Maatschappij

BpfBOUW heeft de zilveren Pensioen Pro Award gewonnen voor Beste grote pensioenfonds. BPF Schoonmaak sleepte de Pensioen Pro Award Diversiteit & Inclusie naar binnen.

BpfBOUW won deze hoge onderscheiding in de pensioenbranche omdat het als enige van de grote pensioenfondsen in 2020 – voor de derde maal op rij – de pensioenen kon verhogen. De vakjury prees BpfBOUW voor zijn goede strategie in moeilijke tijden – “de hoogste dekkingsgraad van de grote fondsen, een echte langetermijnbelegger.” Verder roemde het juryrapport de grote aandacht voor duurzaamheid en “het oog voor human capital van de deelnemers”.

Award voor BPF Schoonmaak

BPF Schoonmaak kreeg de prijs voor Diversiteit en Inclusie vanwege zijn lef om het belang van diversiteit en etniciteit aan de orde te stellen. Op de eigen website zegt het pensioenfonds hierover: "Waar je ook vandaan komt en of je nou man of vrouw bent, oud of jong: iedereen verdient een plek". Die overtuiging draagt BPF Schoonmaak niet alleen uit: ze laten het ook overtuigend zien in de samenstelling van hun bestuur.

Beste communicatie-initiatief

Tot slot rolde de Pensioenchecker uit de bus als beste Communicatie-initiatief. De Pensioenchecker is een mobiele app waarmee deelnemers snel kunnen opzoeken hoeveel netto pensioen zij kunnen verwachten. De tool is het product van een samenwerking tussen verschillende pensioenfondsen, onder leiding van de Pensioenfederatie. Het Experimenten Team van ABP/APG ontwikkelde het prototype. De jury prees het feit dat meerdere partijen uit de pensioensector hieraan hebben gewerkt. Eerder won de Pensioenchecker ook al de Pensioen Wegwijzer-Award 2020.

De prijzen werden op donderdagavond 10 december online uitgereikt aan de winnaars, na afloop van het Pensioen Pro Jaarcongres. Lezers en luisteraars van Pensioen Pro, het Financieele Dagblad en radiozender BNR konden stemmen voor de publieksprijs.

Waarom zoveel voetballers na hun carrière financieel de mist ingaan

Topvoetballers verdienen miljoenen, maar het geld gaat vaak ook met bakken de deur uit. Ze leven in een schijnwereld met privéjets, merkkleding en extravagante uitspattingen. Als hun carrière stopt, gaat meer dan 60 procent van de Europese voetbalvedettes failliet.

Soufyan Daafi zette het bureau Sport Legacy op en Kenneth Vermeer sloot zich daar als ambassadeur bij aan. Hun doel: een stukje bewustwording creëren. “Ze denken veel te laat aan hun financiële toekomst.”

Luxueuze vakanties naar tropische stranden. De duurste auto’s. Vipplaatsen bij de meest excentrieke party’s. Enorme horloges en een harem van ‘golddiggers’. Wie op Instagram de topvoetballers volgt, ziet een wereld waarin het niet op kan met dure uitspattingen. Waarin het geld moet rollen, liefst met tonnen tegelijk. Maar de realiteit erachter is keihard. De weg van miljonairsstatus naar een faillissement is korter dan de fans denken.

Helpen waar het kan

Oud-international Kenneth Vermeer, ook oud- doelman van Ajax en Feyenoord, speelt tegenwoordig in het zonnige Californië bij Los Angeles FC. Hij trekt zich het lot aan van voormalige voetbalvedettes die na hun carrière in een kilometers diep zwart gat vallen. Zijn voormalige teamgenoot en vriend in de Ajax-jeugd Soufyan Daafi zette het bureau Sport Legacy op en Kenneth Vermeer sloot zich hier als ambassadeur bij aan. Helpen waar het kan, is de visie van Sport Legacy in een bizarre voetbalwereld waar niets is wat het lijkt.

Soufyan Daafi: “Niet voor iedereen is een carrière weggelegd met miljoeneninkomsten. Ik zag het om me heen. Een van mijn beste vrienden, Kenneth Vermeer, werd drie jaar lang kampioen met Ajax. Op een gegeven moment kwam hij op de bank terecht, waardoor het niet zeker was of zijn contract verlengd zou worden. Er was geen interesse van buitenlandse clubs. Toen realiseerde ik me hoe groot de risico’s zijn als dat voetbalsalaris wegvalt. Gelukkig kon Kenneth bij Feyenoord tekenen.”

In een wereld waarin jongens van 17 in één dag miljonair kunnen worden, mag je je natuurlijk ook afvragen wat grote clubs als Ajax en PSV doen om hun talentjes op de rails te houden.

“De club raadt altijd aan om met een adviseur in gesprek te gaan, Sportdesk ABN Amro is bijvoorbeeld actief bij Ajax. Bij AZ is dat de Rabobank, Maar die hulp gaat maar tot een bepaalde hoogte. Wanneer zich serieuze financiële problemen voordoen, wijzen eigenlijk alle partijen naar elkaar. De club zegt: ‘Daar is de zaakwaarnemer voor.’ De zaakwaarnemer zegt: ‘We assisteren de speler, maar hij is zelfverantwoordelijk,’ En de speler kijkt naar beide partijen: ‘Ik heb jullie ondersteuning nodig.’ Daar willen wij ons met Sport Legacy nu mee gaan bezighouden. Spelers er bewust van maken dat ze niet in allerlei financiële valkuilen moeten trappen, maar tijdig om hulp moeten vragen.

Foto: Kenneth Vermeer met Soufyan Daafi en de kampioensschaal van Ajax

“Wij houden contact met zaakwaarnemers, de clubs en de spelers om problemen te voorkomen. 62 Procent van de spelers gaat na hun carrière failliet. Dat aantal willen wij drastisch verminderen. In Amerika liggen die percentages nog hoger, in de NFL zelfs op 80 procent. Het is ook logisch te verklaren. Als je in een keer miljoenen verdient, dan denk je dat dit voor eeuwig is. De meeste voetballers hebben een uitgavepatroon dat varieert van 5000 tot 30.000 euro per maand, of meer. Als je gewend bent om iedere maand een vast bedrag binnen te krijgen en dat stopt en je hebt maar een miljoen of twee op de rekening staan, dan ben je binnen vijf jaar klaar en failliet.”

Vooral in video’s en foto’s op Instagram geven voetbalvedettes steeds meer bloot van hun soms exotische leven. Een weekendje met de privéjet naar Ibiza, een roadtrip met de nieuwste Bentley. En tussendoor in kostbare merkkleding en behangen met juwelen naar de meest exclusieve party’s, waar de beau monde de duurste champagne rond laat gaan.

Soufyan Daafi: “Spelers denken dat het de norm is, maar het is een schijnwereld. Ik voer nu gesprekken met jongens die bijna een miljoen volgers op Instagram hebben, maar financieel in de shit zitten of depressief zijn. Ik zeg niet dat Instagram niks is, maar waar gebruik je het voor? Als platform voor je eigen branding, wat prima is, of om de wereld je luxeleventje te showen?”

