van mantelzorg tot woon-zorgvoorzieningen. De manier waarop we met elkaar samenleven kent trends en uitdagingen. Je leest er alles over op deze pagina.

Thema
Inkomen
Collectie inhoud
29 Publicaties

“Ogen op de bal en doen wat we hebben afgesproken”

Gepubliceerd op: 1 april 2021

Hoe houd je je als pensioenuitvoerder van acht fondsen staande in een jaar dat overschaduwd wordt door corona? Het was volgens de recent aangetreden bestuursvoorzitter Annette Mosman een ultieme testcase die APG goed heeft doorstaan. “In 2020 gingen medewerkers van het een op het andere moment thuiswerken, hielden we vanuit drieduizend thuiskantoortjes de pensioenadministratie van 4,7 miljoen deelnemers draaiende en raakten we niet in paniek toen de beurs hard onderuitging. We zijn een robuuste, wendbare organisatie gebleken.”

 

Een nieuwe CEO, een nieuw geluid? Wat gaan we merken van de aanpak van Annette Mosman?

“Ik begin aan deze klus met een helder uitgangspunt. Ik kom uit de organisatie en ken de sector. Als CEO ga ik het op mijn eigen manier doen: vaak door eerst te luisteren en dan pas te reageren. Ik ben nieuwsgierig naar de visie van anderen. Accenten zullen verschuiven, maar de koers staat als een huis. Nu gaan we eerst heel goed uitvoeren. De komende jaren draaien om de eindstand: samen met onze fondsen in 2026 het nieuwe pensioencontract (NPC) goed ingevoerd hebben en tegelijk een sterke maatschappelijke speler zijn. Want we doen het voor de financiële fitheid van 4,7 miljoen mensen. Om dat doel te halen moeten we de komende jaren consistent zijn: ogen op de bal en doen wat we hebben afgesproken. Dat moeten we goed doen: met aandacht voor onze fondsen, werkgevers en hun deelnemers, voor elkaar en onze omgeving. In sporttermen: we spelen een lang toernooi en dat gaat met ups en downs.”

 

Wat heeft voor jou de komende tijd de hoogste prioriteit?

“Voor de tweede keer op rij publiceren we een integrated report. Hierin laten we zien welke waarde we toevoegen aan onze stakeholders; onze pensioenfondsklanten, de maatschappij en aandeelhouders. We zijn ons bewust van onze rol en kijken daar kritisch naar. Dat is het leidmotief van dit jaarverslag. We zijn geen gewoon bedrijf. We mogen werken voor acht fondsen en 4,7 miljoen deelnemers en beheren bijna 600 miljard euro. Behalve een lerende organisatie is er bij APG ook aandacht voor de maatschappelijke impact die we hebben. Transparant zijn, zoals in dit jaarverslag, betekent dat we ook onze kwetsbaarheid tonen, en dus ook laten zien wat er níet goed is gegaan. Gaat er iets mis in onze uitvoering en verloopt de samenwerking met de ondernemingsraad niet soepel? Dan communiceren we dat.”

 

De weg naar het nieuwe pensioenstelsel is lang en ingewikkeld. Hoe ziet die weg er nu precies uit?

“We willen niet voor onaangename verrassingen komen te staan als we samen met onze fondsen de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel ingaan. Dat is een cruciaal onderdeel van onze strategie en dat vragen onze klanten ook van ons. Het is ook een randvoorwaarde om de overstap naar het nieuwe stelsel te maken. Vergelijk het met een zolder die je op moet ruimen voordat je gaat verhuizen. Bij ons betekent dat bijvoorbeeld dat we in nauw overleg met onze fondsen wijzen op de complexiteit in de huidige regelingen. Maar ook dat we de pensioenadministratie doorlopen en herstellen als er ergens onverhoopt iets niet klopt. Dat herstellen is ingewikkeld, zeker als het impact heeft op de portemonnee van mensen. We proberen daarbij samen met de fondsen oplossingen te zoeken waarbij we het belang van de deelnemer hooghouden.”

 

Wat betekent dat concreet voor APG?

“De overgang naar het nieuwe pensioencontract raakt de komende jaren het werk van bijna alle medewerkers binnen APG: van IT, pensioenadministratie, vermogensbeheer, risicomanagement, klantcontact en communicatie tot HR. Het verandert ons werk in vrijwel ieder opzicht. Dat gaat de komende jaren veel van ons als organisatie en van onze medewerkers vragen. Tegelijkertijd biedt het APG de kans om te laten zien dat we ook in een nieuw stelsel onze positie als toonaangevende uitvoerder waar kunnen maken. Want dat zijn we niet voor niks. Met onze digitalisering, deelnemergerichtheid en pensioenexpertise hebben we alle ingrediënten in huis om een nieuwe propositie neer te zetten en ons te meten met andere financiële partijen. Daarnaast hebben we ook acht trouwe fondsklanten die dit traject met ons samen gaan afleggen. Dus laten we vooral niet in de koplampen gaan staren, maar overgaan tot uitvoeren.”


Het is in het afgelopen jaar ook een paar keer misgegaan in de uitvoering. Hoe kijk je daar op terug?

“Dat klopt. In augustus 2020 werd bijvoorbeeld een actie rondom het arbeidsongeschiktheidspensioen afgerond. Hierbij kregen in totaal 8.352 deelnemers alsnog het pensioen toegekend waar ze recht op hadden. Ook kregen zo’n 8.500 deelnemers een rechtmatige aanvulling voor samenvallende diensttijd. Op de deelnemers die het betreft, heeft dit veel impact. En dat begrijpen we als pensioenuitvoerder heel goed. Daarom doen we ons uiterste best om deelnemers in dat soort situaties zorgvuldig te informeren en bij te staan. En we leren er ook van. We hebben het afgelopen jaar, ondanks de coronacrisis waarin we allemaal thuis zijn gaan werken, onze processen flink verbeterd en, daar waar het misging, zaken voor deelnemers zo snel als mogelijk opgelost.”

We spelen als grootste uitvoerder een bepalende rol, maar doen dat nooit alleen

Wordt de kans op fouten nu daadwerkelijk kleiner?

De winkel wordt verbouwd, de verkoop gaat door. Het lijkt alsof corona nauwelijks van invloed was op APG.

“De omschakeling van kantoororganisatie naar thuiswerkorganisatie verliep soepel. De operatie – waaronder het uitbetalen van pensioenen, het innen van premies, het beleggen – is op geen enkel moment in gevaar gekomen. Pensioenfondsklanten, werkgevers en deelnemers merkten niet of nauwelijks dat we hen, in plaats vanuit een kantoorsetting, vanuit onze thuissituatie ondersteunden of te woord stonden. En dat in veel gevallen nog steeds doen. Daar ben ik enorm trots op.”

 

Er wordt vaak gesproken over de rol van APG als maatschappelijke speler. Hoe gaat APG die rol de komende periode invullen?

“APG is een bedrijf, maar eigenlijk veel meer dan dat: we spelen als grootste uitvoerder een bepalende rol, maar doen dat nooit alleen. Als wij de komende jaren ons werk goed doen, willen andere partijen, zoals fondsen, graag met ons samenwerken en samen met ons optrekken. Tegelijkertijd wil ik verder kijken: want met onze kennis en kunde kunnen we meer betekenen voor mens en samenleving. Financieel houvast heeft invloed op je gezondheid, je welzijn en je kansen. Je pensioen staat dus niet op zichzelf. Daarom wil ik meer verbinding zoeken met maatschappelijke partners, bijvoorbeeld rond thema’s als gezondheid, financiële educatie en armoedebestrijding. APG’ers kunnen daar actief aan bijdragen. Zorg voor onze omgeving betekent ook zorgen voor de planeet. We beleggen met een blik op de lange termijn en zo duurzaam mogelijk. Onze bedrijfsvoering is in 2030 klimaatneutraal. Daarom verhuizen we eind van dit jaar naar een nieuw, duurzaam pand. En werken we aan een nieuw mobiliteitsplan voor alle APG’ers. Daarin kijken we zonder dogma’s naar wat goed is voor ons en onze omgeving.”

 

Tot slot: waar kijk je het meest naar uit in 2021?

“Collega’s zien en weer terug mogen naar kantoor. Maar ik kijk ook uit naar de stappen die we gaan zetten richting het nieuwe pensioencontract. Dat is echt een complex traject. Ik hoop dus dat de politiek in Den Haag vasthoudt aan de vastgestelde tijdslijn. Ik ga er nog steeds vanuit dat op 1 januari 2026 alle fondsen over moeten en die tijd hebben we echt nodig.”

 

 

Bekijk hier het jaarverslag 2020.

 

Lees het interview met Ronald Wuijster, lid raad van bestuur en verantwoordelijk voor Asset Management en HR: “Verkopen uit paniek is nooit verstandig” - Ronald Wuijster over beleggen in een coronajaar. 

Volgende publicatie:
“Mijn vrouw zou trots op me zijn, omdat ik geniet”

“Mijn vrouw zou trots op me zijn, omdat ik geniet”

Gepubliceerd op: 25 maart 2021

Hoe ga je om met werk en geld voor nu en later? Leef je bij de dag of plan je doelbewust je financiële toekomst? En regel je ‘later’ zelf, of ben je aangesloten bij een pensioenfonds?

Ruud Vorstermans geniet sinds anderhalf jaar van een riant pensioen. Maar hij zou alles willen inruilen als hij daarmee zijn vrouw kon terughalen.

 

Ruud Vorstermans (68)

Beroep: gepensioneerd, was werkzaam in de automatisering en als arbeidsdeskundige

Werkte wekelijks: fulltime

Inkomen nu: 3.200 euro netto per maand

Spaargeld: zo’n 50.000 euro

Pensioen geregeld? Ja

 

Je bent sinds 2 augustus 2019 met pensioen. Hoe bevalt dat?

“Ik heb geen seconde last gehad van een zwart gat, sterker nog: ik kom tijd tekort. Ik was er echt aan toe om niet meer van alles te moeten. Dat komt ook doordat ik naast mijn werk jarenlang mantelzorger ben geweest voor mijn vrouw, die uitgezaaide borstkanker had en daar in 2018 aan is overleden.”

 

Wat verdrietig, dat moet een groot gemis zijn.

“Ja, mijn vrouw haalde het beste in me naar boven. We waren bijna 43 jaar getrouwd; wat wij hadden heeft niemand anders. Natuurlijk mis ik haar, maar erin blijven hangen levert niets op. Vier weken na haar crematie ben ik een maand met de caravan naar Italië gegaan. Ik heb een rondrit gemaakt door Toscane, naar de plekken waar we elk jaar met z’n tweeën heen gingen. Een trip down memory lane. Dat is me uitermate goed bevallen.

Ik houd de herinnering aan haar levend. Op onze eerste trouwdag na haar overlijden ben ik in vol ornaat naar haar lievelingsrestaurant gegaan, pak aan, strikje om, en ben ik daar gaan zitten met een foto van haar tegenover me. Dat vond ik prachtig om te doen en dat doe ik nog ieder jaar.”

 

Hoe breng je je dagen door nu je niet meer werkt?

“Om te beginnen wandel en fiets ik veel. Ik heb er een dagelijkse routine van gemaakt om een kilometer of zeven te lopen. Fietsen doe ik op een elektrische fiets, omdat ik zo ook op vakantie in bergachtige omgevingen vooruitkom. En ik heb mezelf een nieuwe hobby cadeau gedaan: legpuzzels van Jan van Haasteren maken. Af en toe koop ik een tweedehands puzzel via Marktplaats of Facebook. Als de verkoper in een straal van twintig kilometer rondom mijn woonplaats Bergen op Zoom woont, ga ik op de fiets. Dan heb ik meteen een doel met mijn fietstochtje.”

En wat doe je verder zoal?

“Sudoku, kruiswoordpuzzels, ik schrijf af en toe gedichten, ik hou een blog bij, ik kook. Mijn vrouw kon uitstekend koken. Toen ze ziek werd, ben ik al haar recepten gaan maken zodat ze aanwijzingen kon geven. Ik heb alles gefotografeerd en daar een kookblog van gemaakt. Met name vlak na haar overlijden heb ik daar erg veel aan gehad. Verder zet ik me in voor de borstkankervereniging. Mijn vrouw deed dat ook, vanaf de dag dat ze borstkanker kreeg tot ze eraan overleed. Dat heeft haar een erelidmaatschap opgeleverd. Ik haal er troost uit om haar werk voort te zetten. Ik houd me met name bezig met een Facebookgroep voor vrouwen met uitgezaaide borstkanker. Omdat ik altijd de zon zie schijnen, probeer ik anderen die dat vermogen niet hebben een andere visie mee te geven. Het leven houdt niet op als je ziek bent; probeer zo veel mogelijk te genieten van wat er nog wél is.”

 

Mis je het werkende leven helemaal niet?

“Nee. Ik heb 46 jaar met heel veel plezier gewerkt, maar het is mooi geweest.”

 

Wat voor werk deed je hiervoor?

“Ik ben in 1975 begonnen bij het toenmalige GAK (gemeenschappelijk administratiekantoor, red.), mijn vader werkte op het hoofdkantoor in Amsterdam. Ik had geen idee wat ik kon doen met mijn hbs-b-opleiding en mijn vader zei: probeer het hier eens. Ik kon proefdraaien bij automatisering en daarin ben ik 25 jaar blijven hangen, om uiteindelijk in een leidinggevende functie te belanden. Maar op een gegeven moment wilde ik iets anders. Begin jaren negentig heb ik in de avonduren drie hbo-opleidingen afgerond; een juridische opleiding op het gebied van personeelszaken, commerciële economie en bedrijfskundig management. Daarna ben ik als arbeidsdeskundige aan de slag gegaan. Eerst bij het toenmalige UWV en later bij een arbodienst. Dat heb ik gedaan tot mijn pensionering.”

 

Deed je dat fulltime?

“Meer dan dat. Ik begon om zes uur ’s ochtends en ging pas na de spits naar huis. Ik maakte werkdagen van rond de twaalf uur. Maar dat is niet voor niks geweest. Al die extra uren leverden 30 procent bonus op en als je een bepaald target haalde, kreeg je nog een riante bonus. Daar kon ik onze eerste caravan van kopen.”

 

Wat was je inkomen voordat je met pensioen ging?

“Mijn salaris was 5.500 euro bruto.”

 

En wat is je inkomen nu, aan AOW en pensioen?

“Op jaarbasis ongeveer 55.000 euro bruto, in de praktijk komt dat neer op 3.200 netto per maand. Ik krijg naast AOW en mijn eigen pensioen een nabestaandenpensioen van 87 euro per maand. Mijn vrouw heeft maar een jaar of vijftien parttime gewerkt.”

 

Ben je blij met wat je krijgt?

“Ik realiseer me iedere dag dat ik een riant inkomen heb. Ik zou alle geld van de wereld willen inruilen om mijn vrouw terug te krijgen, maar dat is geen optie en ik ben hier heel blij mee. Ik kom er goed van rond. Sterker: ik kan iedere maand 1.000 euro opzij zetten. Mijn kinderen, die veel meer verdienen dan ik ooit heb gedaan, zeggen: joh, maak het lekker op, koop eens een nieuwe tv. Maar waarom, worden de programma’s dan beter? Ik geef mijn geld bewust uit. Toen ik weinig geld had kocht ik van alles en nog wat, maar nu ik geld zat heb, lijk ik wel Dagobert Duck.”

Toen we wisten dat mijn vrouw niet meer beter zou worden, zijn we in de zesde versnelling gaan leven

Wat zijn je vaste lasten?

“Aan hypotheek, auto, belastingen, verzekeringen en abonnementen ben ik maandelijks rond de 1.500 euro kwijt.”

 

Waar geef je nog meer geld aan uit?

“Ik ga graag uit eten of naar het theater. Nu, in coronatijd, laat ik soms eten thuisbezorgen. Verder ga ik regelmatig op vakantie. De caravan staat alweer voor de deur om twee maanden naar de Veluwe te gaan.”

 

Hoeveel spaargeld heb je?

“Ongeveer 50.000 euro. Dat was veel meer, maar toen we wisten dat mijn vrouw niet meer beter zou worden, zijn we in de zesde versnelling gaan leven. Daarvóór deden we al heel veel, maar in plaats van naar een concert in De Kuip gingen we nu bijvoorbeeld naar concerten in Londen, Düsseldorf of Dublin. Gewoon om het nog memorabeler te maken. We hebben ook reizen gemaakt naar Amerika en Indonesië. In pakweg zes jaar tijd hebben we zo een kleine ton aan spaargeld opgemaakt. Mijn vrouw had daar weleens moeite mee, die was bang dat we niet genoeg overhielden voor het onderhoud van ons huis. Maar ik wilde er samen van genieten en herinneringen maken. Daar heb ik nog dagelijks plezier van. Ik denk dat ze trots op me zou zijn, omdat ik ondanks het gemis volop van het leven geniet.”

Volgende publicatie:
“Ook het management moet coronapijn in de portemonnee voelen”

“Ook het management moet coronapijn in de portemonnee voelen”

Gepubliceerd op: 25 maart 2021

Bij een bonus in coronatijd denken we eerder aan zorgpersoneel dan aan topbestuurders. Toch zijn er bedrijven die het management belonen, terwijl medewerkers, leveranciers en aandeelhouders onder de crisis lijden. Als grote belegger probeert APG het beloningsbeleid van beursgenoteerde ondernemingen te beïnvloeden. Mirte Bronsdijk vertelt hoe.

 

Een Teams-vergadering met supermarktketen Ahold Delhaize. Onderwerp op de agenda: de bonus van het topmanagement in coronatijd. Een langdurige dialoog met uitgeversbedrijf Wolters Kluwer over het beloningsbeleid, die dit jaar eindelijk resultaat heeft gehad. Of stemmen tegen de aanblijfbonus van de ceo van Starbucks op de aandeelhoudersvergadering van het Amerikaanse koffieconcern. Voor die vijftig miljoen (!) dollar kun je heel wat caramel macchiato’s of frappucino’s kopen. 

Het zijn slechts een paar voorbeelden van de invloed die APG als grote belegger probeert uit te oefenen op het beloningsbeleid van de bedrijven waarin namens de pensioenfondsen wordt belegd. De beloning van de ondernemingstop was altijd al een belangrijk thema voor veel institutionele beleggers, zoals pensioenfondsen, maar dit jaar helemáál: veel bedrijven worden hard geraakt door de coronacrisis en hebben soms overheidssteun nodig, andere zien hun omzet juist stijgen. Wat betekent dat voor het beloningsbeleid? Welke vragen stelt APG daarover aan raden van commissarissen - die verantwoordelijk zijn voor het toekennen van beloningen - en tijdens de aandeelhoudersvergaderingen, die de komende maanden plaatsvinden?

Het beloningsbeleid van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven moet ten minste 75% van de aandeelhoudersstemmen achter zich krijgen. Wanneer stemt APG tégen beloningsvoorstellen? We vragen het Mirte Bronsdijk, specialist op het gebied van ondernemingsbestuur bij APG.

 

Hoe kijkt APG naar het beloningsbeleid bij bedrijven die hard door de pandemie zijn geraakt? 

“We volgen daarbij – naast het APG-stembeleid - het standpunt over bestuurdersbeloning uit de Speerpuntenbrief 2021 van Eumedion, het platform van institutionele beleggers. Als een bedrijf staatssteun ontvangt, het dividend heeft geschrapt of medewerkers moet ontslaan, dan verwachten we dat het management deelt in die ‘pijn’. Bijvoorbeeld door het salaris te verlagen of de bonus te schrappen. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet. Zo willen de commissarissen van een Europees vastgoedconcern de ceo toch een bonus geven, terwijl de bedrijfsresultaten en daarmee de medewerkers, huurders en aandeelhouders zwaar onder de coronacrisis hebben geleden. Dat schaadt de reputatie en ondermijnt het maatschappelijk draagvlak en vertrouwen in het bedrijf. Commissarissen moeten over maatschappelijke voelsprieten beschikken, maar die ontbreken hier kennelijk. Daartegenover staan voorbeelden als bierfabrikant Heineken en uitzendconcern Randstad, waar de daling van de winst leidde tot het schrappen van de jaarbonus van de ceo.”

