‘Inclusie kun je niet afvinken’

‘Inclusie kun je niet afvinken’

Gepubliceerd op: 21 januari 2021

Rapper Typhoon hoopt dat élke werknemer zich verantwoordelijk gaat voelen voor diversiteit

 

Diversiteit en inclusie op de agenda zetten is één. Werknemers de ruimte geven om mee te beslissen over het thema is een belangrijke tweede stap. Met die boodschap bezoekt rapper, taalkunstenaar en keynotespreker Typhoon bedrijven in Nederland. Zo sprak hij in een online sessie ook met medewerkers van APG. “Inclusie hoort verweven te zitten in de bedrijfscultuur.”


Als je bedrijven bezoekt, krijg je een kijkje in de keuken. Wat kom je tegen?

“Ik zie een verscheidenheid aan initiatieven. Gelijke beloning van mannen en vrouwen, anoniem solliciteren, trainingen door alle lagen van de organisatie heen. En ook naar buiten wordt vaak een maatschappelijk standpunt ingenomen, door de regenboogvlag te hijsen of mee te varen met de Gay Pride. Ik zie de bereidheid en urgentie om dit thema echt onderdeel te maken van de bedrijfscultuur en strategie. Daarin mag APG zich scharen tot de voorhoede in de beweging en strijdlustigheid vooruit. Medewerkers zijn gedreven en willen de diepte in. En dat wil je als bedrijf bereiken. Van de woorden diversiteit en inclusie krijg ik echt jeuk als ze gebruikt worden als doel op zich. Als ze op de agenda staan, enkel om afgevinkt te worden. Een financiële kwartaalrapportage, die vink je af.”

Klinkt alsof werkend Nederland goed bezig is op het gebied van diversiteit en inclusie.
“Er wordt serieus tijd en aandacht in gestoken, dat is mooi om te zien. Maar vergeet niet om naast die inzet ook te vieren wat er al is. Dan heb je als bedrijf ook niet steeds het gevoel dat je achterloopt en iets in moet halen. Ook als dat wel het geval is. Wees moedig in je ongemak. Neem bijvoorbeeld die gelijke beloning voor mannen en vrouwen van APG. Dat is een topje van de ijsberg, maar het is al een goed voorbeeld voor andere bedrijven.”

Mis je nog iets als je kijkt naar de initiatieven die bedrijven op hun D&I-agenda zetten?
“Wat je als bedrijf ook inzet aan middelen om inclusie te stimuleren, mensen moeten het vóelen. Het DNA van een bedrijf moet voelbaar zijn in de wanden en het tapijt. Formuleer een duidelijke visie waarbij diversiteit en inclusie een van de pijlers is en bouw daar samen met de werknemers naartoe. Daar zit je succes. Mijn collega-spreker en corporate antropoloog Jitske Kramer verwoordt het heel treffend: ‘Inclusie is iemand uitnodigen op het feest en hem of haar mee laten dansen. Maar inclusie is ook diegene mee laten beslissen over de playlist’. Leg dit werknemers niet van bovenaf op, maar geef hen de ruimte om zich uit te spreken. Dan voelt iedereen zich verantwoordelijk en vorm je echt een cultuur samen.”

Kun je ook te veel aandacht aan het thema besteden?
“Het gaat hier om een cultuurverandering en die begint bij die ene gedachtenverandering. Daarvoor gebruik je woorden, die hebben kracht. Maar feit is dat iedereen op een andere manier, op een ander moment, aanhaakt. Je kunt iets vijf keer horen, en pas bij de zesde keer komt het binnen. Omdat iemand op dat moment de woorden gebruikt die jou raken. Het is dus goed om met elkaar in gesprek te blijven.”