Zijn spelers van rond de dertig al met hun pensioen of financiële toekomst bezig?

Soufyan Daafi: “Zeker, maar jammer genoeg vaak veel te laat. De voetballers bouwen een cfk-pensioenfonds op. Deze regeling heeft als doel een speler/renner na zijn professionele sportcarrière een financiële basis te bieden waardoor hij zich (beter) kan richten op zijn nieuwe loopbaan. Ook met die spelers zijn we in gesprek. Het CFK zien voetballers als een mooi voordeel, maar ook als nadeel omdat ze niet bij hun geld kunnen. Ik spreek voetballers die al klaar zijn en met het CFK hebben afgesproken dat er de komende twintig of dertig jaar uitgekeerd wordt, maar iets hebben van: ik heb het nu nodig. Bijvoorbeeld om een vastgoedportefeuille op te bouwen. Dat laat de CFK-regeling niet toe.”

Kennis overbrengen

Maar er zijn ook positieve voorbeelden. Bijvoorbeeld international Ryan Babel. De oud-Ajacied heeft zich in geldzaken verdiept en is vastgoedondernemer geworden. Hij denkt al jaren na over zijn voetbalpensioen. “Ik wil op zijn minst mijn huidige levensstijl behouden. Ik wil er niet op achteruitgaan,” zegt Babel. Hij koopt over de hele wereld huizen en appartementen. Op aanraden van zijn zaakwaarnemer kocht hij elk kwartaal een nieuw appartement. Babel werkt nauw samen met Sport Legacy.

Soufyan Daafi: “Wat Ryan goed doet, is dat hij al vroeg besefte: ik wil mijn huidige leefstijl behouden. Ik wil dat mijn kinderen nog steeds naar een privéschool kunnen gaan, ik wil leuke vakanties hebben, ik wil de leuke plekjes waar ik nu naartoe kan ook straks blijven bezoeken.’ Hij realiseerde zich dat daar een flink inkomen voor nodig is. En dat er binnen Nederland geen baan is waarvoor even een-twee-drie zijn voetbalsalaris op tafel wordt gelegd. Toen is hij zich gaan verdiepen in de mogelijkheden die er wel zijn. Hij is in het vastgoed gegaan met als doel: ik wil na mijn voetbalcarrière maandelijks exact hetzelfde salaris zien binnenkomen als nu. Ik bewonder Ryan omdat hij de kennis die hij opdoet ook wil overbrengen op de jonge jongens. Hij zegt keihard: ‘Koop niet van je eerste contract een Bentley, maar doe er wat nuttigs mee’. Ik leer ontzettend veel van hem.”

Gaat het vaak fout in Nederland?

“Het is niet onderbouwd met cijfers, maar mijn gevoel zegt van wel. Als je kijkt hoeveel talenten er in Nederland rondlopen. Kijk alleen al binnen het Nederlands elftal, al die debutanten. Ik ken spelers die bij topclubs in Nederland, Spanje, Engeland en Italië speelden en die nu echt financiële uitdagingen hebben.”

Wat kunnen jullie concreet betekenen voor deze spelers?

“Wij gaan als Sport Legacy met simpele presentaties naar spelers. Op Jip en Janneke-niveau. ‘Pietje, jij gaat nu je eerste contract tekenen. In welke auto wil jij rijden?’ Dan kiezen ze vaak een auto van een ton. Vragen we: ‘Ga je die auto van je tekengeld halen, van je spaargeld of van je salaris?’ En dan willen we ze laten inzien dat als ze nu een appartement zouden kopen ter waarde van twee ton en daar een huurder in plaatsen, die huurder ook voor hun auto betaalt. Het verschil is dat de ton van die woning steeds meer waard wordt, en die ton van de auto steeds minder. Dat is het stukje bewustwording dat we willen creëren. En op het moment dat we dat doen, zie je zo’n speler denken: dat klopt, het kan ook heel anders. Ik kan die luxe bemachtigen zonder aan mijn eigen geld te zitten.

We zijn ook heel confronterend. ‘Als jouw salaris vandaag stopt, wat zijn dan je uitgaven? Hoeveel inkomen genereer je op dit moment naast je carrière?’ En dan berekenen we hoe lang het duurt voordat zo’n speler failliet is. Ik ken een speler van Feyenoord die zich geen zorgen hoeft te maken. Als zijn salaris vandaag zou stoppen, kan hij nog 86 jaar door zonder inkomen. Maar ik heb ook spelers die na drie jaar gewoon klaar zijn en dan kijken we: ‘Wat is naast voetbal nog meer je passie?’ Dan hoor je de gekste dingen. Een skischool, een personal gym openen. Samen met die spelers bekijken we dan hoe we dat kunnen opzetten.”

Waar zijn jullie het meest trots op tot nu toe?

“Dat wij in relatief korte tijd de aandacht hebben weten te trekken in de voetbalwereld. Ik wil nog niet zeggen dat we onze naam hebben gevestigd, maar onze aanwezigheid wordt steeds meer omarmd.”

Het Nederlandse pensioensysteem komt ook dit jaar weer als beste uit de bus in de Mercer-index. Waarom is dat zo, en hoe is het pensioen in andere landen geregeld? We vroegen het twee deskundigen.

We mogen er graag over klagen, maar daar is relatief weinig reden toe: het Nederlandse pensioenstelsel is het beste ter wereld. Op de Mercer Global Pension Index, die jaarlijks alle pensioensystemen wereldwijd met elkaar vergelijkt op verschillende cruciale punten, staan ‘we’ net als vorig jaar bovenaan. “Geen enkel ander land scoort zo goed op al die punten als wij,” zegt Rob Bauer, hoogleraar Institutionele Beleggers aan de Universiteit Maastricht. Voor de index wordt gekeken naar hoe toereikend, hoe houdbaar en hoe integer een pensioenstelsel is. Hebben deelnemers genoeg aan wat ze krijgen? Is het op lange termijn te betalen? En hoe eerlijk en transparant is het systeem?

In Nederland zit het alle drie wel snor, weet ook Onno Steenbeek, die bij APG verantwoordelijk is voor strategisch portefeuille-advies en als hoogleraar risicobeheer van pensioenfondsen aan de Erasmus Universiteit werkt. “De hele wereld is erg jaloers op Nederland,” zegt hij. “Wat ons uniek maakt binnen Europa is dat we veel hebben gespaard met het stickertje pensioen erop. ”

Amerika

Daar kunnen ze in een land als de Verenigde Staten alleen maar van dromen. Met een 16^de plek op de internationale ranglijst met veertig landen scoort de VS niet zo goed. Het paternalistische model van Nederland, waarbij we allemaal verplicht voor ons pensioen sparen zodra we ergens in dienst treden, is in de VS ondenkbaar, zegt Bauer. Annuïteit, je pensioen periodiek laten uitbetalen, is daar in veel gevallen een keuze in plaats van een verplichting, zoals in Nederland. Áls je al pensioen krijgt. “Er is daar een enorme trend geweest van collectieve naar individuele systemen, of zelfs helemaal geen pensioen. De publieke pensioenfondsen die er nog zijn, zijn van staten en steden. Er zijn al steden failliet gegaan.”