 

Er zijn ook bedrijven die tijdens de lockdown juist een goed jaar hadden, zoals Ahold Delhaize en PostNL. Hebben de ceo’s van die bedrijven hun bonus niet erg makkelijk verdiend?

“Je kunt je inderdaad afvragen of die goede prestaties direct zijn toe te schrijven aan het management, of simpelweg een gevolg van de lockdown waren. Daardoor worden consumenten immers vanzelf in de armen gedreven van de supermarkten en online winkels. Bovendien kan een bonus als ongepast worden ervaren in deze tijd, nu veel bedrijven en mensen het moeilijk hebben. Je moet je dus afvragen of het gewone beloningsbeleid tijdens de coronacrisis wel onverkort moet worden toegepast. Commissarissen kunnen daar in uitzonderlijke omstandigheden van afwijken door een hogere of juist lagere beloning toe te kennen. Daarover voeren we gesprekken, ook bij deze twee bedrijven. Bij Ahold Delhaize voeren we die dialoog namens een aantal institutionele beleggers die zich in Eumedion hebben verenigd. We zeggen daarbij niet: schrap of verlaag die bonus, maar we dringen wel aan om kritisch en terughoudend te zijn in het toepassen van het beloningsbeleid. Een positief voorbeeld is ingenieursbureau Arcadis. Aandeelhouders hebben daar ondanks de coronacrisis een goed jaar achter de rug, maar toch heeft topman Peter Oosterveer afgezien van zijn bonus.”

 

Welke concrete vragen stellen jullie in gesprekken met commissarissen over de bestuurdersbeloning?

“Vragen als: waarom vinden jullie dat die bonus moet worden uitgekeerd? Is die bonus uitlegbaar, zeker nu, in coronatijd? Hoe verhoudt de beloning van de ceo zich tot de beloning van de gemiddelde medewerker? Hebben jullie ook de impact op en de belangen van andere stakeholders van het bedrijf bij jullie afwegingen betrokken? Op die punten verwachten we een goede uitleg. Verder doen we een beroep op commissarissen om bij de toekenning van beloning niet alleen te kijken naar financiële resultaten, maar ook naar criteria als duurzaamheid en de tevredenheid van medewerkers en klanten. Eigenlijk vragen we commissarissen om zich bij het beloningsbeleid ook te laten leiden door hun maatschappelijke antenne, want die staat niet altijd goed afgesteld, merken we. We verwachten van commissarissen ook een goede toelichting op het beleid in het beloningsverslag. Daarin moeten ze aangeven hoe ze rekening hebben gehouden met ‘maatschappelijke acceptatie’. Als aandeelhouders kunnen we via een adviserende stem aangeven of het beloningsverslag wel of niet aan onze verwachtingen voldoet.”   

Aandeelhouders, waaronder APG, hebben onlangs de aanblijfbonus van 50 miljoen dollar voor de ceo van Starbucks weggestemd

Luisteren bedrijven wel naar jullie?

“Als het beloningsbeleid of beloningsverslag niet strookt met ons beleid en onze verwachtingen, stemmen we tegen de beloningsvoorstellen op de aandeelhoudersvergadering, of tegen de benoeming of herbenoeming van commissarissen die het beloningsbeleid vaststellen. Zo nodig zoeken we samenwerking met andere beleggers om zo een vuist te maken. Aandeelhouders, waaronder APG, hebben onlangs bijvoorbeeld de aanblijfbonus voor de ceo van Starbucks weggestemd. De topman verdiende in 2020 al 14,7 miljoen dollar en zou daarnaast ook nog eens 50 miljoen dollar in het vooruitzicht gesteld krijgen om hem te motiveren aan te blijven tot en met het fiscale jaar 2022. Zo’n aanblijfbonus is alsof je een kind een steeds grotere zak snoep voorhoudt om maar zijn best te blijven doen. Dat schiet zijn doel natuurlijk volledig voorbij.”

 

En Nederlandse voorbeelden?

“Vorig jaar kreeg Ahold een tegenstem, onder meer vanwege het verminderen van het belang van duurzaamheid bij het vaststellen van de beloning. Verder hebben we vorig jaar onder meer tegen het beloningsbeleid van Wolters Kluwer gestemd. Topvrouw Nancy McKinstry is een grootverdiener in de AEX, de belangrijkste Nederlandse beursindex. Over het beloningsbeleid zijn we samen met andere grote beleggers al een aantal jaar in gesprek met het bedrijf. Inmiddels is bekendgemaakt dat McKinstry vanaf 2021 ruim 10% minder gaat verdienen. Bovendien kijkt het bedrijf voor de hoogte van de beloning voortaan niet meer hoofdzakelijk naar Amerikaanse, maar ook naar een groter aantal Europese bedrijven. Verder zullen prestaties op milieu-, sociaal en bestuurlijk gebied en het rendement op het geïnvesteerd vermogen worden meegenomen bij de vaststelling van de langetermijnbeloningen. Wolters Kluwer heeft nu dus duidelijk wél naar aandeelhouders geluisterd.”

 

We staan aan de start van het seizoen met aandeelhoudersvergaderingen. Wordt het een heet voorjaar voor de dialoog en het stemgedrag over bestuurdersbeloningen?

“Ik denk eigenlijk dat het een minder heet voorjaar wordt dan normaal. Nederlandse ondernemingen belonen sowieso minder extreem dan in veel andere landen. Bovendien mogen bedrijven die momenteel staatssteun ontvangen geen bonussen uitkeren en worden de targets daarvoor vaak ook niet gehaald door de slechte resultaten wegens de pandemie. Zo is de beloning van de ceo van Shell vorig jaar met 42% afgenomen. Door de coronacrisis zijn er dus minder grootverdieners dan anders om de discussie over beloning mee aan te gaan. Maar er blijven nog genoeg bedrijven over waar we blijven hameren op tekortkomingen in het beloningsbeleid. Zeker in de Verenigde Staten. Door de andere beloningscultuur zien we daar vaker excessen.” 

 

Klik hier om te bekijken hoe APG stemt op aandeelhoudersvergaderingen over beloning en andere agendapunten. 

Volgende publicatie:
‘Ik weet niet wat rente is, ik ben nog maar een kind’

‘Ik weet niet wat rente is, ik ben nog maar een kind’

Gepubliceerd op: 22 maart 2021

Dit zeggen kinderen over sparen, lenen en online betalen

 

Vandaag start de ‘Week van het geld’. Doel van dit initiatief is kinderen te leren goed met geld om te gaan. Maar wat weten kinderen eigenlijk van ingewikkelde zaken zoals rente – ‘Wat? Lente?’-  sparen, lenen en online betalen? Dat verschilt nogal, zo blijkt. Waar sparen en lenen voor de een geen geheimen kent, vindt de ander het daarvoor nog wat te vroeg: ‘Dat weet ik niet. Ik ben nog maar een kind.’ En wat zouden ze doen als ze de loterij winnen? ‘Een zwembad in de tuin, dat sowieso.’

Volgende publicatie:
Medewerkers financieel fit houden met Geldvinder

Medewerkers financieel fit houden met Geldvinder

Gepubliceerd op: 2 maart 2021

Het online platform Geldvinder maakt het mogelijk om op een laagdrempelige en proactieve manier te werken aan de financiële fitheid van medewerkers. Zo kunnen zij bewust aan de slag met persoonlijke financiële doelen voor nu, straks en later. Dit initiatief van APG, in samenwerking met twintig partners, is vandaag officieel gelanceerd.

 

APG en partners stellen Geldvinder aan werkgevers beschikbaar, omdat zij waarde hechten aan het maatschappelijke belang om Nederland financieel fitter te maken. Bij de lancering van Geldvinder zijn werkgevers en organisaties betrokken vanuit meerdere sectoren, waaronder de gemeenten, provincies, energie- en watersector, ministeries, universiteiten, UMC’s en het onderwijs.

 

Financieel Fit
Richard Coonen, manager business development Geldvinder: “Naast de fysieke en mentale fitheid, is de financiële fitheid van mensen erg belangrijk. Met Geldvinder nemen medewerkers op een toegankelijke manier de regie over hun financiële situatie. Dat zorgt voor minder stress over geldzaken, minder uitval en meer vitaliteit op de werkvloer. Omdat we Geldvinder in co-creatie neerzetten, kijken we continu met werkgevers waar de behoeften van medewerkers liggen op financieel vlak. Zo creëert het platform een persoonlijk dashboard aan de hand van een financiële fit-test, waarin mensen zelf doelen kunnen toevoegen en de voortgang ervan kunnen bijhouden. Een handig ‘swipe’ systeem helpt daarbij onderwerpen te vinden die relevant zijn voor de persoonlijke situatie.”


Doel van het platform
In elke levensfase lopen mensen tegen andere uitdagingen op het gebied van geldzaken aan. Op een laagdrempelige manier en in duidelijke taal stimuleert het platform om zelf tot actie over te gaan. Geldvinder onderscheidt zich hiermee van andere initiatieven, zoals rekentools en financiële planners, doordat ‘activering’ centraal staat. Zo kunnen mensen zelf verschillende financiële doelen kiezen die ze willen bereiken, zoals een buffer opbouwen, het kopen van een eerste huis of een schuld afbetalen. Ook nadenken over je pensioen is een mogelijkheid. Vervolgens worden deze doelen vertaald in eenvoudige, haalbare stappen om zelf actie te ondernemen. Overigens geeft Geldvinder daarbij geen financieel advies in de zin van de Wet op het Financieel Toezicht en maakt geen vergelijkingen tussen, of verwijzingen naar, financiële producten of financiële leveranciers.


Investeren

APG is, met strategische partners, volop aan het bouwen aan nieuwe diensten om mensen te helpen hun financiën zo goed mogelijk in te richten. Een activerende aanpak is daarbij belangrijk, zodat mensen gericht over hun eigen financiële toekomst nadenken. Daarmee vormt Geldvinder een waardevolle aanvulling op bestaande initiatieven zoals Prikkl en www.kandoor.nl, waar per jaar meer dan 600.000 vragen worden beantwoord via een slimme chatbot en vrijwillige gidsen. APG zal, als vertrouwde gids, blijven investeren in bestaande en nieuwe innovaties om werkgevers en medewerkers verder te ondersteunen. 

 

Ga voor meer informatie over het platform en alle co-creatie partners naar www.geldvinder.nl/werkgevers

Volgende publicatie:
“Beleggen? Dat doe je toch op je bord!”

“Beleggen? Dat doe je toch op je bord!”

Gepubliceerd op: 23 februari 2021

Dit zeggen kinderen over sparen, pensioen en geld verdienen

 

Eigenlijk moeten we geldzaken gewoon aan kinderen overlaten. Het zou er een stuk eerlijker aan toe gaan (“Ik was aan het denken: zou ik het gewoon aan zielige mensen geven?”). De cashflow zou in orde zijn (“Ik geef gewoon 50 euro uit, want ik hoef niet stinkend rijk te zijn”). Geen inflatie (“Machines maken van kapot geld gewoon weer nieuw geld”). En niet onbelangrijk: de aandelenmarkt zou floreren (“Beleggen is dat je iets op een boterham legt”). We kunnen er nog veel van leren. Kijk maar!

Volgende publicatie:
‘Met pensioen gaan mag ook lastig zijn’

‘Met pensioen gaan mag ook lastig zijn’

Gepubliceerd op: 1 februari 2021

Hoe we de tijd na onze pensionering vullen, bedenken we doorgaans pas als het zover is. Want waar de ene prepensionado in aanloop naar deze mijlpaal al jaren droomt van een wereldreis of lekker gaan klussen, kijken de meeste anderen liever niet vooruit. Onderschat het gros de gevolgen van met pensioen gaan? Experts zeggen van wel. “Die impact is groot. Zorg voor een goede voorbereiding. Niet alles gaat vanzelf.”

Je leven wordt écht anders als je met pensioen gaat. En dat is leuk en spannend tegelijk. Hoe bereid je je daarop voor?

Nieuwe levensfases gaan hand in hand met een goede voorbereiding. Voordat je naar de basisschool ging, kon je al een paar ochtenden wennen en voordat je met elkaar in het huwelijksbootje stapt, kijk je eerst of samen onder één dak wonen werkt. Maar als het aankomt op met pensioen gaan, blijft het vaak bij een beetje uitzoeken wat ons financieel te wachten staat. Wát we in die vrije tijd gaan doen, bedenken we als het zover is. En dat is aan de late kant, zegt Marjoleine Vosselman, psycholoog en auteur van het boek Pensioen in zicht. “Als je met pensioen gaat, krijg je eindelijk tijd om al die dingen te doen waar je tijdens je werkzame leven niet aan toekwam. Maar soms valt dat tegen. Hoe ga je om met al die tijd, de verwachtingen van familieleden en mogelijke ouderdomsgebreken? Als je stopt met werken valt een belangrijke bron van zingeving weg. Dat vraagt om bewuste keuzes, maar soms ook om aanvaarding dat niet alles binnen je bereik ligt.”

Altijd ‘tijd’
De overgang van een bestaan waarin betaalde arbeid bepalend was naar een levensfase vol vrijheid, kun je op meerdere manieren invullen. Anneroos Gerritsen, senior trainer en adviseur bij Odyssee gaat er met prepensionados over in gesprek. Op het strand, actief buiten of binnen. Is zo’n voorbereiding of zelfs een cursus echt nodig? “Een pensioencursus is natuurlijk niet hetzelfde als het leren van een nieuwe taal,” antwoordt Gerritsen. “Het gaat erom dat je je bewust wordt van wat je eigenlijk wel weet. Dat je de tijd neemt om na te denken over je volgende stap. Wat eerst vrije tijd was, wordt nieuwe tijd, of ‘gewoon’ tijd. Wat doe je daarmee?” De trainer adviseert om de training zo mogelijk een jaar, of minstens een paar maanden vóór de pensionering te volgen.

Wat eerst vrije tijd was, wordt nieuwe tijd, of ‘gewoon’ tijd. Wat doe je daarmee?

Waar kom je je bed voor uit?
“In de cursus bespreken we vijf levensdomeinen. Het eerste is gezondheid van lichaam en geest. Wat doe je al op dit gebied, denk aan sport, en wat kun je meer of minder doen? Wat heeft je lichaam nodig, wat kan het nog? Het tweede domein is sociale relaties. Straks valt het contact met collega’s weg. Zijn er andere contacten die je weer nieuw leven kunt inblazen? Wil je meer contacten hebben, of heb je daar geen behoefte aan? En hoe leef je straks samen met je partner? Welke ruimte gun je elkaar en waar neem je elkaar wel mee?” De materiële situatie is het derde domein dat Gerritsen behandelt. “Je hebt je pensioen intussen wel geregeld, en je AOW komt eraan. Maar hoe zit het met je financiële planning, met erven en schenken en je woonsituatie? Een financieel expert komt als gastdocent deze onderwerpen behandelen.” Arbeid en prestatie komen ook aan bod. “Cursisten willen wel nog íets doen. Maar wat, en wat doe je als eerste? Pak je achterstallig onderhoud aan je huis aan, volg je een studie of doe je vrijwilligerswerk?”
Het laatste domein is waarden en inspiratie. “Dat is een thema waarmee cursisten samen echt de diepte in gaan. Waar kom je je bed nog voor uit? We hebben middels een digitaal handboek ook veel tips op alle domeinen.”

Zweet je werk uit
Psycholoog Vosselman is ook voorstander van een cursus. Ze ziet een training zeker niet als een luxe tijdsbesteding. “Wie dat denkt, onderschat de impact van de overgang naar pensioen.” In haar boek richt ze zich op zingeving en beschrijft ze aan de hand van persoonlijke verhalen de twee uitersten van pensioenvoorbereiding: niets doen of juist te veel voorbereiden. “Verwachtingen over met pensioen gaan kloppen niet. Mensen zijn niet voorbereid of pakken het zelfs té planmatig aan. Terwijl je juist uit de tredmolen van het werkende leven wilt stappen. Zweet je werk uit. Realiseer je dat met pensioen gaan niet alleen maar leuk is. Het mág moeilijk zijn. Juist dat gevoel geeft ruimte om je werkzame leven los te laten. Gun jezelf de kans om te veranderen. Bereid je voor zonder alles dicht te timmeren.” Gerritsen sluit zich hierbij aan. “Het gaat niet om lijstjes afvinken die je van tevoren hebt gemaakt. Het gaat erom jezelf opnieuw te leren kennen. Stellen zien pensioen als een roze wolk. Nú gaan ze genieten. Dan vraag ik waarom ze dat nu pas gaan doen. Het blijkt dan de vrijheid te zijn waar ze naar uitkijken. Iets waar vrijgezellen juist tegenop zien. Zij zijn bang om structuur en collega’s te missen.”

Worstelen met vragen
Een van de cursisten die Gerritsen ontving, is Joep Athmer, voormalig directielid bij bagger- en maritiem aannemersbedrijf Van Oord. Voor zijn werk reisde hij regelmatig naar verre bestemmingen. Met een mooie carrière achter de rug dacht hij op zijn 62-ste na over de tijd na zijn pensioen. Hij had allerlei praktische vragen: “Moet ik thuis gaan klussen? Gaan fietsen? Of fulltime op de kleinkinderen passen?” Maar hij had ook diepgaandere vragen als: “Doe ik er nog wel toe als ik de uitstraling van mijn functie niet meer heb? Wat ben ik thuis waard? Hoe gaat dat samen met mijn vrouw?”

Athmer en zijn vrouw volgden daarom de pensioencursus bij Odyssee. “Als we ons leven samen verder goed wilden invullen, was die cursus welkom. En dat is ook gebleken.” Het deed Athmer goed om te zien dat hij niet de enige was met vragen. Genoeg andere mannen en vrouwen in leidinggevende posities worstelden met de vraag of ze er straks nog toe doen.
“Het antwoord op die vraag is: ja. Deze cursus heeft mij aan het denken gezet en dat ging verder dan bedenken waar we naartoe willen reizen. Ik kreeg inzicht in wie ik ben en wat mijn vrouw en ik samen willen.” Inmiddels heeft de gepensioneerde Athmer vijf bijbanen en hij zit in het bestuur van verschillende stichtingen. Maar hij toert ook met zijn motor over de Faeröer eilanden. En op zijn bucketlist staan nog vele andere mooie reizen.

Waar kom je je bed nog voor uit?

Gevoel van zinloosheid
De grootste impact die pensionering heeft, is van psychische aard. Mensen die net met pensioen zijn missen de context van het werkzame leven. De tragikomedie About Schmidt met Jack Nicholson illustreert dit perfect, vindt Vosselman. “Daarin zie je hoe de gepensioneerde Warren Schmidt overvallen wordt door een gevoel van zinloosheid.” Volgens Vosselman hangen we onze identiteit en waarde vaak op aan ons werk. “Wie werkt heeft op tal van vlakken uitdagingen, wordt ergens verwacht en heeft een (volle) agenda. Werk krijgt voorrang, werk is dringend. Stop je met werken, dan moet je zelf regelen dat je ergens verwacht wordt.” De psycholoog benadrukt met klem dat de lat niet te hoog gelegd hoeft te worden. “Je inschrijven voor een tekencursus is al goed. Stap uit de prestatiesfeer van het werk.”

