“Meer aandacht voor diversiteit en inclusie? Luister naar je medewerkers”

Deze maand is het Pride Month, waarin de emancipatie, positie en acceptatie van mensen uit de LHBT+ gemeenschap centraal staan. Een belangrijke maand voor APG, die een organisatie wil zijn waarin iedereen zich, ongeacht geloof, geaardheid of sekse, welkom en geaccepteerd voelt. En waar iedereen dezelfde kansen heeft. Als D&I-officer bij APG draagt Maikel Dullens bij aan precies dat doel.

Het idee klinkt simpel, vanzelfsprekend en is bepaald niet nieuw: streven naar een werkomgeving waar je je als persoon veilig en gewaardeerd voelt. Waarin iedereen gelijke kansen krijgt. En waar je kunt zijn wie je wilt zijn, ongeacht hoe je eruitziet, waarin je gelooft of op wie je valt.

En toch. Zo vanzelfsprekend is het niet. Nog altijd bestaat er in Nederland een loonkloof tussen mannen en vrouwen, bekleden relatief weinig vrouwen topfuncties en beïnvloeden vooroordelen (al dan niet onbewust) niet zelden het aannameproces van nieuwe werknemers. En zo zijn er nog talloze redenen die ervoor kunnen zorgen dat die werkvloer (nog) niet die veilige plek is die het zou moeten zijn.

Fulltime opdracht

Tegelijkertijd krijgt het thema (juist om die redenen) de laatste jaren wereldwijd veel meer aandacht. Ook binnen APG. Met diversiteit als noemer voor de zichtbare en onzichtbare kenmerken waarmee we als mens van elkaar verschillen en inclusie als noemer voor de mate waarin we die verschillen erkennen en waarderen – en daar beleid op maken. Kortweg D&I dus. Zo’n vijf jaar geleden startte APG actief met het opstellen van D&I-beleid. Toen nog als deelproject van HR, maar met een aantal belangrijke mijlpalen tot gevolg, waarvan het gelijktrekken van de lonen tussen mannen en vrouwen de bekendste is. Vijf jaar later is van een deelproject geen sprake meer. Maikel Dullens zet zich als D&I-officer sinds begin 2023 fulltime in om van APG een nog meer diverse en inclusieve organisatie te maken.

Meer dan KPI’s

Want er is nog een wereld te winnen, vertelt Maikel: “APG doet veel op het gebied van D&I. En het is heel waardevol dat er volledige commitment is vanuit de rvb op dit thema. Mooi om te zien ook dat Annette (Mosman, bestuursvoorzitter van APG, red.) zich zo inzet voor financiële onafhankelijkheid van vrouwen. Maar het kan op veel terreinen nog beter. .”

Maar de inclusieve organisatie die APG nastreeft te zijn, gaat verder dan het halen van KPI’s. Maikel: “Ons doel is dat iedereen zich thuis en veilig voelt binnen APG. Dat kan alleen als collega’s zich bewust zijn van hun rol daarin. Wat dat betreft is D&I een cultuurverandering. En het is mijn taak om te kijken welke acties er nodig zijn – en waar behoefte aan is – om die bewustwording onder collega’s te vergroten. Zodat iedereen kan bijdragen aan die inclusievere werkomgeving.”

Luisteren naar collega’s
Een taak die hij bij APG heel doelbewust is aangegaan. Na elf jaar in verschillende rollen (van HR-medewerker tot product owner) bij kledingconcern H&M te hebben gefungeerd, begon het commerciële oogmerk van zijn werk toch wat te knagen. “Niks mis met H&M of met kledingverkoop hoor, maar ik wilde iets gaan doen met meer maatschappelijke betekenis. Dat biedt mijn nieuwe functie als D&I-officer bij APG volop.”

Inderdaad, nieuw, want voor het eerst is D&I dus geen taak die erbij komt, maar een volwaardige functie. Dat zorgt er ook voor dat Maikel soms nog wat zoekende is naar waar zijn verantwoordelijkheid start en waar die ophoudt. Maar gevraagd naar zijn aanpak, schetst hij een kristalhelder beeld van zijn werkzaamheden. “Het allerbelangrijkste is luisteren naar medewerkers. Waar loop je tegenaan als het gaat om D&I? Wat gaat goed in de organisatie? Waar is ruimte voor verbetering? En hoe kunnen we beter samenwerken? Ik kijk naar zoveel mogelijk processen in de organisatie en samen met de mensen ga ik na: waarom doen we het op deze manier of waarom juist niet? Dat kan om grote zaken gaan, zoals het dichten van de loonkloof, maar kleine stapjes zijn daarin minstens zo belangrijk. Zo zijn we nu bezig met de vraag of er voldoende kolf- en stilteruimtes zijn.”

Weerstand
De reacties op Maikels werk en de manier waarop APG D&I een prominente plek geeft, zijn verschillend. Al zijn de meeste collega’s positief. Maikel: “Er is natuurlijk ook een groep waar ook wat weerstand leeft. Die vraagt zich af of we niet te ver doorslaan op dit thema. En of het wel echt nodig is. Ik vind het essentieel om ook die geluiden te horen en met hen het gesprek aan te gaan. Want ik ben ervan overtuigd dat ook die collega’s, met de juiste uitleg, snappen dat D&I niet alleen gaat over de groep mensen die ‘afwijkt’ van de norm, of die in de minderheid zijn. Het gaat om een veilige werkomgeving voor ons allemaal. Dat de focus soms juist ligt op de groepen in de minderheid, is omdat veiligheid voor hen niet altijd een vanzelfsprekendheid is. Meer aandacht draagt bij om die veiligheid te vergroten. En daar heeft iedereen iets aan.” 

Het zijn volgens Maikel meestal de praktische euvels waardoor D&I niet bij iedereen top of mind is. “Het thema wordt, net als bijvoorbeeld duurzaamheid, nog vaak gezien als iets wat erbij komt. Een projectje. Iets waar even geen tijd of capaciteit voor is. Terwijl ik zou willen dat hier vanzelfsprekend, tussen alle andere prioriteiten door, aandacht voor is. En dat collega’s dat ook willen, en weten hoe ze dit in hun dagelijkse werk moeten meenemen. Inderdaad: als je er actief mee aan de slag wil, als collega of als team binnen APG, dan moet daar geld en agendaruimte voor worden vrijgemaakt. Dat is wel een uitdaging: hoe gaan we dat nu goed aanpakken?”

Thuis voelen
Maikel benadrukt dat APG bij de medewerkerbetrokkenheidsonderzoeken gemiddeld hoger scoort dan veel andere organisaties, waar het gaat om ‘thuis voelen’. “Afgaande op die MBO-uitslagen lijkt het op dat gebied goed te zitten. Toch is het lastig om die conclusie alleen op basis daarvan te trekken. Want sowieso heeft iedereen een andere interpretatie van thuis voelen. En we weten ook niet precies of dat voor alle groepen geldt. Uit – overigens begrijpelijke – privacyredenen mogen we veel zaken niet registreren, zoals etniciteit en geaardheid. Dat bemoeilijkt wel een beetje het zicht op wat we kunnen doen voor collega’s die dat gevoel nog niet hebben. Gelukkig zijn we nu wel aan het kijken hoe we die diversiteit beter in kaart kunnen brengen, zonder daarbij privacyregels te schenden.”