Eén van de oorzaken daarvan is de zwakke wetgeving, zegt Bauer. “Er zijn wel richtlijnen, maar de fondsen hebben veel meer vrijheid om te doen wat ze willen. Dat is een groot probleem. Ze kunnen ontzettend veel risico nemen, waardoor ze hoge rendementen kunnen halen, maar ook veel kunnen verliezen.”

Bovendien hanteren de fondsen in de VS een optimistischer berekening van de dekkingsgraad, maar zelfs met die rekenmethode is die nog veel slechter dan in Nederland. Bauer: “Het grootste pensioenfonds van Amerika heeft een dekkingsgraad van rond de 70 procent. Maar als ze het zouden berekenen volgens de Nederlandse wetgeving, zou het nog maar 30 procent zijn.”

Amerikanen vinden volgens Bauer dat we in Nederland te streng zijn. “Je zou kunnen zeggen dat wij doen alsof de wereld vergaat, terwijl zij doen alsof er niets aan de hand is.”

VK en Denemarken

Het Verenigd Koninkrijk doet het op plek 14 al niet veel beter dan de VS. Ook daar hebben ze een beweging gemaakt van collectief naar individueel, zegt Bauer. Een jaar of vijf geleden kregen gepensioneerden daar de vrijheid om hun pensioen na hun 55^ste in één keer op te nemen in plaats van het de rest van hun leven maandelijks te laten uitkeren. Bauer gruwelt van dit ‘Lamborghini-pensioen’. “Wij hebben dat veel beter geregeld met onze verplichte annuïteit. Economisch gezien is dat het slimste.”

Qua systeem komt het Engelse stelsel volgens Steenbeek nog het meest in de buurt van het Nederlandse. Je spaart er geld via je werkgever en je werkgever betaalt mee. “Alleen valt een groot deel van de bevolking daar niet onder.” Waar in Nederland 90 procent van de werkenden is aangesloten bij een pensioenfonds, is dat in Engeland, maar ook landen als de VS en Canada, maar zo’n 40 procent. Ook zetten de Engelsen maar 8 procent van hun inkomen opzij (de werkgever betaalt de helft), terwijl dat in Nederland zo’n 20 procent is.

Denemarken scoort internationaal gezien wel hoog, met een tweede plek. Dat hebben ze volgens Steenbeek vooral te danken aan het feit dat ze net als wij een AOW hebben, een goed georganiseerd en gefinancierd collectief basispensioen dat elke inwoner krijgt. Daarnaast hebben ze in de meeste gevallen een aanvullend pensioen, gekoppeld aan inkomen en vermogen.“

Hervormingen

Veel landen kunnen wel een grondige hervorming van het pensioenstelsel gebruiken, maar het is politieke zelfmoord om daarover te beginnen, stelt Steenbeek. “In Frankrijk speelt dat bijvoorbeeld. Ze doen het daar op dit moment heel goed wat betreft toereikendheid. Het pensioen is royaal, maar het is niet houdbaar. Dit stelsel is vrijwel volledig gebaseerd op omslag, en met de toenemende vergrijzing betalen steeds minder werkenden voor steeds meer gepensioneerden. Maar zodra je aan het stelsel gaat morrelen en voorstelt dat mensen later met pensioen moeten omdat het niet meer te betalen is, gaan ze de straat op en ligt het hele land plat. Zo’n hervorming doorvoeren lukt eigenlijk alleen in tijden van crisis.”

Over óns nieuwe pensioenakkoord is Bauer ‘voorzichtig positief’. Hij verwacht niet dat het onze nummer 1-positie in gevaar zal brengen, al moet hij nog zien hoe het er in de praktijk uit gaat zien. “Met het nieuwe akkoord is de generatiediscussie nog niet weg. En gaan we ons nu ineens wel houden aan alle regels die we hebben bedacht om indien nodig te gaan korten op de pensioenen? Als iedereen – ook de politiek – zich houdt aan de afspraken, dan is het een vooruitgang.”

Ook Steenbeek voorziet niet dat we met het nieuwe stelsel punten moeten gaan inleveren. “De problemen die we in Nederland zien, hebben andere landen ook. Vergrijzing is bijna overal een probleem, net als de lage rente. Het pensioen dat de huidige gepensioneerden krijgen, is waarschijnlijk minder makkelijk haalbaar voor toekomstige generaties. Het is niet meer zo vanzelfsprekend als het was, maar op houdbaarheid zullen we goed blijven scoren. De toereikendheid kan wat terugvallen, maar we zitten royaal hoor, vergeleken met veel andere landen. En op duidelijkheid zullen we beter scoren, want het nieuwe systeem is veel transparanter.”

Dat we nu zo goed scoren betekent niet dat we op onze lauweren kunnen gaan rusten, benadrukt Steenbeek. “Eigenlijk is het systeem zoals we dat hebben verzonnen niet bestand tegen de wereld waar we nu in zitten, met lage rentes, lagere verwachte rendementen, steeds meer mensen die überhaupt geen pensioen opbouwen en een bedrijfsleven dat niet bereid of in staat is om heel hoge premies te betalen. De royale beloftes die we hebben gedaan kunnen we niet nakomen. We hebben ontzettend veel geld bij elkaar gespaard, maar er moet iets gebeuren om op de eerste plaats te blijven staan.”

Hoe doen andere Europese landen het?

We noemden al Denemarken, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk. Maar hoe is pensioen in andere Europese landen geregeld? De site consultancy.nl brengt dit duidelijk in kaart. We pikken er drie uit.

• Duitsland - #11 op de Global Pension Index

Ook voorbij onze oostgrens kennen ze drie pijlers. Al vormt de eerste pijler – verplicht voor alle werkenden – zo’n 80 procent van alle pensioenen in het land. Duitsland werkt sinds 2002 met een puntensysteem. Ieder gewerkt jaar levert punten op, die uiteindelijk worden omgezet in pensioen. Hoe meer punten, hoe hoger de uitkering. Wettelijke pensioenleeftijd? 67 jaar.

• België - #16 op de Global Pension Index

Onze onderburen kennen net als wij drie pensioenpijlers: een ‘rustpensioen’ voor iedereen die werkt, een ‘extralegaal’ pensioen dat je collectief bij je werkgever opbouwt en een particulier spaarplan. Dat rustpensioen bedroeg bij publicatie van het artikel op consultancy.nl (2017) gemiddeld zo’n 60 procent van het gemiddeld verdiende loon en is gebaseerd op ‘omslag’: premiebetalers financieren dus direct de pensioenuitkering van gepensioneerden. De wettelijke pensioenleeftijd is nu 65, maar stijgt naar 67 in 2030.

• Spanje - #22 op de Global Pension Index

Belangrijkste pensioenregeling in Spanje is een verplicht overheidspensioen. Opvallend is dat lage en middeninkomens een vrij hoog percentage van hun verdiende loon als pensioen krijgen uitgekeerd: maar liefst 90 procent in 2017. Ook hier geldt het omslagbeginsel: werkenden financieren met hun premie het pensioen van de ouderen. Wettelijke pensioenleeftijd in Spanje is 65, maar stijgt naar 67 in 2031.