Afscheid nemen helpt
En dat bedoelt ze letterlijk. Uit onderzoek blijkt immers dat afscheid nemen heilzaam is en echt het verschil kan maken. “Overgang vraagt om een ritueel. Daarmee sluit je de deur naar het oude en  open je hem naar het nieuwe,” zegt Vosselman. En volgens haar spelen werkgever en collega’s daar een grote rol in, aangezien iemand die met pensioen gaat doorgaans bescheiden roept dat een afscheidsfeestje niet hoeft. “Tijdens corona gaat afscheid nemen lastiger, dus wees creatief. Het is van groot belang om het werkzame leven af te sluiten en te horen hoezeer je van betekenis was. Juist na een goed afscheid kun je vooruit.”

Kies je ervoor om je pensionering maar te laten gebeuren, dan brengt dat risico’s met zich mee.
“Je kunt je misschien enorm verheugen op de rust en stilte,” zegt Vosselman, “maar lege, betekenisloze dagen kunnen ook voor veel onrust zorgen. Of misschien worden je dagen als vanzelf gevuld doordat je op de kleinkinderen gaat passen. Maar wil je dat wel? En hoe pakt het thuis uit als de ene partner werkt en de ander niet meer? Neem de ruimte om dat te verkennen.”

Verantwoordelijkheid van werkgever
Pensioencursussen zijn overigens geen modegril. Het idee ontstond zestig jaar geleden bij Hoogovens, het huidige Tata Steel, in IJmuiden. Gerritsen: “Dat was destijds echt een familiebedrijf waar medewerkers als vijftienjarige aan de slag gingen en tot hun pensioen bleven. Tot er in de jaren zestig voor het eerst in de geschiedenis mensen moesten worden ontslagen.” Dat druiste in tegen de traditie die Hoogovens kende. Het bedrijf wilde dan ook niet zomaar mensen op straat zetten. Er werd een sociaal plan opgesteld en de voorlopers van Odyssee faciliteerden de overgang naar geen werk. Gerritsen: “Dat aanbod zou eenmalig zijn. Maar het beviel iedereen zo goed dat het initiatief is gebleven. En we zien dat steeds meer werkgevers hun verantwoordelijkheid nemen en een Pensioen in Zicht-cursus aanbieden. Bedrijven als Philips en Heineken en ook de overheid zorgen ervoor dat hun werknemers zich zowel goed kunnen inwerken als uitwerken.” 

‘Zwitserlevengevoel’ is oneerlijk
Belanden we in een zwart gat als we geen voorbereidingen treffen? Vosselman zegt van niet. Ze vindt dat gevreesde zwarte gat een doembeeld dat past in een tijdsgeest waarin we allemaal gelukkig moeten zijn. “Dat Zwitserlevengevoel kan onnodig angst inboezemen. Het is geen eerlijk beeld. Je wordt ouder, blijkt kwetsbaarder. Dan kan niet alles meer.” De psycholoog voorspelt pas een zwart gat als je níet door dat overgangsproces durft te gaan. “Stel, je bent altijd een doener geweest, maar rond je pensionering laat je lichaam het afweten. Dat is knap lastig. Dan moet je jezelf opnieuw uitvinden.”

Volgende keer: Pensioen in zicht – Bestaat het zwarte gat?
Gepensioneerde Joep Athmer belandde ondanks een pensioencursus in het gevreesde pensioengat. “Met een baan zoals ik die had, groei je maar door. Op een gegeven moment denk je dat je Jezus bent en over water kunt lopen. Maar dat is gevaarlijk. Je denkt dat je onaantastbaar bent, maar als je met pensioen gaat is alles opeens weg.”

Volgende publicatie:
“De brieven die ik over mijn pensioen krijg, leg ik altijd snel weer weg”

“De brieven die ik over mijn pensioen krijg, leg ik altijd snel weer weg”

Gepubliceerd op: 27 januari 2021

Hoe ga je om met werk en geld voor nu en later? Leef je bij de dag of plan je doelbewust je financiële toekomst? En regel je ‘later’ zelf, of ben je aangesloten bij een pensioenfonds? Marielle van Ramshorst is leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, eigenaresse van een dansschool en trainster.

 

 

Marielle van Ramshort (35)

Beroep: leidinggevende bij een dagbestedingslocatie, danslerares en trainer/coach

Werkt wekelijks: meer dan 40 uur (in niet-coronatijd)

Inkomen: tussen de 1875 en 4375 euro per maand

Spaargeld: 13.000 euro

Pensioen geregeld? Deels

 

Hoe heb je je pensioen geregeld?

“Via mijn werkgever ben ik aangesloten bij een pensioenfonds. Daarnaast heb ik een potje pensioen aangemaakt op mijn spaarrekening. Daar staat wel iets op, maar ik heb me nog niet verdiept in wat ik daar verder mee moet.”

 

Wat doe je voor werk?

“Ik stuur het team aan op een dagbestedingslocatie voor mensen die om wat voor reden dan ook geen betaald werk kunnen doen. Daarnaast heb ik een salsadansschool waar ik ook lessen geef, en ben ik vorig jaar begonnen als zelfstandig trainer en coach. In die laatste hoedanigheid help ik single vrouwen die op zoek zijn naar een relatie, uit te zoeken hoe het komt dat ze nog vrijgezel zijn. Op de dansschool kwam ik veel dames tegen met vragen op dat gebied, zo is het idee geboren. In mijn trainingen gebruik ik veel beweging, omdat je daardoor dingen vaak anders ervaart en voelt dan wanneer je er alleen rationeel naar kijkt.”

 

Je bent je coachingsbedrijf dus gestart in coronatijd?

“Klopt, niet het meest ideale moment. Ik heb tot nu toe pas één training helemaal kunnen afronden. De volgende stond gepland voor januari 2021, maar die kon door de coronarestricties niet doorgaan.”

 

Hoeveel uur per week ben je aan het werk?

“Bij de dagbesteding twintig uur per week. Op de salsadansschool normaal ook zo’n twintig uur per week, maar door corona ligt dat nu helemaal stil. Ik besteed circa vier uur per week aan de training en coaching, iets meer als er een training aankomt. Ik wil er eens in de drie maanden eentje geven.”

 

Dat is meer dan fulltime.

“Ja, maar het voelt niet echt als werk. Ik maak veel uren, maar een groot deel daarvan is een uit de hand gelopen hobby.” 

 

Wat verdien je?

“Bij de dagbesteding ongeveer 1875 euro netto per maand. Bij de dansschool verschilt het een beetje. Op dit moment is het rond de 300 euro per maand, het was zo’n 1000 euro per maand. Voor een training verdien ik tussen de 1000 en 1500 euro, afhankelijk van hoeveel mensen eraan meedoen.”

 

Ben je daar tevreden mee?

“Ja, ik kan er goed van rondkomen. Ik denk dat ik meer zou kunnen verdienen met coaching, maar het is daarvoor nu een moeilijke periode. Je verdient natuurlijk veel minder als je drie mensen in je training hebt dan wanneer er twintig mogen komen.”

Wat zijn je vaste lasten?

“Ongeveer 1400 euro, als ik mijn hypotheek, elektriciteit, internet en verzekeringen bij elkaar optel.”

 

Waar geef je nog meer geld aan uit?

“Spotify, Netflix, dat soort dingen. Verder heb ik met vijf vriendinnetjes een leukedingenpotje waar we elke maand 20 euro in storten. Als er genoeg geld op staat, gaan we iets leuks doen. Een dagje naar een sauna of wellnessresort bijvoorbeeld, met een overnachting in een huisje in de natuur en lekker eten. Het is fijn als je het al hebt gespaard, dan mis je het geld niet meer.”

 

Hoeveel geld heb je zelf gespaard?

“Iets van 13.000 euro. Daar ben ik heel blij mee, zoveel heb ik nog nooit gehad. Een groot deel ervan moet ik waarschijnlijk nog aan de belastingdienst betalen.”

 

Ben je veel bezig met je oude dag?

“Niet echt. Ik besef wel dat het geregeld moet worden, maar eerder werkte ik altijd veel meer uren in loondienst en hoefde ik me niet druk te maken over mijn pensioen. In de ondernemersclub waar ik eens per maand mee samenkom, is het wel een onderwerp dat soms aan bod komt. Dan vallen er termen als ‘pensioengat’ en ‘jaarruimte’ en dan denk ik: goh, interessant, maar vervolgens doe ik er niet veel mee. Dit jaar moet ik echt iets regelen.”

 

Hoeveel pensioen zou je maandelijks krijgen als je nu 67 zou zijn?

“Goede vraag, volgens mij is dat heel weinig. De brieven die ik daarover krijg doe ik altijd snel weer weg. Wacht, ik pak er eentje bij… Ah, ik bouw pensioen op sinds 2002, en er staat dat ik bruto 18.000 per jaar krijg. Volgens mij is mijn jaarinkomen nu veel hoger, dus het klinkt niet alsof ik daar heel veel leuke dingen van kan doen. Ik schrik er ook weer niet van, want ik had niet verwacht dat het een enorme vetpot zou zijn. Hiermee ga ik het niet redden, maar tegen die tijd heb ik hopelijk mijn huis afbetaald; dat zal iets schelen. En er komt nog AOW bij natuurlijk.”

 

Wat zou je beter kunnen regelen?

“Voor mijn eigen bedrijf moet ik sowieso nog pensioen regelen. Ik wil uitzoeken welke opties er allemaal zijn. Wat is slim om te doen in mijn situatie, gedeeltelijk in loondienst en gedeeltelijk zelfstandig? Ik moet me er veel beter in gaan verdiepen.”

Volgende publicatie:
‘Inclusie kun je niet afvinken’

‘Inclusie kun je niet afvinken’

Gepubliceerd op: 21 januari 2021

Rapper Typhoon hoopt dat élke werknemer zich verantwoordelijk gaat voelen voor diversiteit

 

Diversiteit en inclusie op de agenda zetten is één. Werknemers de ruimte geven om mee te beslissen over het thema is een belangrijke tweede stap. Met die boodschap bezoekt rapper, taalkunstenaar en keynotespreker Typhoon bedrijven in Nederland. Zo sprak hij in een online sessie ook met medewerkers van APG. “Inclusie hoort verweven te zitten in de bedrijfscultuur.”


Als je bedrijven bezoekt, krijg je een kijkje in de keuken. Wat kom je tegen?

“Ik zie een verscheidenheid aan initiatieven. Gelijke beloning van mannen en vrouwen, anoniem solliciteren, trainingen door alle lagen van de organisatie heen. En ook naar buiten wordt vaak een maatschappelijk standpunt ingenomen, door de regenboogvlag te hijsen of mee te varen met de Gay Pride. Ik zie de bereidheid en urgentie om dit thema echt onderdeel te maken van de bedrijfscultuur en strategie. Daarin mag APG zich scharen tot de voorhoede in de beweging en strijdlustigheid vooruit. Medewerkers zijn gedreven en willen de diepte in. En dat wil je als bedrijf bereiken. Van de woorden diversiteit en inclusie krijg ik echt jeuk als ze gebruikt worden als doel op zich. Als ze op de agenda staan, enkel om afgevinkt te worden. Een financiële kwartaalrapportage, die vink je af.”

Klinkt alsof werkend Nederland goed bezig is op het gebied van diversiteit en inclusie.
“Er wordt serieus tijd en aandacht in gestoken, dat is mooi om te zien. Maar vergeet niet om naast die inzet ook te vieren wat er al is. Dan heb je als bedrijf ook niet steeds het gevoel dat je achterloopt en iets in moet halen. Ook als dat wel het geval is. Wees moedig in je ongemak. Neem bijvoorbeeld die gelijke beloning voor mannen en vrouwen van APG. Dat is een topje van de ijsberg, maar het is al een goed voorbeeld voor andere bedrijven.”

Mis je nog iets als je kijkt naar de initiatieven die bedrijven op hun D&I-agenda zetten?
“Wat je als bedrijf ook inzet aan middelen om inclusie te stimuleren, mensen moeten het vóelen. Het DNA van een bedrijf moet voelbaar zijn in de wanden en het tapijt. Formuleer een duidelijke visie waarbij diversiteit en inclusie een van de pijlers is en bouw daar samen met de werknemers naartoe. Daar zit je succes. Mijn collega-spreker en corporate antropoloog Jitske Kramer verwoordt het heel treffend: ‘Inclusie is iemand uitnodigen op het feest en hem of haar mee laten dansen. Maar inclusie is ook diegene mee laten beslissen over de playlist’. Leg dit werknemers niet van bovenaf op, maar geef hen de ruimte om zich uit te spreken. Dan voelt iedereen zich verantwoordelijk en vorm je echt een cultuur samen.”

Kun je ook te veel aandacht aan het thema besteden?
“Het gaat hier om een cultuurverandering en die begint bij die ene gedachtenverandering. Daarvoor gebruik je woorden, die hebben kracht. Maar feit is dat iedereen op een andere manier, op een ander moment, aanhaakt. Je kunt iets vijf keer horen, en pas bij de zesde keer komt het binnen. Omdat iemand op dat moment de woorden gebruikt die jou raken. Het is dus goed om met elkaar in gesprek te blijven.”

Sommige issues rond inclusie zijn heel duidelijk en zichtbaar. Zoals leeftijd, geslacht en lichamelijke beperking. Maar er zijn ook niet zichtbare issues. Welke moeten we zeker ook bespreekbaar maken?
“Er zullen altijd blinde vlekken zijn en die moeten we samen onderzoeken. Institutioneel racisme is daar een recent voorbeeld van. Die term duikt, naast discriminatie en racisme, steeds vaker in discussies op. En laat zien dat racisme niet enkel persoonlijke overtuigingen zijn van individuen. Het komt nu terug in instituties, waardoor ongelijke kansen en uitkomsten voor bepaalde groepen ontstaan of blijven bestaan.”

Ik voelde me echt boos en ontredderd na de dood van George Floyd, het kwam dichterbij dan ik had gedacht.

Kijkend naar diversiteit en inclusie gaat Nederland erop vooruit. Tegelijk lijkt het debat te verharden. Voeren we de discussie op de juiste manier?
“De manier waarop de discussie gevoerd wordt, maakt mij heel verdrietig. Er is geen vaccin om dit probleem direct op te lossen. Het kost tijd en veranderen gaat niet zonder slag of stoot. Ik voelde me echt boos en ontredderd na de dood van George Floyd, het kwam dichterbij dan ik had gedacht. Ik hoop dat we kunnen blijven zien dat dit onderdeel is van een grotere beweging. We hebben perspectief nodig, de kracht van verbeelding, om te zien dat de verandering ten goede tijd kost.”

Ondanks dat negatieve gevoel, bruis je van de energie als je over het thema praat. Waar haal je die kracht vandaan?
“Uit mijn liefde voor de mens. Ik kijk naar het goede van iemand, ook als je het hebt over polarisatie. Hate is confused admiration, we willen niet haten, we worstelen allemaal met onze eigen vragen en persoonlijke crises. Dat ken ik ook van mezelf, niets menselijks is mij vreemd. Dus schaar mij maar onder de Rutger Bregmannen van deze wereld, ik denk dat alle mensen deugen. Slechts een enkeling zal echt slechte intenties hebben.”

Ik denk dat alle mensen deugen

Als jij praat over inclusie dan heb je het over gelijk zijn en gelijkwaardig zijn. Wat is het verschil?
“Mensen zijn niet allemaal gelijk, of hetzelfde. We zijn allemaal anders, in kleur en geslacht, maar wel gelijkwaardig als mens. Die diversiteit is mooi en moeten we omarmen. Kijk dus juíst naar mijn kleur, want daar ben ik enorm trots op. Maar kijk in eerste instantie naar mij als mens. Als jonge jongen woonde ik in 't Harde, waar een van de eerste asielzoekerscentra was. Toen ik op een avond op stap ging, werd ik geweigerd bij de ingang. Ik zou een asielzoeker zijn. Ik werd gezien als potentieel gevaar. Er werd van alles gedacht en gezien, maar niet wie ik echt was.”

Heb jij zelf ook last van onbewuste vooroordelen?
“Ik dacht van niet, tot voor kort. Mijn zus, die voor mij werkt, gaf aan dat een partij met wie we samenwerken haar niet aankeek tijdens meetings. Het was mij niet opgevallen en ik kon me er niets bij voorstellen. Dus ik deed er niks mee. Toen ik het later zelf zag, schrok ik. Ik voelde me schuldig richting haar. Ik kon alleen maar zeggen ‘ik zag het niet’, net zoals Johan Derksen deed toen het over homogeweld ging, wat echt niet kan. Maar dit was mijn blinde vlek. Ik heb me nu voorgenomen om in elk geval elk signaal serieus te nemen als iemand bij mij komt om iets aan te geven. Ook als ik het zelf niet gelijk zie.”

Jij wilt met je inspiratiesessies op de werkvloer onderdeel zijn van de beweging voorwaarts. Waarom?
“Zodat we iedereen de beste versie van zichzelf kunnen laten zijn. Laat vooroordelen niet zwaarder wegen dan iemands karakter. Met de beste versies van elkaar werken we aan de beste versie van een bedrijf, van de maatschappij. En dat lukt als we elkaar als gelijkwaardig zien. Vier de verschillen."

Volgende publicatie:
APG ondersteunt experts Nationale DenkTank bij uitwerking ideeën

APG ondersteunt experts Nationale DenkTank bij uitwerking ideeën

Gepubliceerd op: 17 december 2020

De Nederlandse middenklasse staat de laatste jaren onder druk. Mensen met een middeninkomen, -beroep of -opleiding krijgen moeilijker een woning en ervaren meer onzekerheid op de arbeidsmarkt. Bovendien is er vaak beperkte financiële kennis én ruimte. Om daar verandering in te brengen bogen 20 deelnemers aan de Nationale DenkTank zich de afgelopen maanden over de vraag: hoe verbeteren we het perspectief van deze middengroep? Het resultaat: acht concrete oplossingen. En APG draagt bij aan de uitwerking van vier van deze ideeën.

 

Hoe versterken we welzijn, welvaart en regie voor middengroepen in stad en regio, nu en later? Die vraag staat centraal in vijftiende ‘editie’ van de Nationale DenkTank. Want hoewel de Nederlandse economie (tot de coronacrisis) de afgelopen jaren groeide, verslechterde de positie van mensen met een middeninkomen, -beroep of –opleiding. Die groep kampt in toenemende mate met onzekere arbeidsverhoudingen, weinig woningperspectief en een beperkte financiële buffer.

 

In gesprek

Stichting De Nationale DenkTank kiest ieder jaar een maatschappelijk onderwerp en gaat aan de slag met concrete oplossingen en ideeën. Afgelopen week presenteerden de ‘DenkTankers’ acht concrete voorstellen aan Minister Koolmees van Sociale Zaken & Werkgelegenheid. APG is als themapartner nauw betrokken geweest bij deze editie en zal de komende tijd in gesprek gaan met de initiatiefnemers van vier van de gepresenteerde oplossingen.

 

Tools en documentaires

De initiatieven waar het om gaat? De eerste is de MomentCheck, een digitale tool die mensen ondersteunt met het maken van financieel bewuste keuzes op belangrijke levensmomenten. Nick: “Dit staat heel dicht op activiteiten van de APG-onderdelen GroeiFrabriek en Kandoor. Hier kunnen we van waarde zijn.” Tweede oplossing is ZelfstandigBerekend, eveneens een financiële hulptool, maar dan gericht op startende ZZP’ers. Zie je mij?, een idee voor onder andere een documentaire en een nationale campagne om het aanzien van essentiële beroepen te verhogen, en MBO Talent Track, een talentontwikkeltraject voor mbo’ers, sluiten het rijtje af.

 

Financiële fitheid

“In eerste instantie dacht ik dat we als APG met twee van de acht ideeën verder zouden gaan”, vertelt Nick van de Sande - Korpershoek, strategisch beleidsmedewerker bij APG en als aanspreekpunt voor de DenkTank 2020 onderdeel van het traject. “Maar het enthousiasme intern was veel groter dan gedacht. Wat natuurlijk ook niet gek is. De middengroep vormt de grootste groep deelnemers van de fondsen die APG bedient. Denk bijvoorbeeld aan al die onderwijzers, politiemensen, bouwvakkers en schoonmakers. Daarnaast is financiële fitheid een belangrijk thema binnen APG. Dat maakt het vraagstuk rondom middengroepen ontzettend relevant voor ons.”