Sommige issues rond inclusie zijn heel duidelijk en zichtbaar. Zoals leeftijd, geslacht en lichamelijke beperking. Maar er zijn ook niet zichtbare issues. Welke moeten we zeker ook bespreekbaar maken?
“Er zullen altijd blinde vlekken zijn en die moeten we samen onderzoeken. Institutioneel racisme is daar een recent voorbeeld van. Die term duikt, naast discriminatie en racisme, steeds vaker in discussies op. En laat zien dat racisme niet enkel persoonlijke overtuigingen zijn van individuen. Het komt nu terug in instituties, waardoor ongelijke kansen en uitkomsten voor bepaalde groepen ontstaan of blijven bestaan.”

Ik voelde me echt boos en ontredderd na de dood van George Floyd, het kwam dichterbij dan ik had gedacht.

Kijkend naar diversiteit en inclusie gaat Nederland erop vooruit. Tegelijk lijkt het debat te verharden. Voeren we de discussie op de juiste manier?
“De manier waarop de discussie gevoerd wordt, maakt mij heel verdrietig. Er is geen vaccin om dit probleem direct op te lossen. Het kost tijd en veranderen gaat niet zonder slag of stoot. Ik voelde me echt boos en ontredderd na de dood van George Floyd, het kwam dichterbij dan ik had gedacht. Ik hoop dat we kunnen blijven zien dat dit onderdeel is van een grotere beweging. We hebben perspectief nodig, de kracht van verbeelding, om te zien dat de verandering ten goede tijd kost.”

Ondanks dat negatieve gevoel, bruis je van de energie als je over het thema praat. Waar haal je die kracht vandaan?
“Uit mijn liefde voor de mens. Ik kijk naar het goede van iemand, ook als je het hebt over polarisatie. Hate is confused admiration, we willen niet haten, we worstelen allemaal met onze eigen vragen en persoonlijke crises. Dat ken ik ook van mezelf, niets menselijks is mij vreemd. Dus schaar mij maar onder de Rutger Bregmannen van deze wereld, ik denk dat alle mensen deugen. Slechts een enkeling zal echt slechte intenties hebben.”

Ik denk dat alle mensen deugen

Als jij praat over inclusie dan heb je het over gelijk zijn en gelijkwaardig zijn. Wat is het verschil?
“Mensen zijn niet allemaal gelijk, of hetzelfde. We zijn allemaal anders, in kleur en geslacht, maar wel gelijkwaardig als mens. Die diversiteit is mooi en moeten we omarmen. Kijk dus juíst naar mijn kleur, want daar ben ik enorm trots op. Maar kijk in eerste instantie naar mij als mens. Als jonge jongen woonde ik in 't Harde, waar een van de eerste asielzoekerscentra was. Toen ik op een avond op stap ging, werd ik geweigerd bij de ingang. Ik zou een asielzoeker zijn. Ik werd gezien als potentieel gevaar. Er werd van alles gedacht en gezien, maar niet wie ik echt was.”

Heb jij zelf ook last van onbewuste vooroordelen?
“Ik dacht van niet, tot voor kort. Mijn zus, die voor mij werkt, gaf aan dat een partij met wie we samenwerken haar niet aankeek tijdens meetings. Het was mij niet opgevallen en ik kon me er niets bij voorstellen. Dus ik deed er niks mee. Toen ik het later zelf zag, schrok ik. Ik voelde me schuldig richting haar. Ik kon alleen maar zeggen ‘ik zag het niet’, net zoals Johan Derksen deed toen het over homogeweld ging, wat echt niet kan. Maar dit was mijn blinde vlek. Ik heb me nu voorgenomen om in elk geval elk signaal serieus te nemen als iemand bij mij komt om iets aan te geven. Ook als ik het zelf niet gelijk zie.”

Jij wilt met je inspiratiesessies op de werkvloer onderdeel zijn van de beweging voorwaarts. Waarom?
“Zodat we iedereen de beste versie van zichzelf kunnen laten zijn. Laat vooroordelen niet zwaarder wegen dan iemands karakter. Met de beste versies van elkaar werken we aan de beste versie van een bedrijf, van de maatschappij. En dat lukt als we elkaar als gelijkwaardig zien. Vier de verschillen."