Vier grote pensioenuitvoerders, APG, Blue Sky Group, Nationale-Nederlanden en PGGM, lanceren vandaag Mijnwaardeoverdracht.nl. De nieuwe website is ontstaan uit een unieke samenwerking tussen platformontwikkelaar Hyfen en de uitvoerders. Met het gezamenlijke initiatief worden waardeoverdrachten geoptimaliseerd aan de hand van innovatieve decentrale technologie. Nu al kan zo’n vijftig procent van de deelnemers gebruik maken van het platform. De komende tijd sluiten meer pensioenuitvoerders aan waarmee het bereik verder wordt vergroot.

Een waardeoverdracht is het overdragen van een opgebouwd pensioenpotje van een vorige baan, naar het pensioenpotje van een nieuwe baan. Het regelen van een waardeoverdracht is tot op heden ingewikkeld en tijdrovend. Met Mijnwaardeoverdracht.nl komt daar verandering in. De site verbindt de administraties van partijen in de pensioensector aan elkaar met decentrale technologie. Zo is in één keer alle informatie beschikbaar om de verschillende opties te vergelijken en het pensioen over te dragen.

Het platform is een van de eerste op blockchain gebaseerde applicaties die voor het grote publiek beschikbaar is. De deelnemende partijen hebben gezamenlijk het platform ontworpen. Doordat alle partijen real-time de benodigde informatie uitwisselen, brengen ze de doorlooptijd van een waardeoverdracht terug van negen maanden tot ongeveer dertig minuten. In een overzichtelijk stappenplan vergelijkt de pensioenspaarder de huidige en oude pensioenregeling en kan zo een weloverwogen keuze maken. De decentrale opzet borgt ook de privacy van gebruikers van het platform. Dit is door onafhankelijke auditors vastgesteld.

Hidde Terpoorten, directeur van Hyfen: “We zijn trots dat we met deze samenwerking laten zien dat je een proces kan versnellen en versimpelen voor de pensioenspaarder, terwijl je aan de achterkant efficiëntie realiseert. Het succes van deze samenwerking smaakt naar meer: samen kunnen we meer doen voor de pensioenspaarder.” Er wordt onderzocht waar dit gedachtegoed verder kan worden ingezet. Zo is bijvoorbeeld een van de volgende ontwikkelingen het bewijs van in leven zijn (attestatie de vita) dat voor gepensioneerden in het buitenland jaarlijks een dure en soms gevaarlijke reis naar een ambassade vereist. Door een digitale app wordt het dan mogelijk om dit bewijs één keer aan te leveren. Vervolgens kan dit gedeeld worden met de benodigde partijen, in plaats van dat de deelnemer bij iedere partij afzonderlijk het nu nog lange proces doorloopt.

Francine van Dierendonck, lid Raad van Bestuur APG: “Mijnwaardeoverdracht.nl is een mooi voorbeeld van innovatieve dienstverlening. Deelnemers van de al aangesloten pensioenfondsen kunnen snel en eenvoudig en via smartphone of tablet hun waardeoverdracht regelen. Ik ben trots dat Hyfen, als spin-off van APG, erin is geslaagd om binnen de pensioensector deze unieke samenwerking tot stand te brengen”.

Luuk van Tol, Manager Pensioenservice Blue Sky Group: “Mooi dat we mee hebben mogen doen aan een award-winning project. Het is een win/win situatie voor zowel ons als de deelnemer.”

Laure van Waardenburg: IT Manager Nationale-Nederlanden: "Dit initiatief heeft ervoor gezorgd dat we op unieke wijze met andere pensioenuitvoerders een innovatie hebben weten neer te zetten waarbij we de deelnemers kunnen ondersteunen om zo makkelijk mogelijk de juiste keuzes te maken voor een financieel zekere toekomst. We zijn trots om hier als eerste verzekeraar aan bij te dragen."

Alexandra Philippi, Chief Operations Officer van PGGM: “PGGM wil het de deelnemers van onze klanten zo gemakkelijk mogelijk maken om hun pensioen te regelen. Ook  bij de overgang naar een ander pensioenfonds. Mijnwaardeoverdracht.nl is daarvoor een heel handig en innovatief platform dat we graag hebben helpen ontwikkelen. Pensioenfonds Zorg & Welzijn is de eerste van onze klanten op het platform en we hopen dat andere fondsen volgen, zodat nog meer mensen ervan kunnen profiteren”.

APG heeft $ 50 miljoen (€42,5 miljoen) belegd in een duurzame obligatie die de sociale en inkomensongelijkheid onder zwarte en latino minderheden in de Verenigde Staten aanpakt. De opbrengst van de obligatie – uitgegeven door Bank of America – wordt vooral gebruikt voor het financieren van betaalbare huisvesting en projecten op het gebied van sociaaleconomische ontwikkeling.

De uitgesproken focus op de sociale en economische achterstanden van minderheden maakt deze ‘Equality Progress Sustainability Bond’ uniek, zegt Joshua Linder, specialist bedrijfsobligaties bij APG Asset Management. “De zwarte en latino gemeenschappen in Amerika zijn heel hard getroffen door de Covid-19 crisis. Daardoor is de ongelijkheid nog groter geworden. De uitgaven die met deze obligatie worden gefinancierd kunnen een grote impact hebben, omdat daarmee specifieke en duidelijk vastgestelde achterstanden worden aangepakt.”

Verschillen verkleinen

Een van die achterstanden  is in het eigenwoningenbezit, dat als belangrijk wordt gezien voor sociale stabiliteit en het opbouwen van vermogen. Onderzoek wijst uit dat slechts 47% van de zwarte huishoudens en 51% van de latino huishoudens eigenaar is van hun huis, vergeleken met 76% van de witte huishoudens. Huizenkopers in deze gemeenschappen krijgen vaak ook slechtere hypotheekvoorwaarden. De opbrengst van de obligatie wordt onder meer gebruikt om meer hypotheken te verstrekken voor een- of meergezinswoningen.

De opbrengst van $ 2 miljard (€ 1,7 miljard) wordt daarnaast gebruikt voor leningen en investeringen in betaalbare woningen, financiering voor medische professionals om een praktijk te beginnen of uit te breiden in gebieden met een omvangrijke zwarte en/of latino gemeenschap, en investeringen in bedrijven met zwarte of latino eigenaren of management. De opbrengst van de duurzame obligatie gaat naar een mix van sociale en groene projecten, onder andere op het gebied van hernieuwbare energie en schoon vervoer.

Toonaangevende belegger in groene obligaties

"Dit is een goede beleggingsmogelijkheid omdat we Bank of America vanuit financieel perspectief aantrekkelijk vinden en we al lang met ze in gesprek zijn over de uitgifte van groene, sociale en duurzame obligaties", zegt Joshua. De duurzame obligatie heeft het sinds de uitgifte beter gedaan dan vergelijkbare ‘gewone’ obligaties van Bank of America en vergelijkbare groene obligaties van andere uitgevers.