 

Aanstekelijk enthousiasme

APG is, samen met onder meer de Rabobank en drie ministeries, op verschillende manieren bij het traject betrokken. Nick: “Natuurlijk als financieel partner. Maar meer nog als sparringpartner voor de 20 DenkTankers. Zo was er best nog wat behoefte aan pensioenkennis. Daar hebben wij hen de afgelopen maanden intensief bij geholpen.” De komende weken gaan de DenkTankers in gesprek met collega’s van de GroeiFrabriek, HR en Asset Management. Om te kijken wat APG voor de uitwerking van de vier ideeën kan betekenen. Maar ook om te verkennen wat die initiatieven kunnen opleveren voor APG.

 

Nick: “Het zijn écht goede ideeën die de middengroep ook daadwerkelijk verder kan brengen. Bedacht door mensen die het vanaf het begin serieus aanpakken, door de doelgroep zelf erbij te betrekken. En, niet onbelangrijk, die dat doen met een bijzonder aanstekelijk enthousiasme”.  

 

Benieuwd naar de ideeën? Bekijk de video hieronder of lees het eindrapport hier.

Volgende publicatie:
'Van wie krijgt opa zijn geld? Gewoon van oma!'

‘Van wie krijgt opa zijn geld? Gewoon van oma!’

Gepubliceerd op: 15 december 2020

Dit zeggen kinderen over sparen, pensioen en geld verdienen

 

Ze weten er best veel van. En ze denken er ook heel goed over na, de kinderen die APG voor de video Kids & Knaken vroeg over geld, sparen en pensioen.  Tussen de drie en tien jaar zijn ze. De allerkleinsten hebben nog wat moeite met de getallen (‘Ik krijg honderd euro tien voor een klusje’). Maar de meesten weten precies hoeveel zakgeld ze krijgen en hoe vaak (‘Tien keer’!).
Ze weten wanneer je met pensioen gaat en waarom: ‘Als je vijftig jaar heb gewerkt en je word er een beetje gek van’. Ze weten wat het allerbelangrijkste is in het leven: ‘Ik heb liever minder geld dan minder familie’. En uiteindelijk is het ook wel weer mooi geweest, met dat gepraat over geld en sparen.  ‘Is geld belangrijk? ‘Ik denk het niet!’

Volgende publicatie:
“We willen naar een stelsel toe dat deelnemers vertrouwen geeft”

“We willen naar een stelsel toe dat deelnemers vertrouwen geeft”

Gepubliceerd op: 9 december 2020

Na jaren van praten en onderhandelen gaat het Nederlandse pensioenstelsel op de schop. Een impactvolle en complexe operatie, met veel betrokken partijen. Er is daarom veel expertise nodig, en diepgaand inzicht in de werking van het stelsel. Door experts naar voren te schuiven wanneer daar behoefte aan is, proberen APG hoofd Beleid Peter Gortzak en zijn collega’s een bijdrage te leveren aan dit huzarenstukje. “In de verkiezingsprogramma’s is er brede steun voor de route die door Koolmees en sociale partners is ingeslagen. Men wil dit laten lukken”. Deel 1 van de serie 'Op weg naar het NPC': Politiek en wetgeving.

Een processie van Echternach. Zo zou je het onderhandelingsproces over de ingrijpende wijziging van het Nederlandse pensioenstelsel gerust kunnen noemen. In zekere zin betekende het voor sociale partners, politiek en overheid een sluitstuk van een periode van zo’n tien jaar. In zekere zin, omdat er nog heel wat water door de Rijn moet stromen voordat de daadwerkelijke overstap kan plaatsvinden. Er is flink wat werk aan de winkel om de deadline van  1 januari 2026 te halen, ook omdat het akkoord nog verder uitgewerkt moet worden. . Daarbij moeten ook APG en de pensioenfondsen waarvoor het werkt, flink aan de bak. Het gaat om fundamentele wijzigingen, die ingrijpende gevolgen hebben voor onder andere pensioenadministratie en de IT-systemen die daarvoor gebruikt worden.  

 

Ingewikkeld samenspel
Een akkoord over een nieuw stelsel is het resultaat van een samenspel tussen ‘Den Haag’ (ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, en politieke partijen), sociale partners en De Nederlandsche Bank (DNB, toezichthouder). Een ingewikkeld spel – niet in de laatste plaats door de  complexiteit van het Nederlandse pensioenstelsel – dat gebaat is bij betrouwbare informatie, specialistische expertise en inzicht. En dat is waar APG’s Team Beleid om de hoek komt kijken.

 

Makelaarsfunctie
Team Beleid ziet het delen van die informatie, expertise en inzichten,  als zijn voornaamste taak. Het deelt deze kennis met alle partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van het nieuwe stelsel, en het ondersteunt officiële inspraakorganen zoals de SER en Stichting van de Arbeid Aan het hoofd staat Peter Gortzak, die het team en zichzelf omschrijft als een bemiddelaar of tussenpersoon: “Binnen APG zijn heel wat deskundigen op gespecialiseerde afdelingen werkzaam. In de totstandkoming van het nieuwe stelsel kunnen deze mensen absoluut bijdragen aan het proces door hun visie te geven op een bepaald aspect of problematiek. En dat gebeurt ook. Regelmatig laten ze hun licht schijnen op de plannen die door het ministerie van SZW, politieke partijen, sociale partners of DNB worden ontwikkeld. Als team hebben we een makelaarsfunctie, waarbij we álle partijen proberen te helpen door de kennis van al die APG-specialisten te delen. Een goed werkend stelsel is in het belang van de deelnemers en werkgevers die bij een pensioenfonds aangesloten zijn. APG werkt voor die fondsen, dus op het moment dat er ingrijpend gesleuteld wordt aan de machinerie van dat stelsel, leveren we graag een bijdrage waar we kunnen – door bijvoorbeeld een top-actuaris naar voren te schuiven of een beleggingsexpert, die een belangrijke ondersteunende rol kan spelen. Het is in zekere zin een dienende rol, waarin we de consequenties van bepaalde beleidskeuzes inzichtelijk proberen te maken. Op die manier hebben we de positie van trusted party verworven. We zien die rol ook als APG’s maatschappelijke plicht”.

 

Uit de loopgraven
Over het pensioenakkoord op hoofdlijnen is Peter gematigd optimistisch: “Er is gelukkig een belangrijke stap gezet. Eindelijk zijn we uit de loopgraven gekropen. Dat moest ook, want iedereen kan zien dat het huidige pensioencontract met de huidige rente wringt. Het bestaande financieel toetsingskader voor pensioenfondsen (FTK, onderdeel van de Pensioenwet waarin de wettelijke financiële eisen aan pensioenfondsen zijn vastgelegd, red.) voldoet niet meer en het is goed dat we nu een alternatief hebben gevonden”.

 

Rust in de tent
Gortzak vervolgt: “We zitten nu in een overgang naar een nieuw stelsel en dat is een onrustige fase. We kunnen verdere stappen voorwaarts zetten maar het is duidelijk dat er nog heel wat moet gebeuren. Waar we uiteindelijk naartoe willen, is een nieuw stelsel dat de deelnemers vertrouwen geeft, en rust in de tent”.  

Een belangrijke mijlpaal in de invulling van het pensioenakkoord, is 18 december 2020. Op die dag wordt het wetsvoorstel voor de hervorming van het pensioenstelsel voorgelegd aan alle betrokken partijen, die vervolgens hun reactie kunnen geven. Dat geldt overigens ook voor de partijen die niet bij het akkoord betrokken zijn. Bij veel wetgevingstrajecten is het goed gebruik geworden om iedereen die dat wil de gelegenheid te geven een reactie op het voorstel in te dienen. De minister past de voorstellen aan de hand van deze reacties al dan niet aan, en stuurt het ontwerp naar de Raad van State voor advies. Bij de wetgeving voor het nieuwe pensioenstelsel is de verwachting dat veel partijen een reactie zullen insturen. Fondsen, verzekeraars, wetenschappers en ouderenbonden bijvoorbeeld. Ook APG zal hoogstwaarschijnlijk een reactie uitbrengen. In de kern is APG een uitvoeringsorganisatie en daarom zal de reactie  vooral gericht zijn op uitvoeringsonderwerpen. Een rustige kerstvakantie zit er dan waarschijnlijk ook niet in voor Team Beleid, want het wil begin januari een analyse klaar hebben. Waarschijnlijk is er tot half februari tijd om op de internetconsultatie te reageren. Dat lijkt langer dan in werkelijkheid het geval is: een reactie moet goed afgestemd worden met fondsbesturen en pensioenfederatie.

 

Persoonlijke pensioenvermogens
Hoe solidair is het nieuwe stelsel, en biedt het de fondsen genoeg ruimte om zich als langetermijnbelegger te gedragen? Dat zijn de twee zaken waar Gortzak en de zijnen vooral op zullen letten.

Gortzak: “Het Nederlandse pensioenstelsel is ontstaan en ontwikkeld omdat we de behoefte hadden om risico’s te delen onder een hele grote groep. Gemiddeld gezien is dat voor de individuele deelnemer namelijk de beste manier om met onzekere voorvallen om te gaan. Grote tegenvallers op financiële markten, arbeidsongeschiktheid, wanbetaling van je werkgever, een sneller dan verwachte stijging van de levensverwachting: allemaal voorbeelden van risico’s die de individuele deelnemer financieel behoorlijk uit het veld kunnen slaan. En daarom is dit soort risico’s  ook niet altijd even makkelijk verzekerbaar  Maar door ze met een grote groep te delen, worden ze wél ‘verzekerbaar’. Het is belangrijk dat die ruimte om risico’s te delen er ook in het nieuwe stelsel voldoende is. Je zult duidelijk moeten zijn welke risico’s gedeeld worden en waarom. De basis van de nieuwe contracten zijn immers de pensioenvermogens die aan ieder persoonlijk worden toegerekend.  Maar de ruimte voor risicodeling zelf is echt van belang en moet niet teveel aan banden worden gelegd. De solidariteitsreserve (zie kader, red.) is een essentieel onderdeel van het nieuwe pensioencontract”. 

Wat geldt voor de solidariteitsreserve, geldt ook voor de ruimte die fondsen in het nieuwe stelsel al dan niet krijgen om  te werk te gaan als een langetermijnbelegger. Gortzak: “Alle pensioenfondsen financieren een aanzienlijk gedeelte van de pensioenuitkering uit de beleggingsresultaten. Soms wel twee derde van de uitkering. Pensioenfondsen moeten zich dan wel als een langetermijnbelegger kunnen gedragen. Uitgangspunt in het nieuwe contract is dat pensioenfondsen collectief blijven beleggen. Bij het verdelen van de rendementen moeten ze echter rekening houden met de risicohouding van de deelnemers. We moeten voorkomen dat er daarvoor zulke strenge regels komen  dat het fondsen onnodig beperkt in hun beleggingsbeleid. We hebben voldoende ruimte nodig om ook als langtermijnbelegger rendement voor deelnemers te kunnen behalen”.

 

Oppositie aan boord
In maart 2021 vinden er weer Tweede Kamerverkiezingen plaats. Kunnen die nog roet in het eten gooien van de uitwerking van het akkoord dat eerder dit jaar bereikt werd? Gortzak acht de kans klein. “Voor het pensioenakkoord heeft minister Koolmees (minister van SZW, red.) door de steun van coalitie en de twee grote oppositiepartijen een ruime meerderheid in de Tweede Kamer. Die oppositie is aan boord, omdat er een akkoord ligt tussen Koolmees en werkgevers en werknemers. Het is belangrijk dat die steun voor de uitwerking van het akkoord behouden blijft. Het consultatiedocument van 18 december zal dus het goedkeuringsstempel van VNO-NCW en de vakbonden moeten krijgen.  Als je kijkt naar de verkiezingsprogramma’s, dan zie je brede steun voor de route die door Koolmees en sociale partners is ingeslagen. Men wil dit laten lukken”.

 

Wat betreft de toegankelijkheid van het nieuwe stelsel is er nog niet genoeg vooruitgang geboekt volgens Gortzak. Het gaat daarbij met name om de scheefgroei als gevolg van een steeds flexibeler arbeidsmarkt. “Er is een roep geweest om iets te doen aan de scheefgroei tussen mensen met een vast contract en de mensen die in een meer flexibele arbeidsrelatie werkzaam zijn, zoals zzp’ers. In die ontwikkeling spelen ook pensioenrechten een rol. Deelname aan een pensioenregeling voor zzp’ers zou daarom laagdrempeliger moeten worden. En dat kán ook beter in het nieuwe pensioencontract. Helaas is dat tot nu toe nog niet gebeurd. Maar in het Pensioenakkoord was afgesproken om die deelname in een paar sectoren te verhogen, via pilots. Wij hopen dat in het consultatiedocument voorstellen worden gedaan om die pilots een serieuze kans van slagen te geven”.

 

Doodzonde
Het belang van die zzp’ers is des te belangrijker omdat de ingrijpende veranderingen op de arbeidsmarkt nou juist een van de aanleidingen waren om het pensioenstelsel op de schop te nemen, stelt Gortzak. “De vergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt en het gegeven dat je niet meer veertig jaar voor één baas werkt, waren belangrijke redenen om het stelsel flink te moderniseren. Ik zou het raar vinden als je een belangrijk onderdeel van die veranderde arbeidsmarkt – de positie van de zzp’er – niet echt hebt aangepakt, aan het einde van de discussie. . Ook daar zullen we het concept wetsvoorstel op 18 december dus goed op beoordelen”.

Volgende publicatie:
“We kunnen ons werkende leven veel slimmer inrichten”

“We kunnen ons werkende leven veel slimmer inrichten”

Gepubliceerd op: 3 december 2020

Rowan Siskens over agile leven en het boemerangpensioen

 

Doorwerken tot je 67e en daarna genieten van je oude dag. Of kan het ook ánders? Een zoektocht naar Plan P: vernieuwende ideeën en alternatieve scenario’s voor de inrichting van leven, werk en pensioen. Omdenken voor en door jong en oud

Rowan Siskens: “Waarom zou je niet elke drie, vijf jaar een paar maanden met verlof gaan?”

 

Op je 27e met pensioen 

Rowan Siskens was net twee jaar in dienst bij zijn eerste werkgever, toen hij tijdens zijn beoordelingsgesprek aangaf een periode met onbetaald verlof te willen. Zijn managers reageerden verrast, maar ook positief. Een half jaar later was het zover: na een pensionado-party, waar iedereen verkleed kwam als krasse knar of oud besje, brak een periode aan van vijf maanden vrij. Siskens (destijds 27) ging surfen op Bali, met zijn vriendin reizen in Mexico en schreef een boek: Agile leven. In dat boek licht hij de filosofie toe achter zijn levenswijze: na elke drie tot vijf jaar werken een paar maanden met onbetaald verlof. De term sabbatical dekt de lading niet, aldus Siskens, hij noemt het liever tussentijds of terugkerend pensioen. Een soort boemerangpensioen dus, in plaats van één lange rustfase aan het eind van ons werkzame bestaan.  

Kort-cyclisch leren, werken en rusten

In zijn boek trekt Siskens – IT’er van beroep – de parallel met agile werken: projecten opsplitsen in ‘sprints’ met tussentijdse doelen. Na elke sprint kijk je naar verbeterpunten en pas je doelen en werkwijze zo nodig aan. Zo ben je wendbaarder en kun je beter inspelen op verandering. Eigenlijk is het leven ook zo’n project, aldus Siskens. Dat project wordt echter nog ouderwets lineair aangestuurd: eerst zo’n 20 jaar leren, vervolgens 40 jaar werken en dan nog 20 jaar pensioen, als je geluk hebt. Onderwijs, cao’s en pensioenstelsel volgen een vast patroon, waarbij we de drie levensfasen ná elkaar doorlopen en cross-overs lastig of onmogelijk zijn. “Dat is zo gegroeid, terwijl we ons leven veel slimmer, meer agile, kunnen inrichten”, stelt Siskens: met kort-cyclische sprints van een paar jaar werken, afgewisseld door een periode van rust, reflectie en eventueel bij- of omscholen om de koers in de carrière te verleggen. Klinkt logisch, maar hoe pakken we dat aan en wie gaat dat betalen?

Waarom liever tussendoor al met pensioen?

Vóór zijn eerste baan maakte Siskens een wereldreis. Om dat ultieme vrijheidsgevoel nog een keer te beleven, wil hij niet wachten tot zijn 67e. “Want misschien haal ik dat wel niet. In mijn directe omgeving had ik twee voorbeelden van mensen die vlak na hun pensionering overleden.”

Bovendien lopen we aan tegen de pensioenpatstelling van tijd, middelen en energie, zeker nu de leeftijdsverwachting stijgt en de pensioenleeftijd verder opschuift. Jongeren hebben tijd en energie om leuke dingen te doen, maar geen geld. Werkende volwassenen hebben geld, maar geen tijd en hun energie wordt opgeslokt door hun baan en een jong gezin. Ouderen hebben geld en tijd, maar vaak geen energie meer voor het beklimmen van Mount Everest of het najagen van een andere droom. Het tussentijdse pensioen kan die patstelling doorbreken, volgens Siskens. Het maakt dromen waar, creëert werkgeluk en kan ervoor zorgen dat mensen langer blijven doorwerken.

“Als je blij bent met wat je doet, dan wordt de pensioenleeftijd slechts een getal en volkomen irrelevant.” Bovendien past het terugkerend pensioen goed bij trends als flexibeler werken, digitalisering en levenslang leren. 

Wie zal dat betalen?

Siskens had 5000 euro gespaard voor zijn eerste pensioenperiode. Eigenlijk niet genoeg, maar hij wist ermee rond te komen omdat hij tijdens zijn reizen bij vrienden en familie kon verblijven. Zijn vriendin betaalde de vaste lasten. Hij spaart nu alweer voor zijn volgende pensioen. Wie agile wil leven, moet offers brengen: buiten de stad wonen om de kosten van hypotheek of huur te drukken, geen (grote) auto rijden en ‘geen bullshit bij de Action’ kopen. De besparingen worden vervolgens geïnvesteerd, bijvoorbeeld via (index)beleggen. “Het is nu eenmaal makkelijker om 10 procent te besparen dan om tegen je baas te zeggen dat je 10 procent extra wilt verdienen”, aldus Siskens.

Die baas kan wel op een andere manier bijdragen. Bijvoorbeeld met de mogelijkheid om een deel van het salaris te sparen en daarmee dagen in te kopen. Of met het doorbetalen van de pensioenpremie tijdens het onbetaald verlof om een later pensioengat te voorkomen.

Blijft er nog wat over voor later?     

Maken seriepensionado’s niet alles op, zodat er straks te weinig overblijft voor de oude dag? Juist níet, stelt Siskens. “Voor veel millennials is pensioen een ver-van-mijn-bed-show. Door nu al af en toe met pensioen te gaan wordt het een náást-je-bed-show. Je wordt je bewuster van het belang van goede financiële planning om straks dingen te kunnen doen die je leuk vindt. Een voorschot uit de pensioenpot om het tussentijds pensioen te financieren, lijkt me bijvoorbeeld geen goed idee. Dan heb je later te weinig.”

 

Siskens is ook co-host van het ‘pensioenseizoen’ van de Spaarpodcast. “Daar leggen we het pensioenstelsel op een toegankelijke manier uit en proberen we jongeren pension wise te maken. Misschien zou ook APG op een vernieuwender manier aan meer pensioenbewustzijn bij jongeren kunnen werken. Nu gaan mails en brieven over pensioen vaak meteen de prullenbak in, merk ik.” Inmiddels is Siskens weer aan het werk, als Application Engineer bij het Rotterdamse softwarebedrijf Mendix. Hij wil er promotie maken, maar over een jaar of vier ook weer graag een time-out, al is eerst zijn vriendin aan de beurt. Het doel voor zijn tweede pensioen: een pop-up restaurant aan het water, of het bouwen van een woonboot. “Die staan allebei op mijn Droomlijst en ik heb nog zó veel andere plannen.”

Wat vinden werkgevers ervan?     

Siskens ziet ook voordelen van agile leven voor werkgevers: het werk van de interim-pensionado kan tijdelijk opgevangen worden door collega’s. Daardoor ontstaan jobshifts en rolwisseling, wordt de inzetbaarheid van mensen breder en het begrip voor elkaars werk groter.

Wat vindt Siskens’ eígen werkgever van zijn voornemen om over een paar jaar weer met pensioen te gaan? We vroegen het Radjesh Ramautar, Siskens’ direct leidinggevende bij Mendix, een snelgroeiend Nederlands bedrijf met mondiale ambities, dat in 2018 werd overgenomen door Siemens.

“Wij moeten met miljardenbedrijven concurreren om schaars talent”, schetst Ramautar. ‘Om de beste mensen te boeien en te binden is het belangrijk dat ze de mogelijkheid krijgen om zich te ontplooien, zowel in hun werk als daarbuiten. Daarin moet je als bedrijf investeren, maar het levert ons ook iets op. Tijdens hun verlof kunnen mensen reizen, kennismaken met andere culturen, ervaringen opdoen en hun horizon verbreden. Dat zorgt voor energie, relativeringsvermogen en nieuwe inzichten. Ze komen altijd rijker terug dan toen ze weggingen en dat is ook goed voor het bedrijf.” 

Kun je wel promotie maken als je vaak met pensioen gaat?

Ramautar: “Rowan is getalenteerd, gedreven en sociaal, hij heeft alles in zich om een goede manager te worden. Wel zal hij die volgende stap sneller kunnen zetten, als hij pas over vijf tot zeven jaar met pensioen gaat. Maar voorlopig is dat nog ver weg. Ons bedrijf heeft een startupmentaliteit en groeit gigantisch. Een paar maanden vooruitplannen is soms al lastig, laat staan een paar jaar.”

Het pop-up restaurant van Siskens zal dus misschien nog wat langer moeten wachten. Eérst nog even een sprintje trekken. 

Volgende publicatie:
APG klimaatneutraal in 2030

APG klimaatneutraal in 2030

Gepubliceerd op: 1 december 2020

Pensioenuitvoerder wil bij de besten van de klas horen op het gebied van duurzaamheid

 

APG heeft zich voorgenomen de 'best in class' te willen zijn op het gebied van duurzaamheid. Om hier invulling aan te geven, worden de komende jaren enkele stappen genomen. Zo is er een CO2-plan met als doel dat APG in 2030 een aantoonbaar klimaatneutrale bedrijfsvoering heeft.

 

Ook komt er een aanpak om duurzamer in te kopen en krijgt de pensioenuitvoerder een Sustainability Board. Deze bereidt de besluiten voor die de komende tijd nodig zijn om invulling te geven aan de duurzaamheidsambitie.

 

Leefbare wereld

APG neemt deze stappen voor mens, milieu en maatschappij, legt Group Sustainability Officer Loek Dalmeijer uit. "We willen dat de pensioendeelnemers in goede gezondheid leven in een duurzame samenleving waar ze volledig onderdeel van kunnen uitmaken." Dit doet de pensioenuitvoerder via beleggingen die namens de de pensioenfondsen worden gedaan. Maar ook door de eigen bedrijfsvoering te verduurzamen en inclusiever te maken en verantwoordelijkheid te nemen in de leveranciersketen.

 

Stand van zaken

"Ons pand in Amsterdam (Edge West) krijgt de hoogst mogelijke duurzaamheidsstandaard en ook in Heerlen wordt gewerkt aan verduurzaming", legt Dalmeijer de huidige stand van zaken bij APG uit. "De in 2018 vastgestelde doelstelling voor 2020, minimaal voldoen aan de eisen die we als belegger aan onze beleggingen stellen, hebben we gehaald. Ook heeft APG een inhaalslag gemaakt op duurzame huisvesting, diversiteit & inclusie en liggen er plannen klaar voor het verduurzamen van onze mobiliteit. Maar dat betekent niet dat we er al zijn."

 

Stap voor stap

Er zijn al veel initiatieven om de milieuvoetafdruk van APG te verminderen. Deze worden gebundeld en uitgebreid. "Allereerst werken we naar een energieneutrale huisvesting. Ook onderzoeken we of we in Heerlen van het gas af kunnen en bepalen we binnenkort de eisen die we gaan stellen aan onze kantoren in New York en Hong Kong."


Ook gaat APG CO2-uitstoot die wordt veroorzaakt door vervoersbewegingen reduceren. "We maken milieuvriendelijk reizen aantrekkelijker, gaan minder vliegen en onderzoeken of we op duurzamere biokerosine kunnen vliegen voor de vluchten die echt noodzakelijk zijn."
Tot slot worden leveranciers en collega's in de doelstelling betrokken. "CO2-uitstoot verminderen die ontstaat door ons papierverbruik of doordat ons afval niet goed gescheiden wordt voor hergebruik, kan alleen als iedereen daar een bijdrage aan levert."

Volgende publicatie:
Politieke pensioentalkshow, of liever goede wetgevers gezocht?

Politieke pensioentalkshow, of liever goede wetgevers gezocht?

Gepubliceerd op: 26 november 2020

Column door Nick van de Sande – Korpershoek

Team Beleid

 

 

In maart 2021 zijn de Tweede Kamerverkiezingen. Voor degenen actief op of rondom de politieke vierkante kilometer in Den Haag is de verkiezingskoorts al maanden stijgende. Maar een vurig verkiezingsdebat over pensioen in een talkshow, ergens in de komende maanden op prime time, zit er waarschijnlijk niet in. Gezien het belang van een voortvarende uitvoering van het pensioenakkoord op basis van solide wetgeving, is dat maar goed ook.

 

Na een decennium van overleg en onderhandelingen is het kabinet en sociale partners afgelopen zomer gelukt overeenstemming te bereiken over de uitwerking van het pensioenakkoord. De meeste politieke partijen uit het midden hebben het pensioenakkoord inmiddels in hun conceptverkiezingsprogramma’s in meer of mindere mate omarmd. Zelfs 50PLUS lijkt haar verzet tegen het akkoord te hebben opgegeven en zou weer betrokken willen worden bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Weet je in deze context nog maar eens te onderscheiden als pensioenwoordvoerder in de Tweede Kamer.

 

Dus wat doe je dan? Je organiseert als vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid rondetafelgesprekken over het pensioenakkoord die anderhalve dag duren. Waarvoor Kamerleden naar eigen inzicht deskundigen kunnen uitnodigen. Zodat er voor elk wat wils is en je als politicus je alsnog enigszins in de kijker kunt spelen. En zo geschiedde het op 4 en 24 november.

 

Maar liefst 21 vertegenwoordigers van de vaderlandse pensioensociety gaven verspreid over twee dagen in elf kort op elkaar volgende blokjes acte de présence in de Tweede Kamer. Onder hen diverse direct betrokkenen bij het pensioenakkoord. Maar ook personen die tot op heden meer aan de zijlijn hebben gestaan, en die dan ook hartstochtelijk de gelegenheid aangrepen om het nationale politieke podium te bestormen om hun eigen (soms controversiële) gedachten naar voren te brengen.

 

Bijzonder hierbij was dat hoofdrolspelers bij de totstandkoming van het pensioenakkoord zoals FNV en VNO-NCW in eerste instantie niet eens waren uitgenodigd. Gijs van Dijk (PvdA) heeft hier op het laatste moment – terecht – alsnog voor gezorgd.

 

Tijdens de rondetafelgesprekken kon ieder Kamerlid wel bij iemand op een of ander pensioendeelaspect zijn of haar gelijk ophalen. Om daarmee vooral de eigen achterban te bekoren. Vaak werd teruggegrepen naar bekende stokpaardjes om te laten zien of deze of gene nu wel of niet iets voor zijn achterban had binnengehaald, dan wel of iemands expertise niet aanleiding zou geven om het allemaal toch weer heel anders te gaan doen.

Met als ‘resultaat’: een zichzelf 660 minuten voortslepende surrogaat politieke pensioentalkshow. De neutrale kijker bleef – niet geholpen door het veelvuldig gebezigde pensioenjargon – vooral verward, en uitgeput, achter. Je zou, gezien de vertoonde kakofonie, bijna gaan twijfelen of er überhaupt wel een historisch pensioenakkoord is gesloten.

 

Anderzijds kan het de Kamerleden ook niet al te kwalijk worden genomen dat ze een eigen  ‘verkiezingsshow’ wensten. Ze hebben per slot van rekening jarenlang noodgedwongen vooral vanuit de coulissen de trage voortgang van de polder richting het akkoord moeten aanschouwen.

 

Daarnaast is het – natuurlijk – belangrijk dat de Tweede Kamer zich verdiept in het nieuwe pensioenstelsel. Zo werd tijdens de rondetafelgesprekken expliciet stilgestaan bij uitvoeringsaspecten. Oftewel, is datgene wat in het pensioenakkoord staat haalbaar en uitvoerbaar? Terechte vragen die getuigen van voortschrijdend inzicht van de Kamer. Uitvoeringsaspecten zijn namelijk in het verleden op andere wetgevingstrajecten (zwaar) onderbelicht gebleven. Met schrijnende gevolgen voor grote groepen individuen, zoals we vooral hebben kunnen zien bij de kinderopvangtoeslagaffaire.[1]

 

Het is te hopen dat de verdere uitwerking van het pensioenakkoord en omzetting ervan in wet- en regelgeving voorspoedig verloopt – ondanks een mogelijk langdurige formatieperiode richting een volgend kabinet. Waarbij de Tweede Kamer niet meer met een politiek vergrootglas op zoek gaat naar zogenaamde onderling splijtende verschillen van inzicht. Maar waarbij de Kamer op basis van noeste analyses en wetgevingsarbeid in de geest van het pensioenakkoord bijdraagt aan gedegen en uitvoerbare pensioenwetgeving.

 

Want tijdige aandacht voor de wetgevingskwaliteit en uitvoeringsaspecten is cruciaal voor de totstandkoming van een pensioenstelsel dat het vertrouwen kan winnen van pensioendeelnemers. Voor hen, de miljoenen deelnemers waarvan de meeste nog geen idee hebben wat het nieuwe stelsel voor hen betekent, waren de afgelopen weken vertoonde rondetafelgesprekken helaas van weinig (show)waarde.

 

[1] Zie ook het 7 november jl. verschenen position paper van Pieter Omtzigt (CDA) ‘De Tweede Kamer en de Uitvoering, een moeilijke combinatie’, geschreven aan de parlementaire onderzoekscommissie uitvoeringdiensten. (link)

Volgende publicatie:
APG pakt oorzaak beloningsverschil mannen en vrouwen aan

APG pakt oorzaak beloningsverschil mannen en vrouwen aan

Gepubliceerd op: 11 november 2020

Loonkloof veroorzaakt door minder steil carrièrepad vrouwen

 

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat was de reden waarom de gebleken loonkloof tussen mannen en vrouwen bij APG in juni 2019 in één keer werd gedicht. Daarvoor was een salarisverhoging nodig voor 125 vrouwen. En om te voorkomen dat er opnieuw een kloof zou ontstaan, heeft APG daarna uitgebreid onderzoek gedaan naar de oorzaken. De verklarende factor blijkt dat vrouwen bij APG minder vaak en minder snel promotie maken, waardoor hun salaris ook minder snel groeit. HR-directeur Marloes Sengers licht toe.

 

APG wil de loonkloof van 2,2 procent duurzaam en fundamenteel dichten. De organisatie moest dus een vinger krijgen achter de onderliggende oorzaken. Daarvoor is zowel kwantitatief als kwalitatief (interviews) onderzoek gedaan.

 

Wat is er uit het onderzoek gekomen?

Sengers: “Ten eerste is gebleken dat dit onverklaarbare verschil in beloning niet ontstaat bij indiensttreding. Met andere woorden, vrouwen komen bij APG met hetzelfde startsalaris binnen  als mannen. Twee: het verschil blijkt ook niet te ontstaan door de jaarlijkse beoordelingen. Vrouwen worden dus even goed beoordeeld als mannen. Waar we wél een verschil zien, is bij promotie. Vrouwelijke APG’ers blijken minder vaak promotie te maken dan mannen. Dat is overigens minder het geval bij vrouwen die werken onder een vrouwelijke leidinggevende. Vrouwen blijken bovendien minder snél promotie te maken dan mannen, het duurt dus langer voordat ze promotie maken. En daarbij blijkt het dan weer niet uit te maken of ze  een man of een vrouw als leidinggevende hebben.”

 

Welke conclusie trekt APG daaruit?

“De conclusie die we daaruit trekken is dat het salarispad van vrouwen minder steil verloopt omdat hun carrièrepad minder steil verloopt.”

 

Moet je dan niet eerder van een carrière- of promotiekloof dan van een salariskloof spreken?

“Ergens kun  je het wel zo noemen ja, en het één heeft met het ander te maken. Maar dat is niet waar we ons met het onderzoek primair op hebben gericht. We hebben gefocust op het verklaren van het beloningsverschil van 2,2 procent tussen mannen en vrouwen en daar is dus dat verschil in promotieperspectief uit gekomen als resultaat.” 

 

Hoe verklaren jullie dat minder steile carrièrepad van vrouwelijke werknemers?

“Waar het in ieder geval níet aan ligt, is het promotie- of interne wervingsbeleid. Dat is voor vrouwen niet anders dan voor mannen. Op basis van de interviews hebben we wel kunnen concluderen dat een man zichzelf sneller ziet als een goede kandidaat voor een hogere functie, dan een vrouw. Vrouwen zijn daar minder mee bezig. Sterker nog, vrouwen die promotie maken geven vaak aan dat ze hiervoor gevraagd of op gewezen zijn. Vrouwen voelen zich minder snel gekwalificeerd voor een bepaalde carrièrestap. Even gechargeerd: waar een man bij wijze van spreken al een gooi durft te doen als hij aan vier van de tien functie-eisen voldoet, achten vrouwen zich bij negen van de tien nog niet gekwalificeerd genoeg.”

 

APG heeft die kloof van 2,2 procent vorig jaar gedicht door het salaris van 125 vrouwelijke collega’s te verhogen. Kun je stellen dat zij een salarisverhoging hebben gekregen voor een niet-gemaakte promotie?

“In zekere zin zou je inderdaad kunnen zeggen dat zij gecompenseerd zijn voor het verschil in promotieperspectief. Dat is eenmalig rechtgetrokken. En juist omdat het zo belangrijk is dat dit niet nog eens gebeurt, hebben we dit vervolgonderzoek gedaan.”

 

Wat gaat APG doen met deze resultaten?

“We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk. Iets anders past simpelweg niet bij het APG dat we willen zijn. Om die kloof structureel en duurzaam te dichten, zijn we om te beginnen intern het gesprek met elkaar aangegaan. We leggen een aantal vragen op tafel, zoals: hoe komt het dat vrouwen met een mannelijke leidinggevende minder vaak promotie maken dan vrouwen die een vrouw als leidinggevende hebben? Waar zit dat in? Op basis van het antwoord op dat soort vragen kijken we naar mogelijke interventies, die gericht zijn op bewustwording bij zowel vrouwen als leidinggevenden. We besteden ook nu al veel aandacht aan gelijke kansen. Intern organiseren we unconscious bias trainingen, en het senior management committeert zich aan het thema. We stimuleren leidinggevenden om diversiteit in hun teams aan te brengen en daarmee een rolmodel te zijn. Bovendien nemen we het thema nadrukkelijk mee in succession planning, promotie, en het aantrekken van talent. Vanaf 2021 hanteren we een nieuwe HR-cyclus en ook daarin willen we het gesprek over toekomstperspectief explicieter laten terugkomen.”

 

 

In het kader van 'Equal Pay Day' (11 november) publiceerde ook Intermediair een artikel over de loonkloof, waarin Marloes Sengers uitgebreid aan het woord komt.  

Volgende publicatie:
Deze dame emigreerde op haar 98e en is dol op chocolade

ABP zet oudste deelnemer in het zonnetje

Gepubliceerd op: 2 oktober 2020

Ze is maar liefst 108 lentes jong, mevrouw Cole. En als het even kan smult ze nog steeds van chocolade. Want daar is ze dol op. Dankbaar en met een kwieke blik in de ogen neemt ze vandaag, op Nationale Ouderendag, dan ook een enorme doos lekkers aan van pensioenfonds ABP.

Mevrouw Cole is niet alleen een van de oudste nog levende Nederlanders, ze is ook de oudste persoon die van ABP pensioen ontvangt. Ze was in haar leven altijd met veel plezier ‘schooljuffrouw’. Ook heeft ze wat van de wereld gezien. Mevrouw Cole woonde 40 jaar in Californië en 20 jaar in Australië. Om op haar 98ste haar koffers weer in te pakken en terug naar Nederland te keren. Ze wilde bij haar kinderen zijn.

Ooh wat prachtig

Volgende publicatie:
Gelukkig ouder worden? Zo doe je dat

Gelukkig ouder worden? Zo doe je dat

Gepubliceerd op: 1 oktober 2020

Nog lang en gelukkig leven, dat willen we allemaal wel. En het mooie is: dat kan. Hoe je gelukkig wordt en blijft, weet Josanne Huijg, wetenschapper en expert op het gebied van gelukkig ouder worden. Ze deelt 5 tips voor een gelukkige oude dag.

 

Vraag mensen wat geluk voor hen betekent en geen antwoord zal hetzelfde zijn. “Geluk betekent voor iedereen iets anders,” zegt psychologe Josanne Huijg van kennisinstituut Leyden Academy on Vitality and Ageing. Zij doet onderzoek naar gelukkig en betekenisvol ouder worden. “Het klinkt misschien als een open deur, maar om te kunnen bepalen hoe je ook op latere leeftijd gelukkig kunt zijn, moet je eerst vaststellen wat jij onder geluk verstaat.”

De wetenschap onderscheidt drie benaderingen van geluk: de hedonistische, de eudaimonische en de beoordeling van het eigen leven in het algemeen. “Hedonistisch welbevinden staat voor het ervaren van positieve emoties en genot,” zegt Huijg, “bijvoorbeeld door te genieten van kunst, muziek, lekker eten en het gezelschap van dierbaren.” Eudaimonisch welbevinden heeft te maken met zingeving, zelfactualisatie en het gevoel van betekenis te zijn voor de wereld.

  1. Bepaal je geluksfactoren
    Om te weten wat je moet doen om gelukkig te zijn en te blijven, moet je je realiseren waar voor jou het zwaartepunt ligt. Huijg: “Geniet je vooral van gezelschap? Word je blij van kunst, films of wandelen in de natuur? Of ervaar je geluk als je van betekenis kunt zijn voor anderen? Sommige mensen vinden familie om zich heen hebben de allerbelangrijkste factor voor geluk. Anderen worden juist gelukkig van actief bezig zijn en veel bewegen. Stel jezelf dus de vraag: wat is voor mij belangrijk? Hoe tevreden ben ik op dat vlak? En wat kan ik doen of veranderen om mijn tevredenheid te verbeteren?“
  2. Investeer in relaties
    De definitie van geluk mag dan per persoon verschillen; er zijn wel degelijk een aantal factoren die voor vrijwel iedereen bijdragen aan een gevoel van welbevinden. Liefdevolle relaties bijvoorbeeld. Die zijn een belangrijke voorwaarde voor een gelukkige oude dag, zo blijkt uit onderzoek. Huijg: “Dat betekent niet dat iedereen dezelfde behoeftes heeft op het gebied van vriendschap en relaties. De één vindt het  prima om een dierbare vriend af en toe te zien, terwijl de ander het liefst dagelijks met iemand optrekt. Maar over het algemeen is de kwaliteit van sociale relaties één van de belangrijkste determinanten voor geluk.”