Duurzame obligaties (‘sustainable bonds’) worden uitgegeven door bedrijven en (semi-) overheidsinstellingen voor de financiering van een mix van groene en sociale projecten. APG is wereldwijd een van de grootste beleggers in groene, sociale en duurzame (gemengde) obligaties; eind 2019 hadden we namens onze pensioenfondsklanten ABP, bpfBOUW, SPW en PPF APG ruim € 9 miljard in zulke obligaties belegd. Om de markt verder te ontwikkelen, heeft APG de Guidelines for Green, Social and Sustainable Bonds gepubliceerd. Die maken bedrijven, instellingen en overheden die zulke obligaties uitgeven duidelijk wat we van ze verwachten.

Na twee jaar van onderzoek en voorbereiding is het vandaag zover: SPW, het pensioenfonds voor de woningcorporaties spreekt zes harde beloften uit naar zijn deelnemers en zijn werkgevers. Een voor de pensioensector bijzondere stap. “Met deze pensioenbeloften steekt SPW écht haar nek uit,” aldus rvb-lid Francine van Dierendonck.

Birte van Ouwerkerk en Jim Schuyt zijn de stuwende krachten achter de pensioenbeloften. Birte was als Marketingcommunicatie strateeg verantwoordelijk voor de ontwikkeling en implementatie van de pensioenbeloften. Jim is voorzitter namens de werkgevers én ambassadeur pensioenbeloften van het eerste uur.

Waarom doen jullie deze beloften naar deelnemers en werkgevers?

Jim: “Beloften worden vaak uitgesproken door commerciële partijen om klanten aan zich te binden. Denk aan de Jumbo waar je je boodschappen gratis krijgt als er vier mensen in de rij staan. Wij als pensioenfonds voelen die druk niet. Door de verplichtstelling kunnen deelnemers immers niet overstappen naar een ander fonds. Juist dat gegeven zien wij als een extra verantwoordelijkheid. Ook zonder verplichtstelling zouden deelnemers voor ons moeten kiezen; dat is onze insteek. Met de pensioenbeloften maken we daarom het thema pensioen en de dienstverlening van SPW tastbaar, en laten we zien waar het fonds voor staat.”

Hebben deelnemers en werkgevers behoefte aan dergelijke beloften?
Birte: “Ja, wij denken van wel. De basis voor deze beloften vormt een uitvoerig onderzoek onder deelnemers en werkgevers. Hoe kijken zij aan tegen onze dienstverlening en het onderwerp pensioen in het algemeen? Hoewel SPW op dat eerste punt positief scoorde, bespeurden we ook veel vragen en onzekerheden: blijft er straks wel genoeg voor mij over en wat mag ik van mijn pensioenfonds verwachten? Je kunt ze uitleggen dat die zorgen grotendeels ongegrond zijn. Je kunt het echter ook krachtiger zeggen door te beloven dat de inleg van deelnemers in goede handen is.”

Beloften doen. Met het nieuwe pensioencontract willen we daar toch juist vanaf?
Jim: “Met deze zes beloften gaan wij niet compleet iets nieuws doen of zaken beloven die we nog nooit hebben waargemaakt. De beloften die deelnemers en werkgevers hebben gekozen, laten vooral zien wat wij al dagelijks doen, maar waar zij op dit moment nog onvoldoende vanaf wisten. Wij spelen dus in op vragen die leven bij onze deelnemers en werkgevers. Deze vragen zullen met het nieuwe pensioencontract straks niet heel anders zijn.”

Wat was de rol van APG?
Birte: “25 van onze mensen zijn bij het tot stand komen van de beloften betrokken geweest. Van medewerkers van het Klant Contact Center (KCC) tot de afdelingen Werkgeversbediening en Pensioenuitvoering. Ook voor APG zijn deze beloften heel waardevol. De beloften geven medewerkers van APG namelijk meer duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt en zorgt voor focus in de dienstverlening.”

Hoe zorgen jullie ervoor dat deze beloften echt in het DNA van SPW gaan zitten?

Birte: “We gaan gefaseerd en beheerst live en nemen anderhalf jaar de tijd om de pensioenbeloften volledig te integreren in onze dienstverlening en communicatie. We blijven in gesprek met deelnemers, werkgevers en medewerkers van APG om te bekijken hoe het gaat. We starten nu met de externe brandingscampagne richting werkgevers en deelnemers, met als doel om in deze fase bekendheid creëren.”

De zes beloften van SPW

1. Gegarandeerd inkomen zolang je leeft, voor jou en je partner.

Een garandeerd inkomen zolang je leeft, maar ook voor je partner en kinderen als jij overlijdt. Zorg voor inkomen bij arbeidsongeschiktheid.

2. Jouw inleg in goede handen, met bewezen rendement.

SPW behaalde de afgelopen twintig jaar een gemiddeld beleggingsrendement van 7 procent. Beleggingen zijn transparant, verantwoord en maatschappelijk bewust.
      
3. Ruimte om zelf te kiezen wat je met jouw pensioen wilt.

Kiezen wanneer je met pensioen gaat, geheel of gedeeltelijk. Eerst een hoog bedrag en later een laag bedrag. Wel of geen partnerpensioen.

4. Persoonlijke pensioencheck, in te zetten wanneer je wil.

Online, telefonisch, via de chat. In te zetten wanneer jij dat wil. Omdat je wil weten of je goed op weg bent. Omdat er iets is veranderd in je leven. Omdat je jouw pensioen wil aanvragen.

5. Volledig overzicht en inzicht in jouw inkomen voor later.

Altijd en overal helder overzicht & inzicht in Mijn SPW. Alle uitgaven en inkomsten op een rij. Zodat je weet wat je nu doet en hoeveel geld je nodig hebt. En ziet wat je later wilt en hoeveel pensioen je dan nodig hebt. Je kiest en rekent zelf in Helder Overzicht & Inzicht, de rekentool in Mijn SPW.

6. Pensioenregeling van ons samen, op maat gemaakt voor woningcorporaties.

Samen ontwikkeld met alle relevante vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in de sector.

Vandaag presenteert het kabinet de jaarlijkse begroting. Gaan werkend en gepensioneerd Nederland erop vooruit in 2021? Zes vragen over Prinsjesdag en pensioen.

1. Het kabinet spreekt van een groei van de economie van 3,5 procent en een stijging van de koopkracht van 1,2 procent voor werkenden en 0,4 procent voor gepensioneerden. Dat klinkt - gematigd - positief. Maar hoe zeker zijn die voorspellingen?

Feit is dat het kabinet de belastingen met 1 miljard euro verlaagt om de koopkracht van Nederlanders te verbeteren. Ondanks het feit dat er in 2021 geen indexatie in zit bij de meeste gepensioneerden, gaan zij er in doorsnee licht op vooruit (met 0,4 procent). Werknemers die in 2021 hun huidige baan behouden, gaan er ook gemiddeld licht op vooruit (met 1,2 procent). Dat betekent dat veel werkenden en gepensioneerden volgend jaar iets meer geld te besteden hebben.