    “Liefdevolle relaties zijn een belangrijke voorwaarde voor een gelukkige oude dag”

    Het advies is dan ook om in vriendschappen en dierbare banden te blijven investeren, zelfs tijdens periodes dat je er misschien minder tijd voor hebt. Huijg: ‘Veel mensen tussen de 30 en 50 zijn druk met hun gezin of carrière en worden selectiever in de relaties waar ze energie in willen steken. Dat is ook prima. Maar met het oog op de lange termijn is het goed om je af en toe af te vragen: welke relaties maken mij gelukkig en wil ik graag behouden? En om daar dan ook bewust tijd voor te maken.’
  3. Kom in beweging
    Een wandeling maken in de buitenlucht. Een stukje fietsen met je hoofd in de wind. Of een stevig stukje hardlopen. “Veel mensen worden blij van bewegen,” zegt Huijg, “bij sporten komt het stofje dopamine vrij, wat een lekker gevoel geeft. Maar dat bewegen gelukkig maakt, geldt zeker niet voor iedereen. Zo’n dertig procent van de mensen wordt er juist ongelukkig van.” Niettemin draagt regelmatig bewegen wel bij aan een gelukkige oude dag. “Actief blijven houdt ons gezond. En mensen die hun gezondheid als positief ervaren, zijn over het algemeen gelukkiger.” Toch maar die dagelijkse wandeling of dat yogaklasje overwegen.
  4. Doe iets (voor een ander)
    Iets doen voor een ander: het is niet alleen nobel, het maakt ook gelukkig, bewijst onderzoek. “Het is voor het welbevinden heel belangrijk om het gevoel te hebben dat je van betekenis bent, voor anderen en voor de samenleving,” zegt Huijg. “Het is daarom essentieel om je mentaal goed voor te bereiden op de periode na je pensioen. Want die tijd kan vrijheid en rust geven, maar soms ook een gevoel van leegte en vervreemding opwekken. Hoe zorg je dat je toch een gevoel van zingeving blijft ervaren? In een aangepaste vorm blijven werken, kan daaraan bijdragen. Maar ook het doen van vrijwilligerswerk. Oppassen op de kleinkinderen. Of zorgen voor een naaste die hulp nodig heeft. Ouderen die regelmatig iets voor anderen doen, ervaren meer zingeving in hun leven.”
    Uit een recent Duits onderzoek blijkt dat grootouders die op hun kleinkinderen passen zelfs langer leven. Maar, nuanceert Huijg, je hoeft heus niet de hele dag als weldoener aan de slag. “Af en toe iets kleins voor iemand doen, zorgt al voor meer geluksmomenten.”
  5. Oefen je in tevredenheid
    Wie tevreden is, heeft altijd genoeg, luidt het cliché. Maar clichés zijn nu eenmaal vaak waar. Oefenen in tevredenheid is dan ook één van de belangrijkste dingen die je kunt doen om gelukkig te worden en te blijven, aldus Huijg. “Geluk hangt niet zozeer af van de omstandigheden, maar vooral van de manier waarop iemand die omstandigheden ervaart. Ouderen die fysiek veel beperkingen hebben, kunnen desondanks heel gelukkig zijn. En zo zijn er ook ouderen die heel weinig beperkingen hebben, maar daar wel erg onder lijden. Over het algemeen kun je zeggen: gelukkige ouderen kennen hun beperkingen en richten zich op hun kansen en mogelijkheden.”
    Ligt het tellen van je zegeningen niet in je aard? Dan is er toch nog hoop. Want tevredenheid kun je oefenen. “Schrijf iedere dag een paar kleine dingen op waar je blij van werd. Als het gaat om geluk, richten we ons vaak op externe factoren,” zegt Huijg. “Maar uit onderzoek blijkt: tevreden zijn met wat je hebt, daar word je pas ècht gelukkig van.”

Volgende publicatie:
Heeft corona ons eenzamer gemaakt?

Heeft corona ons eenzamer gemaakt?

Gepubliceerd op: 29 september 2020

“Mensen missen niet het kletspraatje, maar betekenisvol contact”

 

Op 1 oktober start de Week tegen Eenzaamheid. Hoe eenzaam zijn inwoners in Nederland eigenlijk? En heeft de coronacrisis die gevoelens versterkt? Hoogleraar sociologie Theo van Tilburg van de Vrije Universiteit Amsterdam: “Bijna één op de drie Nederlanders mist tijdens de pandemie een hechte band met anderen.”

 

Een gevoel van leegte ervaren. Mensen missen met wie je je verbonden voelt, op wie je terug kunt vallen. Je in de steek gelaten voelen. Of gewoon behoefte hebben aan gezelligheid om je heen. Iedereen, jong en oud, voelt zich wel eens eenzaam. Soms even, soms een langere tijd. Vooral grote veranderingen in het leven – zoals een scheiding, ontslag, verhuizing, geboorte of overlijden – kunnen ertoe leiden dat mensen zich op zichzelf teruggeworpen voelen.

Vlagen van eenzaamheid horen echter bij het leven en zijn niet per se schadelijk. Maar langdurige eenzaamheid kan wel degelijk serieuze gevolgen hebben. “Mensen die langere tijd eenzaam zijn, kunnen in een negatieve spiraal terechtkomen waar steeds moeilijker uit te breken is,” zegt hoogleraar sociologie Theo van Tilburg van de Vrije Universiteit Amsterdam. “Langdurige eenzaamheid kan op lange termijn leiden tot depressie, alcoholverslaving, hart- en vaatziekten, slaapproblemen en verminderde afweer.” 

 

Verschil tussen wensen en realiteit

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, heeft eenzaamheid niet altijd te maken met een gebrek aan vrienden of sociale contacten. Eenzaamheid ontstaat wanneer er op het gebied van relaties en sociaal contact een verschil bestaat tussen de gewenste situatie en de realiteit. Je kunt je dus eenzaam voelen doordat je minder sociale contacten hebt dan je zou willen, maar ook doordat de sociale contacten die je wél hebt niet aan jouw wensen of verwachtingen voldoen. Een gebrek aan sociale contacten wordt ook wel sociale eenzaamheid genoemd. Het missen van een diepere emotionele connectie, noemen we emotionele eenzaamheid.

 

Eenzaamheid heeft niet altijd te maken met een gebrek aan vrienden of sociale contacten

De cijfers

Hoe eenzaam zijn we in Nederland nou eigenlijk? Vorig jaar ervoer 9 procent van de Nederlandse bevolking van 15 jaar of ouder sterke gevoelens van eenzaamheid. 26 procent voelde zich enigszins eenzaam en de overige 66 procent was niet eenzaam. Alleenstaanden en alleenstaande ouders voelen zich vaker eenzaam dan stellen en thuiswonende kinderen. Een derde van de 75-plussers voelt zich enigszins eenzaam en 9 procent van hen voelt zich sterk eenzaam. Dat blijkt uit cijfers van het CBS. Voor eenzaamheid onder jongeren komt de laatste jaren steeds meer aandacht. Nederlandse cijfers ontbreken nog, maar op basis van Vlaams en ander internationaal onderzoek wordt geschat dat tussen de 3 en 10 procent van de jongeren chronisch eenzaam is.

 

Geen eenzaamheidsepidemie

Maar is er nou sprake van een ware ‘eenzaamheidsepidemie’, zoals in de media wel eens wordt gesuggereerd? Al met al zijn de cijfers in Nederland al jaren redelijk stabiel. Senioren van nu voelen zich zelfs iets minder eenzaam dan ouderen van ruim twintig jaar geleden, zo blijkt uit een langlopend onderzoek van de Vrije Universiteit, dat Theo van Tilburg samen met socioloog Bianca Suanet uitvoerde. 

De onderzoekers vermoeden dat ouderen voor hun gevoel nu meer grip hebben op hun leven. Ze zijn hoger opgeleid, hebben vaker een partner en meer – gevarieerde – sociale contacten. Op individueel niveau is de kans om op latere leeftijd eenzaam te worden iets afgenomen. Maar op collectief niveau is eenzaamheid nog altijd een groeiend probleem, omdat het aantal ouderen toeneemt. Vooral boven de 75 wordt het risico op eenzaamheid groter, omdat de kans op ziekte, gebreken en het verlies van dierbaren stijgt.

 

En toen kwam corona

Wat is de invloed van corona? Heeft de pandemie Nederland eenzamer gemaakt? Bijna één op de drie Nederlanders gaf aan zich tijdens de coronacrisis emotioneel eenzaam te voelen. Daarbij misten ze vooral een hechte of intieme band met anderen, zo blijkt uit het rapport Welbevinden ten tijde van Corona van het Sociaal en Cultureel Planbureau.

Opvallend: het aantal mensen dat zich sociaal eenzaam voelt bleef hetzelfde, maar het aantal mensen dat kampt met emotionele eenzaamheid is gestegen. Van 21 procent in 2019 nam dit percentage in de afgelopen maanden toe tot 26 procent. Mensen van 75 jaar en ouder zijn zich tijdens de coronacrisis eenzamer gaan voelen dan andere leeftijdsgroepen. Het aandeel emotioneel eenzamen in die groep is in een jaar tijd meer dan verdubbeld: van 16 procent in 2019 naar bijna 37 procent in 2020.

 

“Vooral alleenwonende ouderen misten niet zozeer het kletspraatje, maar juist de diepere connectie met anderen,” aldus Theo van Tilburg. “Wie met een partner, kinderen of andere huisgenoten samenwoont, heeft in elk geval in kleine kring nog wel intiem contact.”

Ook het verlies van naasten door overlijden, een algeheel gevoel van dreiging, verminderd vertrouwen in instituties en het ontbreken van hulp, hingen samen met emotionele eenzaamheid.

 

Het gevoel dat je ertoe doet

“Afgezonderd zitten en een tijdje minder sociale contacten hebben, dat was tijdens de lockdown niet voor iedereen per se het grootste probleem. Mensen die de situatie snapten, hadden hun verwachtingen wat betreft bezoek en sociaal contact tijdelijk bijgesteld. Ook hielp het idee dat iedereen in hetzelfde vervelende schuitje zat.”

Maar juist de periode na de versoepelingen bleek voor veel kwetsbare groepen ingewikkelder, omdat de duidelijkheid en saamhorigheid wegvielen. En dat is een situatie die nog altijd voortduurt. Van Tilburg: ‘Dat een deel van de samenleving weer doorgaat, terwijl anderen niet mee kunnen doen, kan hun gevoelens van eenzaamheid versterken. Daar moeten we samen alert op zijn. Een gevoel van zingeving hebben, voelen dat je ertoe doet en ergens bijhoort, dat is voor het welbevinden van mensen heel belangrijk.”

 

Dus hoe nu verder? Volgens van Tilburg is het van belang dat de effecten van de coronamaatregelen op de lange termijn – voor alle groepen in de samenleving – goed worden gemonitord. ‘Het onderzoek wijst erop dat men zich nu vooral moet richten op het verminderen van emotionele eenzaamheid. Dus niet op het faciliteren van Zoom-gesprekken of het sturen van bloemetjes naar ouderen, maar op het mogelijk maken van echt, intiem contact. Mensen missen niet zozeer het kletspraatje met de buurvrouw, maar een omhelzing en een echt gesprek met iemand die dichtbij hen staat.’

Volgende publicatie:
“Het talent van nieuwkomers kunnen we goed gebruiken”

“Het talent van nieuwkomers kunnen we goed gebruiken”

Gepubliceerd op: 4 september 2020

Nederland van Straks

 

Pensioen is voor veel mensen iets voor morgen. Dat het pensioenstelsel gaat veranderen, is een feit. Maar hoe zit dat met onze maatschappij? Hoe ziet het Nederland van straks eruit? We vragen het mensen uit een dwarsdoorsnede van de samenleving. In deze aflevering: Thami Schweichler, oprichter van Makers Unite, een sociale onderneming die werkgelegenheid biedt aan mensen met een vluchtelingen- of migratieachtergrond. ‘In het Nederland van Straks moet iedereen gelijke kansen hebben.”

 

We hebben in Nederland een hekel aan wachten. Vijf minuten bij de bushalte beschouwen we al als verloren tijd. Gelukkig hebben we onze smartphone, om snel wat appjes of tweets te versturen, of een filmpje te bekijken. Vluchtelingen moeten soms zeven jáár wachten voor ze een verblijfsstatus in Nederland krijgen en verder kunnen met hun leven. Zeven jaar in de wachtkamer, voordat ze mogen ‘instappen’ en aan het werk kunnen. Áls ze dan al een baan krijgen. Ze staan aan de kant, samen met ruim een miljoen andere mensen in Nederland: oudere werknemers, mensen die niet of nauwelijks zijn opgeleid en mensen met een migratieachtergrond. Thami Schweichler wil helpen bouwen aan een inclusieve samenleving, waarin iedereen kan meedoen. Hij richtte Makers Unite op, om nieuwkomers in Nederland weer vertrouwen te geven in zichzelf en hun toekomst en ze aan werk te helpen.

 

Hoe hoop je dat het Nederland van straks eruitziet?

“Ik hoop dat iedereen dan gelijke kansen heeft om zijn of haar talent te benutten. In vergelijking met landen in ontwikkeling is Nederland een welvarend land en alles is hier goed geregeld. Maar voor nieuwkomers kan de start moeilijk zijn. Ze komen hiernaartoe met dromen en ambities, maar lopen vervolgens vaak vast in allerlei ingewikkelde systemen en procedures. Na tien jaar in Nederland heeft de helft van de mensen met een vluchtelingenstatus nog steeds geen vaste baan. Dat is een gemiste kans, zowel voor de nieuwkomers zelf, als voor onze economie: in een vergrijzende samenleving kunnen we hun talent goed gebruiken. Als we als land inclusiever worden, vergroot dat dus ook onze economische potentie.”

 

Hoe moet dat: inclusiever worden?

“Het begint met vertrouwen. Nieuwkomers moeten eerst weer vertrouwen in zichzelf krijgen om hier een toekomst op te bouwen. Bij Makers Unite laten we zien waar hun kracht ligt en hoe ze die kunnen inzetten. Inmiddels hebben we honderdzestig mensen begeleid in trajecten van zes weken. Bijna zeventig procent van hen had daarna een stage, baan of opleiding. We maken duurzame producten, zoals laptophoezen, gemaakt van zwemvesten van vluchtelingen. Zo’n hoes is ook een middel om mensen dichter bij elkaar te brengen, te verbinden. Want ook de maatschappij moet vertrouwen krijgen in nieuwkomers. Die hebben vaak het gevoel dat ze alleen als vluchteling worden gezien, niet als mens, met een eigen verhaal, identiteit en capaciteiten. Voor ijsfabrikant Ben & Jerry’s hebben we daarom een kledinglijn ontwikkeld onder de naam Meet Me Halfway. De boodschap: als vluchteling of migrant zijn we van zo ver gekomen, laten we elkaar halverwege ontmoeten om samen verder te gaan.”

Ben & Jerry’s is onderdeel van Unilever. Hoe belangrijk is het dat álle bedrijven, groot en klein, hun verantwoordelijkheid nemen op het gebied van inclusiviteit?

“Ben & Jerry’s is het rebelse jongetje binnen Unilever. Zij laten zien hoe belangrijk het is dat nieuwkomers kunnen meedoen en dat je daar als bedrijf en samenleving alleen maar beter van wordt. Sociale ondernemingen lopen hierin voorop, maar hopelijk kan dat ‘sociale’ er in de toekomst af, omdat het voor elk bedrijf heel gewoon geworden is om iedereen dezelfde kansen te geven. Zo ver zijn we nu nog niet: we moeten eerst de discussie durven voeren over racisme en discriminatie. Ook daarin is Ben & Jerry’s een voorbeeld: zij zeggen eerlijk dat ze als bedrijf veel te wit zijn en dat ze dat willen veranderen. Het Nederland van straks kenmerkt zich dus hopelijk ook door meer kleur in bijvoorbeeld directies en op andere belangrijke posities.”

 

Hoe kunnen pensioenuitvoerders als APG bijdragen aan een meer inclusieve samenleving?

“Ze kunnen als werkgever het goede voorbeeld geven en als grote belegger bedrijven aanspreken op diversiteit en inclusiviteit. Dat doet APG ook al. Ze kunnen ook helpen bij het herstel van vertrouwen. Vluchtelingen wantrouwen de overheid en publieke organisaties. Die vormden in hun eigen land immers de vijand. Pas als je uitlegt dat wij met zijn allen de overheid vormen en dat die meneer op de hoek en die mevrouw in de supermarkt de uitkeringen betalen, laten ze hun wantrouwen varen. Dat geldt ook voor pensioenen: nieuwkomers hebben later ook recht op een pensioen, dat werkgevers en werknemers samen opbrengen. Dat kan het vertrouwen ook versterken.”

Ben & Jerry’s is een voorbeeld: zij zeggen eerlijk dat ze als bedrijf veel te wit zijn en dat ze dat willen veranderen

Kunnen wij als samenleving ook iets leren van nieuwkomers?

“Ja, broederschap bijvoorbeeld. Ik heb een Braziliaanse vader en een Nederlandse moeder. Ik ben dus een product van twee culturen. In Brazilië hebben mensen het minder goed dan in Nederland, maar ze hebben een warmere band, zíjn er meer voor elkaar. Aan dat gevoel van lotsverbondenheid ontbreekt het hier wel eens. Wij zijn in Nederland ook gewend om te kijken vanuit een probleemperspectief: wat gaat er allemaal níet goed? Vluchtelingen hanteren juist het perspectief van hoop: dat hun leven beter zal worden dan het was. Ze denken in kansen in plaats van risico’s. Dat reddingsvest is er het symbool van. Van die positieve insteek en onvoorwaardelijke broederschap kunnen wij nog wel wat leren: dat we met elkaar moeten werken aan een beter bestaan en meer voor elkaar moeten zorgen. Als je goed voor een ander zorgt, zorg je uiteindelijk ook voor jezelf.”

 

Volgende publicatie:
“Er moet meer eenheid in de samenleving komen”

“Er moet meer eenheid in de samenleving komen”

Gepubliceerd op: 27 augustus 2020

Nederland van Straks

 

Pensioen is voor veel mensen iets voor morgen. Dat het pensioenstelsel gaat veranderen, is een feit. Maar hoe zit dat met onze maatschappij? Hoe ziet het Nederland van straks eruit? We vragen het mensen uit een dwarsdoorsnede van de samenleving. In deze aflevering: Björn Vennema, medeoprichter van Social Finance NL, een organisatie voor het meten, financieren en vergroten van maatschappelijke impact.

 

We wonen in een welvarend land, maar niet iedereen profiteert daar in dezelfde mate van mee. De coronacrisis onderstreept dat nog eens: mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, minder opleiding en een arbeidsbeperking bijvoorbeeld, lijken extra kwetsbaar te zijn voor werkverlies en armoede. In het Nederland van straks moeten ook kwetsbare groepen delen in welvaart en welzijn, vindt Björn Vennema, medeoprichter en mededirecteur van Social Finance NL. Hoe? Door geld op een slimmere, objectievere en eerlijker manier in te zetten om maatschappelijke vraagstukken op te lossen.

 

Hoe zie je het Nederland van nu?  

“Voor het oog is Nederland vlak, maar onder de oppervlakte gaat een gepolariseerd landschap schuil. De tegenstellingen op politiek, cultureel en maatschappelijk gebied zijn groot. Ook de verschillen tussen arm en rijk nemen toe. Er is steeds minder geld om kwetsbare groepen in de samenleving te ondersteunen, zoals kansarme jongeren of ouderen. Er is dus sprake van een groeiende tweedeling in Nederland. Als we daar niets aan doen, worden de maatschappelijke problemen alleen maar groter.”