Tegelijkertijd zijn er wel de nodige kanttekeningen te plaatsen. Kort en goed: koopkrachtplaatjes zeggen niet veel, zeker nu niet. De koopkrachtplaatjes worden bepaald door de ontwikkeling van de lonen, de inflatie en kabinetsmaatregelen. Alleen die laatste heeft het kabinet volledig in eigen hand. En nu de onzekerheden rondom het verloop van de economie en de arbeidsmarkt nog groter zijn door COVID-19, zeggen de voorspellingen dit jaar nog minder dan andere jaren.

De verwachting is echter ook dat meer werknemers in 2021 hun baan zullen verliezen. Zij kunnen juist minder geld besteden. Dit cijfer zie je niet terug in de koopkrachtplaatjes.

Daarnaast kunnen gemeentelijke lasten, zoals de onroerendezaakbelasting en de parkeertarieven, gaan stijgen omdat veel gemeenten in financiële problemen zitten. Ook dit zit (nog) niet in de koopkrachtplaatjes verwerkt, maar dat kan grote invloed hebben.

Zie ook dit NOS-artikel

2. We horen ook geluiden over een krimpende economie door corona, hogere premies en prijsstijgingen. Wat merken werknemers en gepensioneerden daar volgend jaar in de praktijk van?

In de koopkrachtplaatjes wordt rekening gehouden met hogere lonen, lagere belastingen, hogere prijzen en iets hogere zorgpremies. Als je alle plussen en minnen optelt, gaan de meeste mensen er per saldo licht op vooruit. Maar dat is dus zeer onzeker. Immers, de lokale gemeentelijke belastingen kunnen (fors) gaan stijgen.

3. Welke rol speelt corona - en een eventuele tweede golf - in dit verhaal, en in de vooruitzichten op pensioen in 2021?

Als er een tweede lockdown komt in Nederland, dan zal de Nederlandse economie zich minder rooskleurig ontwikkelen dan voorspeld. Het economische herstel zal dan voorlopig uitblijven.

Voor het pensioen in 2021 is de dekkingsgraad van eind december 2020 bepalend. Corona kan daar impact op hebben, maar het vertrouwen in de financiële markten wordt door meerdere factoren bepaald. Zo zagen we in augustus 2020 zeer hoge aandelenkoersen ondanks de grote onzekerheid rondom corona in bijvoorbeeld de VS, Brazilië en India.

4. Vandaag werd ook bekend dat sommige fondsen nog steeds onder de 90 procent dekkingsgraad zitten. Wat kan dat betekenen voor het pensioen in 2021? Welke scenario’s zijn er mogelijk?  

Voor het pensioen in 2021 is de dekkingsgraad van eind december 2020 bepalend. Als de dekkingsgraad dan nog steeds lager is dan 90 procent, is er in veel gevallen een verlaging van de pensioenen nodig. De fondsen kunnen vervolgens nog kiezen voor spreiding van deze verlaging in de tijd. Een verlaging van de pensioenen is niet meegenomen in de koopkrachtplaatjes.

5. Afgelopen week bleek uit onderzoek dat de levensverwachting van de Nederlander naar beneden is bijgesteld. Heeft dit gevolgen voor het pensioen?

Het Actuarieel Genootschap heeft de gemiddelde levensverwachting inderdaad naar beneden bijgesteld. Dat heeft vooral te maken met een verfijning van het gebruikte model. Het is niet zo dat de levensverwachting ineens verslechterd is. Volgens het Genootschap leeft een 65-jarige nu een half jaar korter dan eerder werd verwacht. Voor een man gaat de levensverwachting op 65-jarige leeftijd bijvoorbeeld van 20,5 jaar naar 20 jaar. Omdat pensioenuitkeringen dan gemiddeld een half jaar korter hoeven te worden uitbetaald, stijgt de dekkingsgraad hierdoor gemiddeld met 2 procent. Belangrijk is wel om te vermelden dat de exacte cijfers per fonds verschillen.

De cijfers houden nog geen rekening met de coronacrisis.

6. Spelen de fondsen eigenlijk een rol bij het herstel van de kwakkelende economie als gevolg van corona?

Prinsjesdag staat dit jaar grotendeels in het teken van hoe we als Nederland investerend uit de COVID-19-crisis kunnen komen. Het kabinet nam hierop een voorschot met de recente presentatie van het Nationaal Groeifonds, dat publieke investeringen de komende jaren moet gaan aanjagen. De Nederlandse pensioensector begrijpt en steunt deze beweging naar actief economisch investeringsbeleid vanuit de overheid. Ook de Nederlandse pensioensector pakt graag nog meer haar maatschappelijke rol als pensioenbelegger in onder andere Nederland. Bijvoorbeeld door op basis van publiek-private samenwerking met de overheid Nederland versneld en duurzamer uit de crisis te trekken.

Zie link voor een position paper van de Pensioenfederatie in aanloop naar Prinsjesdag.

Op slechts twee minuten lopen van het bekende Londense theater- en uitgaansgebied Covent Garden bevindt zich het Wellington Block. APG investeert samen met London Central Portfolio (LCP) in de herontwikkeling van deze bijzondere locatie. Aankoopprijs? 84,4 miljoen euro.
“Dit soort hotellocaties zijn zeldzaam in Londen,” zegt Robert-Jan Foortse, hoofd European Property Investments bij APG.

The Portfolio Club (“TPC”), een joint venture tussen APG en LCP, kocht de aantrekkelijke hotellocatie in hartje Londen van de Britse vastgoedonderneming Capco. In totaal koopt TPC zes aan elkaar geschakelde gebouwen die samen het Wellington Block vormen.

Recentelijk werd goedkeuring verkregen voor de verbouwing, waardoor het Wellington Block kan worden herontwikkeld en uitgebreid tot een hotel met minimaal 146 kamers en een winkel- en restaurantgedeelte. Naar verwachting kunnen de eerste gasten medio 2023 worden verwelkomd.

Unieke locatie

Naast de unieke locatie zal het hotel zich volgens Foortse ook op andere vlakken gaan onderscheiden van andere hotels. “Met dit hotelconcept richten we ons op deze locatie op een breed publiek: van toerist tot zakelijk en van dagverblijf tot meerdere weken of zelfs maanden. Kamers hebben naast de gebruikelijke faciliteiten ook een eigen kookgedeelte.”

Door te focussen op meerdere doelgroepen is het hotel minder gevoelig voor grote schommelingen in bijvoorbeeld het aantal toeristen of zakelijke reizigers. Foortse: “Juist in deze onzekere tijd bewijzen dit soort formules hun relatieve kracht.” 

Sterke formule

Ook Naomi Heaton, Chief Executive van TPC gelooft in de formule. Met de combinatie van mooie architectuur en een toplocatie zal volgens haar een brede doelgroep worden aangesproken: van nationaal tot internationaal.