 

Hoe moet het Nederland van straks er in jouw ogen uitzien?

“Er moet weer meer eenheid in de samenleving komen. Ook de onderkant van de samenleving moet kansen krijgen om volwaardig mee te doen en toegang krijgen tot alle beschikbare middelen. Daarvoor moeten we ons financiële systeem veranderen. Nu kijken veel beleggers vooral naar risico en rendement bij de beslissing of ze ergens hun geld in steken. Als ze ook zouden kijken naar de impact van een bedrijf of project op de samenleving, dan kun je met elkaar maatschappelijke verandering tot stand brengen. Bijvoorbeeld door bewust te investeren in zonne-energie, in sociale huisvesting of in een project voor schuldhulpverlening.”           

 

Maar voor dat soort doelen bestaan toch allerlei overheids- of liefdadigheidsinstellingen?

“Die stellen vaak niet de mens, maar het systeem centraal. Mensen met psychische problemen of schulden die aankloppen voor hulp, raken soms verdwaald in een wirwar van organisaties die langs elkaar heen werken. Bovendien is de maatschappelijke sector vaak niet zakelijk ingesteld: er wordt te weinig gekeken hoe een zo groot en positief mogelijk effect op de samenleving kan worden gerealiseerd. Er blijft dus veel maatschappelijke waarde liggen. Een voorbeeld is Ctalents, een detacheringsorganisatie voor mensen met een audiovisuele beperking. Het bij elkaar brengen en begeleiden van werkzoekende en werkgever kost meer tijd en energie dan bij gemiddelde kandidaten, maar dat vertaalde zich niet in een hogere fee. Daardoor kon Ctalents niet met commerciële uitzendbureaus concurreren. Dat is zonde. Met een beter verdienmodel kun je meer mensen helpen, maar in het huidige financiële systeem ontbreekt zo’n verdienmodel voor sociale ondernemingen nog steeds.”

In het huidige financiële systeem ontbreekt een verdienmodel voor sociale ondernemingen

We moeten het financiële systeem dus veranderen, maar hoe?

“We moeten op een andere manier gaan kijken naar waarde, naar resultaat. Tot nu meten we succes vooral af aan geld, aan financiële waarde. Maar we moeten ook gaan kijken naar de maatschappelijke kosten en opbrengsten: hoeveel wordt de samenleving er beter, of misschien wel slechter van? Daar kun je ook een prijskaartje aan hangen. Naast de financiële winst van bedrijven, kun je bijvoorbeeld kijken wat het de maatschappij kost als aan het milieu schade wordt toegebracht, of als mensen door reorganisaties een WW-uitkering moeten aanvragen. Bij overheidsorganisaties of gesubsidieerde projecten kun je juist kijken hoeveel maatschappelijke ‘winst’ ze creëren, bijvoorbeeld in de vorm van meer welzijn, minder eenzaamheid of meer arbeidsparticipatie. Als je dat weet en kunt vergelijken, kunnen beleggers gericht investeren in díe bedrijven en organisaties die de meeste financiële én maatschappelijke waarde opleveren.”

 

Concreet voorbeeld?

“Je kunt Social Impact Bonds inzetten om geld van beleggers en sociaal-maatschappelijke doelen aan elkaar te koppelen. Een voorbeeld daarvan is een project om de jeugdwerkloosheid in Rotterdam-Zuid – de hoogste van het land – omlaag te brengen. Pas als dat ook echt is gelukt, betaalt de gemeente de investeerders terug, mét rendement. Als het niet lukt, dan zijn de investeerders hun geld kwijt, zij dragen dus het risico. In dit geval werd 72 procent van de 250 deelnemende jongeren aan werk geholpen. Iedereen profiteert dus: jongeren krijgen een baan, de gemeente bespaart op uitkeringen en investeerders realiseren rendement. Zo’n Social Impact Bond komt er nu ook voor valpreventie van ouderen. Dat kan leiden tot minder botbreuken, minder zorgkosten en meer ouderen die langer zelfstandig kunnen blijven wonen.”

 

Is dit soort nieuwe financieringsvormen ook interessant voor pensioenuitvoerders als APG?

“We werken nu nog vooral met overheden en sociaal ondernemers en financiers. Grote beleggers als APG hebben grootschaliger projecten nodig om voldoende rendement te realiseren voor ons pensioen. Het is onze droom om die benodigde schaal in de toekomst wel te bereiken, misschien geholpen door een landelijk overheidsfonds en lokale crowdfunding. Dan wordt het ook interessant voor grote beleggers als banken, verzekeraars en pensioenfondsen. APG integreert duurzaamheid en sociaal beleid nu trouwens ook al in de beleggingsbeslissingen, maar dan zou je nog gerichter de kosten en opbrengsten voor de maatschappij kunnen beoordelen. En deelnemers weten dan nog beter wat dat hun pensioenpot én de maatschappij oplevert. Het allerbelangrijkste: anders financieren kan ervoor helpen zorgen dat in het Nederland van straks iedereen meedeelt en volledig tot zijn recht komt. Dat is ons ultieme doel.”

Volgende publicatie:
‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’

‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’

Gepubliceerd op: 7 augustus 2020

Nederland van straks


Pensioen is voor veel mensen iets voor (over)morgen. Dat het pensioenstelsel gaat veranderen, is een feit. Maar hoe zit dat met onze maatschappij? Hoe ziet het Nederland van straks eruit? We vragen het mensen uit een dwarsdoorsnede van de samenleving. In deze eerste aflevering: Katja Staartjes, de eerste Nederlandse vrouw die Mount Everest beklom.

 

Nederland 2020: met ruim zeventien miljoen mensen zitten we in een figuurlijk tentje in het basiskamp. We staan aan het begin van een gezamenlijke expeditie naar de top van de berg: het Nederland van overmorgen. Voorlopig is die top echter nog in mist gehuld, al zien we soms wel de contouren. Welke maatschappelijke veranderingen zullen we de komende vijftien jaar doormaken en welk leiderschap hebben we nodig, op weg naar dat Nederland van straks? Vooral samenwerking wordt steeds belangrijker, aldus Katja Staartjes. Ze beklom een aantal achtduizenders, bergen van meer dan 8.000 meter hoog. Daarnaast heeft ze uitgebreide ervaring als (interim)manager en is ze trainer, coach en schrijver. De titel van haar jongste boek: Topteams. Samen bergen verzetten.


Hoe zie jij het Nederland van straks: wat denk je aan te treffen op de top van de berg?

‘Ik zie twee kernontwikkelingen. Eén: de noodzaak tot verduurzaming, om de uitputting van de aarde een halt toe te roepen. Twee: een groeiende behoefte aan inclusiviteit, openstaan voor verschillen en verbondenheid creëren. Klimaatverandering en politieke onrust leiden tot vluchtelingenstromen. Daarnaast zien we verdeeldheid in de maatschappij: tussen verschillende culturen, tussen kansarm en kansrijk. Die verscherpte tegenstellingen moeten we zien te overbruggen. En we zitten ook nog eens midden in de coronacrisis.’


Onzekere tijden dus. Om wat voort soort leiderschap vraagt dat?

‘Allereerst: zorg dat de basis op orde is. Dat biedt houvast in tijden van onzekerheid en verandering. Tijdens een klim kan te weinig uitrusting voor grote problemen zorgen. Zonder touwtje aan mijn handschoen kan die de diepte in vallen en kan mijn hand bevriezen. Het kleinste vergeten detail kan levens redden of juist kosten. Denk aan het gebrek aan mondkapjes in de zorg tijdens de coronacrisis. Maar als je te véél spullen mee naar boven neemt, wordt je rugzak te zwaar en ben je weer te traag.’


Ballast, terwijl je in tijden van verandering juist wendbaar moet zijn?

‘Precies: wendbaarheid is uitgangspunt twee. Hoog op een berg kan het weer zomaar omslaan, of doemen onverwachte obstakels op, zoals gletsjerspleten en ijsmuren. We denken vaak dat alles maakbaar is, proberen elk risico af te dekken. Maar zonder risico haal je ook nooit de tóp. We moeten dus loslaten, improviseren, accepteren dat het fout kan gaan en veerkracht tonen bij tegenslag. Het derde uitgangspunt: Less is more. Het vooruitgangsdenken heeft tot een patstelling op onze planeet geleid. We moeten duurzamer denken en doen: grenzen stellen aan de groei, terug naar de essentie en meer op de lange termijn denken én acteren.’


Wat kunnen we daarbij leren van bergbeklimmen?

‘Als je tijdens een klim te snel naar de top wilt, word je hoogteziek van de ijle lucht en kun je zelfs doodgaan. Niet voor niets wordt een hoogte vanaf 7.500 meter de Zone des Doods genoemd. Om te wennen aan het zuurstoftekort klimmen we in fases, telkens wat hoger. Tussentijds keren we terug naar het basiskamp om te herstellen. Soms zien we af van de top, wanneer de risico’s te groot zijn. En als we wel de top bereiken, moeten we ook nog de afdaling volbrengen. Net als in het dagelijks leven: je kunt juichen omdat je bijvoorbeeld een megadeal hebt gesloten, maar je bent er pas als de klant tevreden is en je product het milieu niet belast. Het gaat om duurzame en gedeelde resultaten.’

 

Welke eigenschappen van leiders worden belangrijker?

‘Onzekerheid vraagt sterk leiderschap: iemand die niet alleen praat maar ook dóet en die het lef heeft om lastige beslissingen te nemen, zoals durven stoppen met een niet-duurzame activiteit of bureaucratisch gedoe. Het gemeenschappelijk belang is leidend, niet het eigen ego: dienend leiderschap dus. Een leider die mensen achter een gemeenschappelijk doel en de gekozen koers weet te krijgen. Want je moet wel zorgen dat iedereen in het team dezélfde berg wil beklimmen en dezelfde route neemt. Zeker nu door coronacrisis en digitalisering thuiswerken de norm lijkt te worden. Een goede leider weet mensen ook op afstand te inspireren en te verbinden en straalt vertrouwen uit. Dat moet tijdens het klimmen ook, als je op een steile bergwand samen aan een touw hangt en elkaar niet kunt zien.’


Samenwerken of je leven ervan afhangt?

‘Letterlijk, ja. Dat betekent ook goed communiceren. Bij het klimmen spreken we vaak tekens af, zoals: twee rukjes aan het touw betekent ‘veilig’. Voor effectief teamwerk helpt het om de zwakste schakel te versterken: als iemand moeilijk meekomt, maak dan zijn rugzak lichter en laat iemand anders in diepe sneeuw vooroplopen. Dan kom je samen sneller vooruit. Die noodzaak voor meer en betere samenwerking geldt niet alleen voor teams, maar ook binnen bedrijven. En daarbuiten, met steeds complexere samenwerkingsverbanden.’


Waarom is dat zo belangrijk?

‘Uitdagingen als de energietransitie zijn te groot om alleen aan te kunnen. Juist in de toekomst hebben we elkaar nodig, worden gemeenschapszin en solidariteit weer belangrijker. Dat geldt ook voor het pensioen: ook al verandert het stelsel, we moeten als samenleving wel voor elkaar blijven zorgen. Effectieve teams zijn divers, daar komt die inclusiviteit terug. Het maakt de samenwerking er niet gemakkelijker op, maar het eindresultaat wel beter. Ook al zijn er verschillen, met een gezamenlijk doel wil je állemaal naar die top. De sleutel is onderling respect. Toekomstbestendig leiderschap is ook ánderen succes gunnen, voorbeeldgedrag tonen en integer zijn: claim alleen dat je de top gehaald hebt, als dat ook echt zo is. Het zijn tijdloze waarheden, die actueler zijn dan ooit.’

Volgende publicatie:
Sporters gaan voor stenen

Sporters gaan voor stenen

Gepubliceerd op: 4 augustus 2020

“Ze investeren voor hun toekomst vooral in panden. Huizen kopen en verhuren.” De ervaren sportmanager Dennis Klaster weet als geen ander hoe Nederlandse topsporters met hun financiële toekomst bezig zijn. Hij begeleidt onder andere de populaire shorttrack-kampioenen Sjinkie Knegt en Suzanne Schulting en topschaatsers Jan Blokhuijsen en Ronald en Richard Mulder. “De trend is niet alleen dat sporters investeren in stenen, maar ook dat talenten al vanaf hun eerste stappen in de topsport professionele zakelijke begeleiding krijgen. Ontsporingen zie je nauwelijks meer.”

 

Heerenveen heeft de meeste topsporters per vierkante kilometer. Van schaatsicoon Sven Kramer tot Olympisch turnkampioene Sanne Wevers. De topsportfaciliteiten in de Friese gemeente zijn indrukwekkend. Niet alleen de legendarische Thialf-ijsbaan maar ook de imposante turnhal waar Epke Zonderland bloed, zweet en tranen liet voor zijn Olympisch succes.


De Heerenveense ondernemer Dennis Klaster is in deze topsportcentra als een vis in het water. Iedereen kent Dennis en Dennis kent iedereen. Als manager van populaire sporthelden wil hij zijn sporters vooral bewust maken van het keiharde gegeven dat een sportcarrière maar kort is en dat dus ook geïnvesteerd moet worden in de toekomst. Dat zijn soms lastige gesprekken, daarvoor schuift fiscalist Hans Visser van accountantskantoor ACCON-AVM dan aan. Visser kent als geen ander de wegen om topsporters aan een goede financiële toekomst te helpen. Hij blijft altijd bescheiden op de achtergrond, maar tientallen topsporters worden door de Friese fiscalist geholpen aan de best mogelijke constructies voor een financiële toekomst zonder zorgen. Dennis Klaster en Hans Visser willen best een boekje opendoen over hun werk, maar mogen om privacy-redenen geen namen noemen.

 

Huizen zijn trendy

Dennis Klaster: “Ik denk dat de meeste sporters meer bezig zijn met presteren en hun doel realiseren dan met hun pensioen. De waan van de dag. Er zijn twee categorieën topsporters als het om financiën gaat. Er is een categorie die heel goed verdient. Die is er wel mee bezig, maar niet als het gaat om pensioen. Die kijken gewoon: hoeveel heb ik straks en hoe kom ik door de tijd heen en ik koop een huis en weet ik veel wat. Je hebt ook jonge sporters die er heel erg mee bezig zijn, en dan ook, hoe jong ze ook zijn, al onroerend goed in Heerenveen hebben. Enorme bedragen verdienen ze zelfs nog helemaal niet, dus die investeren al vroeg in hun toekomst.”

 

Financieel conservatief

Hans Visser: ”Je hebt ook sporters die alles opmaken wat ze verdienen en denken: ik leef nu en ik zie het wel. En pas als de liquide positie nijpend wordt, komt het besef dat het anders moet. En dan willen ze allemaal onroerend goed om te verhuren, net zo trendy in sporten als schaatsen als de tattoos bij de voetballers. De meeste topsporters zijn op financieel gebied conservatief. Er zijn er een paar die succesvol zijn geweest in de handel in bitcoins, maar uiteindelijk gaan ze toch in onroerend goed. Niet alleen schaatsers denken zo.
Met wielrenners en topzwemmers is het niet anders. De grootverdieners in het voetbal zitten weer in andere financiële constructies, maar alles wat daaronder zit, koopt en verhuurt onroerend goed. Dat geeft zekerheid en rust, is de heersende mening. Sporters moeten niet te veel aan hun hoofd hebben. Het is dat de rentes zo laag zijn, anders stond het geld gewoon op de bank. Veel sporters hebben een BV waaruit ze zichzelf fiscaal verantwoord salaris betalen en waaruit ook huizen worden gekocht.”

 

Pensioenbewust op de ijsbaan

Hans Visser vertelt het verhaal van een bekende schaatsster die zonder de absolute top te bereiken een onbezorgde financiële toekomst wist te realiseren. “Die paste goed op haar centen en ze schaatste alles wat ze kon. Ze zei nooit een Worldcup af. Ze was wereldtop, maar niet vaak bovenop het hoogste treetje, wel altijd bij de besten. Je wil niet weten wat die bij elkaar geschaatst heeft, zonder dat ze in een grote ploeg zat. Dat is aardig richting een onbezorgde toekomst. Pensioenbewust was ze bezig op de ijsbanen. Een uitzondering.”
Dennis Klaster: “Eigenlijk zou je de vraag eens moeten stellen wat een sporter als pensioen ziet. Heel veel sporters denken bij hun pensioen: oudedagvoorziening en als ik maar onroerend goed heb, heb ik huur. Pensioen is wel meer dan dat, het kan ook een investering zijn in een stukje opleiding voor later.”


Hans Visser: “Ik ken geen sporter die geld in een pensioenpolis stopt. Niemand, dat doen ze niet. Het is meer van: ik heb geld in die bv, wat zal ik ermee doen. En inderdaad, schaatsers investeren allemaal in onroerend goed. Maar niet alleen de schaatsers. Ook toppers in andere sporten gaan in onroerend goed.”

 

Slimme sponsordeal

Dennis Klaster: “Een heel mooi voorbeeld. Ik heb een sponsordeal gemaakt met een bouwbedrijf. Dan gaat het altijd over: welk bedrag moet het gaan worden of niet. Wat is er nou mooier dan dat bouwbedrijven kunnen zeggen: ‘Wij bouwen gewoon een huis voor een Olympisch schaatskampioene’. Ze koopt zelf de grond, dat bouwbedrijf gaat dat huis voor haar bouwen en vervolgens heeft zij haar pensioenvoorziening. Daar bedenk ik dan samen met Hans Visser een constructie voor, waarvoor ook de belasting groen licht geeft. Uiteindelijk worden het twee kleinere huizen. Een voor de verhuur en de ander om zelf in te wonen. Dan heeft ze haar hele leven lang een mooie huuropbrengst naast de waardestijging.’

 

Iedereen doet het

Hans Visser: ”Ver uit de meeste sporters gaan verantwoord met hun geld om. Ze moeten er hard voor werken en ze hebben een korte horizon. Ik ken niet één sporter die in woeste fondsen zit te beleggen. Als ze geld hebben, dan gooien ze het het liefst op een bankrekening. Dan maar 0,1 procent rente, maar dan weet hij of zij in ieder geval zeker dat er geen gekke dingen kunnen gebeuren. Ze vinden een beleggingsfonds al een groot risico. Ze denken ook nog niet aan hun pensioen. De horizon is vaak meer van: dan heb ik ook iets voor na mijn carrière. Sommigen zijn slim en investeren ook in een opleiding, maar beginnen ook al vroeg met pandjes omdat ze horen. ‘Die heeft een pandje, dan koop ik ook nog een pandje. Dat is echt iets van de laatste jaren, maar wel voor alle sporters. Of het nou om zwemmen gaat of zeilen of schaatsen, de sporters doen het allemaal.”


Dennis Klaster: “Je weet nooit wat voor eeuwig is, maar het werkt goed voor hen.
Ze krijgen ook veel sneller zakelijke begeleiding. De meeste sporttalenten hebben al managers die ook professioneel met het zakelijk traject om gaan, waardoor er veel minder ontsporingen zijn dan vroeger.”

 

 

Volgende publicatie:
“Ben je bereid je aannames ter discussie te stellen?”

“Ben je bereid je aannames ter discussie te stellen?”

Gepubliceerd op: 24 juni 2020

Gerard van Olphen naar aanleiding van Black Lives Matter

 

Door de dood van George Floyd in Minneapolis is de roep om een einde te maken aan racisme wereldwijd luider geworden. Ook in Nederland is er veel aandacht aan besteed door de media en in het publieke debat. Waar staat APG in deze discussie? Vier vragen aan bestuursvoorzitter Gerard van Olphen.