Met het Wellington Block beschikt TPC over een tweede hotellocatie op een gewilde plek in het centrum van Londen. Eind 2019 kocht de joint venture van APG en LCP Harrington Hall in South Kensington. De 237 kamers van Harrington Hall worden op dit moment verbouwd naar hetzelfde concept als Wellington Block. De verwachte oplevering van Harrington Hall is eind 2021. Foortse: “We hopen onze portefeuille in Londen de komende periode nog verder uit te breiden.”

APG partner Nationale DenkTank 2020

Hoe versterken we welzijn en welvaart en verhogen we regie voor middengroepen, in stad en regio, nu en later? Met deze onderzoeksvraag, ook verwoord als ‘Een beter perspectief voor middengroepen in Nederland’ is vandaag de vijftiende editie van de Nationale DenkTank 2020 gestart. Twintig geselecteerde en getalenteerde academici duiken de komende vier maanden in dit actuele vraagstuk en komen aan het eind van het jaar met hun oplossingen. APG is er trots op om samen met het ministerie van SZW, het Ministerie van BZK, de Rabobank en Gemeente Amsterdam als themapartner aan te sluiten bij de Nationale DenkTank 2020.

De druk is groot

Als de coronacrisis iets inzichtelijk heeft gemaakt, is het wel de kwetsbaarheid van onze middengroepen. Wonen in de buurt van je werk, grip op je eigen financiële situatie en een goed perspectief op de arbeidsmarkt blijkt voor veel Nederlanders namelijk onhaalbaar. De Nationale DenkTank 2020 richt zich dan ook op vier concrete en actuele vraagstukken:

• Grip op financiën, nu en later: Sparen is niet sexy. Hoe zorgen we voor financiële vaardigheid en grip en regie op financiën voor de middengroepen?
• Wonen en leefomgeving: Hoe zorgen we voor voldoende betaalbare woningen en een hoger gevoel van brede welvaart in de leefomgeving?
• Kansen op de arbeidsmarkt: Hoe zorgen we ervoor dat onze leraren, glazenwassers en politieagenten weerbaar en wendbaar zijn op de toekomstige arbeidsmarkt?
• Stelsels: Welke verwachtingen hebben middengroepen van onze stelsels en hoe kunnen we verwachtingen en de effecten dichter bij elkaar brengen?

Het thema van dit jaar sluit volgens Gerard van Olphen, voorzitter raad van bestuur APG, naadloos aan bij waar APG voor staat. “Het ondersteunen van middengroepen vormt immers uiteindelijk de kern van ons bestaansrecht. Denk aan al die onderwijzers, verplegers, politieagenten, bouwvakkers en nog vele anderen die voor hun financiële toekomst op ons rekenen. Dan is het niet meer dan logisch dat je als APG oog hebt voor het feit dat deze groepen onder druk staan.”

Hoe concreter, hoe beter

Behalve financiële ondersteuning van de NDT’20 levert APG via diverse collega’s ook kennis en kunde om zo de deelnemers aan de denktank uit te dagen en te stimuleren met creatieve oplossingen te komen. Hoe kunnen we bijvoorbeeld middengroepen ondersteunen tijdig na te denken over hun financiële toekomst en hierop meer grip geven?

Van Olphen: “Hoe concreter de mogelijke oplossingen, hoe beter. Een oproep aan de politiek om bepaalde besluiten te nemen is mooi, maar we hopen op acties die APG en nog liever de pensioensector als geheel zelf proactief kan nemen. Het gaat er om dat we er iets mee kunnen als pensioensector en maatschappij. Want een sterke positie van middengroepen draagt bij aan welvarender Nederland, en dat is in het belang van ons allemaal.”

Wat is de Nationale Denktank?

Stichting de Nationale DenkTank organiseert elk jaar een Nationale Denk Tank (NDT) met twintig jonge academici vanuit verschillende studieachtergronden om een maatschappelijk probleem te lijf te gaan. De NDT bestaat sinds 2005. Tijdens de NDT 2019 stond het vraagstuk “Hoe realiseren we een digitale samenleving die gezond, weerbaar, eerlijk en inclusief is?” centraal.

Lees hier het persbericht

APG heeft in het afgelopen AVA (Algemene Vergadering van Aandeelhouders)-seizoen samen met andere beleggers vier keer een beloningsvoorstel van een Nederlands bedrijf weggestemd. Het laat zien dat maatschappelijk betrokken aandeelhouders als APG gebruik maken van hun toegenomen invloed op de bestuurdersbeloningen bij beursgenoteerde bedrijven.

APG stemde - namens de pensioenfondsklanten ABP, bpfBOUW, SPW en PPF APG - tegen het nieuwe beloningsbeleid bij Besi, Wolters Kluwer, Euronext en SBM Offshore. In totaal stemden aandeelhouders in het afgelopen AVA-seizoen het beloningsvoorstel weg bij vijf Nederlandse beursgenoteerde bedrijven; in één daarvan, metaalbedrijf AMG, is APG niet belegd.

‘Say on pay’

Sinds december 2019 moet het beloningsbeleid van een Nederlands beursgenoteerd bedrijf ten minste 75% van de aandeelhoudersstemmen achter zich krijgen. Daarnaast moeten bedrijven in het beloningsverslag - waarin ze verantwoording afleggen over het salaris en de variabele beloning voor de top - aangeven hoe ze rekening houden met de ‘maatschappelijke acceptatie’. Aandeelhouders hebben bij het beloningsverslag een adviserende stem, de zogenaamde ‘say on pay’. 

APG keerde zich ook tegen het beloningsbeleid bij onder andere Van Lanschot Kempen, Basic-Fit en Signify (de voormalige lichtdivisie van Philips). In het oog sprong de tegenstem bij Ahold-Delhaize - het moederbedrijf van Albert Heijn. We vinden het onjuist dat het bedrijf het belang van duurzaamheid bij het vaststellen van de beloning heeft verminderd. Ook heeft Ahold Delhaize maar één duurzaamheidscriterium toegepast voor de beloning van de top. Dat criterium - het aandeel gezonde voeding in de verkoop van eigen merk-voedingsproducten - is ook nog eens nauwelijks te controleren. 

APG ziet graag dat bij beursgenoteerde bedrijven duurzaamheidscriteria een rol spelen bij het bepalen van de beloning voor bestuurders. “Maar dan moeten die criteria wel relevant, transparant en objectief meetbaar zijn”, zegt Mirte Bronsdijk, specialist op het gebied van ondernemingsbestuur bij APG Asset Management. Niettemin ging een grote meerderheid van de aandeelhouders van Ahold-Delhaize akkoord met het voorstel.

Internationaal stemde APG in ontwikkelde markten iets vaker vóór ‘say-on-pay’ beloningsvoorstellen (53%) dan vorig jaar (45%). Een aanzienlijk deel van onze nee-stemmen heeft te maken met buitensporig hoge ontslagvergoedingen voor CEO’s in de Verenigde Staten. In de VS zijn ontslagvergoedingen van meer dan tweemaal het salaris plus bonus vrij gebruikelijk. Vergeleken met Europa en het Verenigd Koninkrijk (72%), stemmen we in de VS veel minder vaak in met de beloning voor de top (37%).