 

Trekt APG consequenties uit de ontwikkelingen rondom Black Lives Matter?

 

“De wereldwijde protesten tegen institutioneel racisme en politiegeweld hebben wereldwijd een schokgolf teweeggebracht die we niet kunnen negeren, en niet wíllen negeren. Als organisatie willen we meer divers en inclusief worden, ook omdat we voor pensioenfondsen en hun deelnemers werken. We streven naar een medewerkerspopulatie die een weerspiegeling vormt van de deelnemerspopulatie van deze fondsen, en van de maatschappij in het algemeen. In dat streven willen we iedereen bij APG stimuleren om zichzelf te zijn op de werkvloer, en zichzelf te laten zien. Dat kan alleen als we ons uitspreken tegen discriminatie en we toewerken naar een cultuur waarin inclusie  geen ambitie maar een reflex is. Een cultuur waarin mensen gewaardeerd worden ongeacht culturele achtergrond, gender, en alle andere aspecten waarin ze van elkaar kunnen verschillen. Deze ontwikkeling hadden we overigens al ingezet. De maatschappelijke reactie die door Black Lives Matter wereldwijd is opgeroepen, bevestigt onze overtuiging dat die aandacht voor inclusie ongelooflijk belangrijk is.”

 

Is discriminatie iets waar mensen binnen APG veel last van hebben?

 

“Het is geen thema dat binnen de organisatie veel zichtbare aandacht opeist. Maar het zou naïef zijn om te veronderstellen dat er binnen APG geen discriminatie plaatsvindt, dat er geen mensen zijn die hier last van hebben. Niet iedereen die er tegenaan loopt, trekt aan de bel – om wat voor reden dan ook. En niet iedereen die zich schuldig maakt aan discriminatie, is zich er bewust van. We hebben allemaal onze aannames over anderen, soms zelfs vooroordelen. Dat kan ook bijna niet anders. Belangrijker is de vraag of je bereid bent om die aannames ter discussie te stellen, je bewust te worden ervan en je gedrag en overtuigingen aan te passen. Het onderwerp is in ieder geval meer gaan leven, collega’s uiten zich er meer over dan voorheen. En we roepen collega’s ook op om hun zorgen en ideeën te delen. Zodat we leiderschap kunnen tonen dat bijdraagt aan het wegnemen van de achterstandspositie van sommige mensen en groepen in deze maatschappij – of dat nou gaat om ras, geslacht, seksuele voorkeur of levensovertuiging.”    

 

Wat doet APG om discriminatie tegen te gaan?

“In de afgelopen jaren hebben we al een aantal initiatieven opgepakt op het gebied van Diversiteit & Inclusie. In de komende periode werken we van waardevolle initiatieven naar een heldere D&I-visie en -ambitie. Daarvoor gaan we inzetten op een aantal elementen. Integratie van D&I in onze strategie bijvoorbeeld, maar ook bewustwording en voorbeeldgedrag door rolmodellen binnen de organisatie. Onze aanpak zal data-gedreven zijn, waarbij we aanscherpen op basis van inzichten vanuit HR data & analytics. Ook in onze werving en selectie zal diversiteit en inclusie nadrukkelijker gaan terugkomen, bijvoorbeeld door te werken met meer diverse sollicitantenlijsten en selectiecommissies. Ik geloof daar sterk in.”

 

Wanneer is APG een diverse en inclusieve organisatie geworden?

 

Als we iets geleerd hebben uit onze gesprekken met andere bedrijven, dan is het dat het realiseren van Diversiteit & Inclusie om een lange adem vraagt. We zijn er nog lang niet, maar de ontwikkeling is begonnen.

Volgende publicatie:
‘Crisis? We willen weten hoe het zit met ons vakantiegeld’

‘Crisis? We willen weten hoe het zit met ons vakantiegeld’

Gepubliceerd op: 18 juni 2020

Oprichter Tom Romanowski over financieel platform Kandoor

 

Zolang de overheid nog aan miljoenen getroffen Nederlanders ruimhartig steun verleent, is het niet veel drukker dan anders bij financieel platform Kandoor. Maar dat gaat spoedig veranderen, denkt oprichter Tom Romanowski.

 

De nagels van de crisis krassen al over je voordeur, je vreest voor je inkomen, je kunt wel wat hulp gebruiken en je tikt “Hulp bij…” in. In de top vijf van het lijstje suggesties van je zoekmachine wedijveren “laag inkomen”, “afvallen”, “schulden”, “depressie” en “scheiding” om de posities. Troostrijk, je bent dus niet de enige met zorgen. Maar wat nu? De advertenties van financiële advieskantoren dringen zich aan je op, terwijl je alleen maar iemand zoekt die belangeloos met je meedenkt over inkomensderving, zodat je weer door kan.

 

Kan door

 

Kan door! Dat was ook wat bedrijfskundige Tom Romanowski (38) vijf jaar geleden dacht toen pensioenuitvoerder APG hem vroeg na te denken over een platform waar mensen antwoord krijgen op hun financiële vraag. Schimmige fora met radeloze mensen en gelukszoekers waren er al genoeg, en buitenlandse bedrijven stonden te trappelen om de markt op zijn kop te zetten. Maar APG wilde iets anders. “Geen systeem met perverse prikkels, waar anderen geld verdienen aan jouw probleem”, zegt Romanowski. “APG wil bijdragen aan een gezond financieel systeem, een menselijke economie, gebaseerd op het helpen van elkaar. De zogeheten sharing economy, met behulp van technologie en de onafhankelijke inzet van mensen met verstand van zaken. Het draait hier om vertrouwen. Kom je om in de schulden, dan houd je dat voor je, totdat het echt niet langer gaat en je op zoek gaat naar een verstandige oom of vriend. Iemand bij wie je je veilig voelt, de kwestie bespreekt, waarna je door kunt.”

 

Veel stress

 

Wanneer krijg ik mijn vakantiegeld? Hoeveel geld krijg ik precies? Kan ik een voorschot krijgen? Mag mijn werkgever dat inhouden? “Veel vragen zijn simpel te beantwoorden, maar elke vraag kun je op wel vijfentwintig manieren stellen”, zegt Romanowski. “De ene gebruiker doet dat in een paar woorden, de ander heeft een half kantje nodig. Alleen al hieruit maken we op hoe mensen kunnen worstelen met financiële vraagstukken. Ze wachten er ook zo lang mogelijk mee, waarbij de stress hoog kan oplopen. Hier komt bij dat de overheid steeds meer verantwoordelijkheid bij ons legt. De afgelopen jaren versoberden de collectieve voorzieningen, de arbeidsmarkt werd flexibeler, de pensioenleeftijd schoof op. Mensen onderschatten welke financiële gevolgen dit voor ze heeft.”

 

Online buurman

 

Van de inmiddels vijftigduizend vragen per maand die Kandoor binnenkrijgt, handelt een chatbot 98 procent automatisch af. Vragen die te ingewikkeld zijn of meer persoonlijk zet de “Kanbot”, zoals ze hem bij Kandoor noemen, door naar een van de honderden gidsen.

“Onze vrijwilligers noemen wij gidsen. Zij zijn deskundigen, bijvoorbeeld voorzitters van pensioenfondsen, financieel adviseurs, hypotheekadviseurs en accountmanagers. Er zitten ook veel professionals van APG tussen. Deze gidsen beantwoorden de vragen gratis, in hun vrije tijd omdat ze mensen willen helpen en tegelijkertijd op de hoogte willen blijven over wat leeft in hun vakgebied.”

 

Een moderator houdt in de gaten of een zelfstandige adviseur toch niet probeert er business uit te peuren, maar dat is volgens Romanowski nog niet voorgekomen. “Gidsen controleren ook elkaars antwoorden, om te voorkomen dat mensen verkeerd worden geholpen. Het is voor hen een manier om op de hoogte te blijven van wat er speelt in hun vak. Een gebruiker zei: Kandoor is een online buurman in mijn broekzak. Daar was ik blij mee, het is precies wat ik wilde maken. Een ander zei: maar wat is het addertje onder het gras? Dat is er dus niet, maar mensen kunnen het moeilijk geloven.”

 

Inkomenszorgen nemen toe

 

Het succes van Kandoor illustreert het belang van onafhankelijke informatie, zeker in de crisis die we doormaken. Romanowski merkt het aan de vragen die binnenkomen. Ging voorheen driekwart over pensioen en belastingen, nu ziet hij meer vragen van zzp’ers en werknemers met aflopende contracten langskomen. Al loopt het nog niet storm. “Veel vragen gaan momenteel over hoe het zit met het recht op vakantiegeld. Ik zie de inkomenszorgen wel toenemen, maar op ons platform zie ik niet de sentimenten zoals je die op een forum als Radar ziet. Mogelijk omdat we door de steun van de overheid de pijn nog niet helemaal voelen. Maar die pijn gaat wel komen.”

 

Schrijnende gevallen

 

Bij Kandoor melden zich wel schrijnende gevallen, al waren die er altijd al. “Mensen die door de mazen van het vangnet vallen, op geen enkel potje recht hebben en op de bodem zijn beland. Ze worden van het kastje naar de muur gestuurd, en komen ten einde raad bij ons terecht. Ondanks dat we niet altijd iets voor ze kunnen doen, vinden ze het wel fijn dat ze hun verhaal kunnen doen. We experimenteerden wel met een hotline naar de Sociale Verzekeringsbank, maar we hebben het wat dit betreft in Nederland zo complex gemaakt, er is geen eindbaas voor elk probleem.”

 

Financiën leuk maken

 

Financiën: we lopen er gewoon niet warm voor. Maar Romanowski weigert zich hierbij neer te leggen. Hij wil meer gaan doen dan alleen ad hoc eerstelijnshulp bieden, hij wil de nood voor zijn en mensen structureel helpen de financiële planning op orde te krijgen. Sterker: hij wil financiën leuk maken.

 

“Of leuk, engaging. De betrokkenheid moet omhoog. De gezondheidszorg is dat al goed gelukt met apps en dergelijke. Elke dag even naar de stappenteller kijken, we zijn er al veel proactiever mee bezig dan voorheen. Mensen hun financiële gezondheid bij laten houden wordt een stuk lastiger, maar hoe mooi zou het zijn als iedereen vanaf zijn achttiende zijn financiële levensloopplanning gaat bijhouden? Natuurlijk heb je op je inkomen, pensioen en beleggingen zelf veel minder invloed dan op dagelijks bewegen en de samenstelling van je maaltijd. Maar als we het heel laagdrempelig maken en het proces terugbrengen tot kleine stapjes, ga je het misschien, op een dag, plezierig vinden. Wellicht is de crisis het moment om wat meer discipline in je financiële leven te brengen.”

 

Bakken met kennis

 

De gidsen van Kandoor doen intussen waar ze goed in zijn: mensen verder helpen. Voor hen breken mogelijk drukke tijden aan, zeker als ze thuis zijn in ontslagrecht en schuldsanering. “Ze zitten niet bij ons om als garnalenpellers eentonige vragen af te handelen. Ze hebben bakken met kennis en ervaring en willen die inzetten om degenen te helpen die dit het hardst nodig hebben. Nou, dit wordt hún moment.”

Een vraag over geldzaken? Breng eens een bezoekje aan www.kandoor.nl

Volgende publicatie:
Deze drie topvrouwen zien een ‘cut the crap-mentaliteit’ ontstaan

Deze drie topvrouwen zien een ‘cut the crap-mentaliteit’ ontstaan

Gepubliceerd op: 12 juni 2020

Hoe gaan drie topvrouwen van het Nederlandse bedrijfsleven om met de zakelijke en persoonlijke uitdagingen die de wereldwijde coronacrisis voor henzelf en de organisatie meebrengt?

 

De crisis zorgt voor grote onzekerheid, maar werpt ook nieuw licht op risicomanagement en de kracht van purpose, concluderen Tanja Cuppen, Bianca Tetteroo en Annette Mosman, lid raad van bestuur bij APG. ‘Ons verandervermogen is veel groter dan we dachten.’

 

Lees het volledige artikel hier.

 

Fotografie: ABN AMRO / Maartje Geels / APG

Volgende publicatie:
“Zoek jongeren op, op de plekken waar ze veel komen”

“Zoek jongeren op, op de plekken waar ze veel komen”

Gepubliceerd op: 28 januari 2020

Een dag lang had Salma Ahabbat de touwtjes in handen bij APG. Als Baas van Morgen nam de 14-jarige MAVO-scholiere vorige week plaats op de stoel van Francine van Dierendonck, lid van de raad van bestuur en verantwoordelijk voor Deelnemers- en Werkgeversservices. Ze dacht mee over hoe het onderwerp pensioen interessanter gemaakt kan voor jonge mensen. Daarvoor bezocht Salma een aantal teams die allemaal met deelnemerscommunicatie aan de slag zijn: Marketing Intelligence, De Groeifabriek, het Klant Contact Center en Webcare.

 

Met haar kritische en frisse blik, liet ze APG-ers even door de ogen van een 14-jarige naar hun eigen werk kijken. Salma: “Zoek jongeren op, op de plekken waar ze vanzelf veel komen en laat hen  daar kennis maken met het onderwerp pensioen. Bijvoorbeeld bij bushaltes, want wij reizen veel met het openbaar vervoer.” Ook gaf ze tips hoe APG social media nog beter kan inzetten. “Gebruik meer video en stories, dat is waar jongeren naar kijken.”

 

Terugkijkend is Salma blij dat ze mee heeft gedaan. "Het was een leuke, leerzame dag. Ik ben blij dat ik als een van 350 leerlingen in heel Nederland de kans kreeg om in de keuken van een groot bedrijf te kijken. Zo heb ik van dichtbij kunnen zien hoe het eraan toegaat in een bedrijf en kon ik vragen stellen." De sfeer bij APG had Salma zich heel anders voorgesteld. "Ik had verwacht dat het saai zou zijn en ouderwets. Maar het was juist het tegenovergestelde."

Francine vond Salma heel zelfverzekerd en spontaan. “Wat me raakte is dat ze zei ‘Ik wil graag in de zorg werken, want dan kan ik andere mensen helpen’. Dat sluit aan bij wat we als APG belangrijk vinden.” Het bezoek aan APG heeft ervoor gezorgd dat Salma inmiddels een andere carrière verkiest. "Ik zou dezelfde functie als Francine willen hebben, dus lid van raad van bestuur. Dat is ook een manier van zorgen voor mensen, maar dan op een ander niveau."

 

Baas van Morgen is een jaarlijks terugkerend project van JINC om kinderen die een steuntje in de rug kunnen gebruiken aan een eerlijke kans op de arbeidsmarkt te helpen. Francine: “Door mee te doen hoop ik Salma en andere kinderen, jongens en zeker ook meisjes, te laten zien en geloven dat de wereld aan hun voeten ligt. Blijf altijd nieuwsgierig, blijf spelen, blijf leren en droom altijd veel groter dan je ooit had gedurfd!”

Volgende publicatie:
APG gaat vrouwelijke medewerkers gelijk belonen

APG gaat vrouwelijke medewerkers gelijk belonen

Gepubliceerd op: 22 mei 2019

Bij APG werken ongeveer 3000 medewerkers, waarvan 960 vrouwen. Uit onderzoek, uitgevoerd bij APG in Nederland, blijkt dat vrouwen bij APG in Nederland gemiddeld 2,2% minder salaris ontvangen. Ruim 125 vrouwelijke medewerkers krijgen per 1 juni een salarisverhoging. Dat is 13% van het totale aantal vrouwelijke medewerkers. Bij de overige 87% van bij APG werkzame vrouwen is er geen verschil in loon met vergelijkbare mannelijke medewerkers.

De hogere beloning van deze groep medewerkers met een ongelijk salaris wordt binnen het bestaande budget van APG gerealiseerd.

 

Marloes Sengers, directeur HR bij APG: “Bij APG staan we voor gelijk loon voor gelijk werk, daarom zetten we dit vandaag recht. Het verschil in beloning wordt door ons bovendien duurzaam gedicht: financieel en met aanvullende aandacht voor leidinggevenden en medewerkers. Zo voorkomen we herhaling in de toekomst en pakken we de oorzaken van de ongelijke beloning duurzaam en fundamenteel aan.”

Volgende publicatie:
APG en BF+DA: verbeteren mensenrechten in de kledingindustrie

APG en BF+DA: verbeteren mensenrechten in de kledingindustrie

Gepubliceerd op: 6 december 2018

Samen met Brooklyn Fashion + Design Accelerator (BF+DA) introduceert APG de ‘Brooklyn Pledge to Accelerate Change’ . Deze belofte - genoemd naar de locatie waar het idee is ontstaan - heeft als doel om de mensenrechtensituatie in de productieketen van de kledingindustrie te verbeteren.

 

“De kledingindustrie is verantwoordelijk voor 2% van het wereldwijd bnp, en er werken 60 tot 70 miljoen mensen in deze industrie. Helaas wordt deze industrie nog steeds gekenmerkt door slechte werkomstandigheden, dat wil zeggen: het is onveilig en mensen worden onderbetaald. Dit is een van de thema’s die APG, maar ook ABP of bpfBOUW, willen verbeteren door middel van het engagementbeleid,” aldus Anna Pot, manager verantwoord beleggen bij APG in de VS.

 

57 aanbevelingen

De belofte is onderdeel van een whitepaper waarin 57 aanbevelingen worden gedaan om de mensenrechten in deze industrie te verbeteren en duurzamer te maken, bijvoorbeeld door meer transparante rapportage, verbetering van de rechten van medewerkers, het aanpassen van het inkoopbeleid, het vergroten van het bewustzijn van de consument en van de vraag naar duurzame kleding. De aanbevelingen zijn 57 concrete acties die zijn opgesteld door experts die aanwezig waren op het ‘Connecting Finance and Sustainability: A dialogue towards action on human rights in the apparel sector’ evenement in september, dat plaatsvond op het Pratt Institute in Brooklyn, New York. APG en BF+DA vragen nu kledingbedrijven en investeerders om te beloven concrete actie te ondernemen op één of meer aanbevelingen op de lijst.

 

Stappen vooruit

“Natuurlijk moet APG het goede voorbeeld geven. Voor APG ligt de nadruk op zorgen dat kledingbedrijven en beleggers voortdurend nadenken over duurzaamheid. We gaan in gesprek met het hoger management van die bedrijven over hun duurzaamheidsagenda en de stappen die ze zetten om deze ten uitvoer te brengen. Tussen 2015 en 2018 hebben we contact gehad met 19 kledingbedrijven, met als resultaat een aanscherping van het aankoopbeleid en de controle, en bij sommige bedrijven het beperken van het aantal leveranciers. We vragen ook om meer transparantie over hoe en waar kleding wordt gemaakt, zodat consumenten een onderbouwde keuze kunnen maken. In november 2018 hadden volgens Fashion Revolution 172 merken en retailketens een lijst van hun leveranciers op hun website staan. Investeerders die vragen om transparantie, helpen dit aantal verder omhoog te brengen,” licht Anna toe. 

 

Samenwerking met Amerikaanse spelers

Ze vervolgt “In een groot deel van Europa is duurzaamheid een onderwerp waar veel over wordt gesproken, maar voor bedrijven en investeerders in de VS is het relatief nieuw. We werken samen met gerespecteerde Amerikaanse organisaties zoals BF+DA om het gesprek over duurzaamheid op gang te brengen. Mijn persoonlijke doel voor volgend jaar is om op een grote, algemene investeerdersconferentie te spreken over duurzaamheid in de kledingindustrie. Ergens buiten de ‘sustainability bubble’, waar het nog geen onderwerp van discussie is, maar dat wel zou moeten zijn!”

 

BF+DA is een instituut voor ethische mode en ontwerp gevestigd in New York. Een van de belangrijkste doelstellingen van het instituut is om het niveau van duurzaamheid in de kledingindustrie te verbeteren.