Meer vrouwen aan de top

Aandeelhouders stemden over negentien bestuurdersbenoemingen bij Nederlandse beursgenoteerde bedrijven; in zeven gevallen ging die plek naar een vrouw. De meeste nieuwe benoemingen in de Raad van Commissarissen - die bij bedrijven toezicht houdt op het bestuur - gingen naar vrouwen. Eumedion, een samenwerkingsverband van grote Nederlandse beleggers waarvan ook APG deel uitmaakt, dringt bij bedrijven aan op een betere balans tussen mannen en vrouwen in topposities. Van de grote beursgenoteerde Nederlandse bedrijven voldoet op dit moment alleen ABN AMRO niet aan het toekomstige wettelijke quotum van een derde vrouwen in de Raad van Commissarissen.

Follow This-aandeelhoudersresolutie

Olie- en gasbedrijf Shell was in het afgelopen AVA-seizoen de enige Nederlandse onderneming waarbij een voorstel van aandeelhouders in stemming werd gebracht. APG onthield zich van stemming bij de resolutie, die was ingediend door het activistische aandeelhouderscollectief Follow This. Daarin werd Shell opgeroepen om zich vast te leggen op bindende klimaatdoelstellingen voor 2050. Hoewel APG de ambitie voor een klimaatneutrale economie in 2050 deelt, willen wij niet blijven twisten over bindende doelen op de lange termijn. Wat APG betreft ligt de focus bij Shell (en andere oliebedrijven) nu op het doorvoeren van concrete maatregelen om de recent aangescherpte klimaatambities waar te maken.

APG vult aanvullend geboorteverlof aan tot 100 procent

De tijd dat partners vijf dagen na de geboorte van hun kind weer aan het werk moesten is voorbij. Sinds 1 juli kunnen werknemers van wie de vrouw is bevallen na de geboorte vijf extra weken verlof opnemen. APG-medewerker Martijn Klinkeberg: “Ik ga absoluut dat verlof opnemen en zoveel mogelijk genieten van de kleine.”

Dit extra geboorteverlof is een aanvulling op de huidige wet WIEG, waar partners vijf dagen na de geboorte doorbetaald krijgen door de werkgever. In totaal gaat het nu dus om zes weken. De vijf extra weken kunnen pas opgenomen worden ná het gewone geboorteverlof en binnen zes maanden vanaf de geboorte. Via het UWV wordt volgens de nieuwe regeling 70 procent van het loon doorbetaald. APG biedt zijn medewerkers behoud van 100 procent maandinkomen.

Inclusief

HR-manager Marjolein Kort licht de keuze om aan te vullen toe. “Als werkgever vinden we het belangrijk dat het bewustzijn rondom diversiteit en inclusie wordt vergroot en een concrete inspanning wordt geleverd. Eén van die concrete afspraken is de aanvulling op het geboorteverlof. Voor adoptie- en pleegzorgverlof vult APG sinds 1 januari 2019 ook al de WAZO-uitkering aan tot 100% van het maandinkomen.”

Weerspiegeling

Om dit voornemen kracht bij te zetten ondertekende APG in 2016 het Charter Diversiteit dat als doel heeft de diversiteit en inclusie op de werkvloer in bedrijven en organisaties te stimuleren. Marjolein: “Echt goed samenwerken kan het beste in een organisatie waar mensen worden gewaardeerd om wie ze zijn. In een veilige omgeving waar ruimte is om te zijn wie je bent, waar je mening wordt gehoord, waarin je je kunt ontwikkelen en anderen ook aanmoedigt zich te ontwikkelen. De ambitie van APG is dat de medewerkerspopulatie in hogere mate een weerspiegeling wordt van de deelnemerspopulatie, van onze opdracht gevende fondsen en van de maatschappij. En dit is nog maar het begin van wat we op het gebied van diversiteit en inclusie van plan zijn.”

Man/vrouw

Martijn Klinkeberg, social media-coördinator bij APG, verwacht zijn tweede kindje in september. Als vader is hij blij met de mogelijkheid om aanvullend verlof op te nemen. En als werknemer stelt hij het op prijs dat APG voorloper is om het aanvullende geboorteverlof 100 procent uit te betalen. “APG doet er veel aan om een Great Place to Work te zijn. Zo heeft APG de loonkloof tussen mannen en vrouwen gedicht. En ook de ondervertegenwoordiging van vrouwen aan de top heeft voor APG prioriteit.”

Gelijke lasten

Zelf gaat Martijn gebruik maken van het aanvullende geboorteverlof. Ook als APG niet aan zou vullen. “Ik ga absoluut dat verlof opnemen en zoveel mogelijk genieten van de kleine. Deze beginperiode is meer waard dan het gemis aan inkomsten die er dan zijn.”

“Natuurlijk, wat er niet is, wat je als vader niet ziet, dat mis je niet”, vervolgt Martijn. “Maar inmiddels leven we in een tijd waarin dingen niet meer zo vanzelfsprekend zijn. Dat de vrouw voor het kind zorgt en de man blijft werken is achterhaald. En het is dus heel fijn dat je als man of partner hierin meer ruimte krijgt en dat je als ouders samen zowel de lasten als de fijne momenten met elkaar kan delen en ervaren.”

Hoewel op social media en uit onderzoeken blijkt dat mannen vrezen dat ze als minder ambitieus gezien worden als ze langer verlof opnemen, is dat bij Martijn niet het geval. “Ik denk dat mijn generatie dit minder spannend vindt. Je carrière hangt niet af van vijf weken verlof. Sterker nog, ik denk dat dit verlof alleen maar positief bijdraagt aan je werkhouding. Als je meer invloed hebt op de situatie na de geboorte van je kind, dan werk je volgens mij juist met meer energie en innerlijke rust.”

Niet alleen met duurzaamheid, maar ook op het gebied van gezonde kantoorgebouwen voor APG-medewerkers gaat APG zijn ambitie flink verhogen: in het nieuwe pand in Amsterdam én in Heerlen.

Wie volgend jaar het nieuwe pand van APG ‘Edge West’ aan de Basisweg 10 betreedt, ziet ze meteen: trappen. Niet weggestopt in een tochtig trappenhuis, zoals in veel kantoren, maar vol in het zicht en daarmee impliciet zeggend: “Die lift laten we vandaag maar even staan”. Het daglicht dat door het glazen dak schijnt, kleurt de grote bomen en living walls felgroen. Op de APG kantoorvloer vind je binnen een straal van dertig meter watertappunten. Statafels staan her en der verspreid: zij verleiden je om nu en dan uit je bureaustoel te komen.

Gezondheid en welbevinden op kantoor blijven voor APG belangrijke thema’s. Oók nu door corona de thuiswerkplek zich als alternatief heeft bewezen. Marga Petridean, Facility Service contractmanager huisvesting bij APG: “De coronacrisis heeft ons geleerd dat thuiswerken goed kan werken, maar ook dat kantoor een belangrijke plek blijft om samen te komen en geïnspireerd te raken. Een ding weten we zeker bij APG: als medewerkers straks weer naar kantoor gaan, staan gezondheid en welbevinden voorop. Een gezonde en prettige werkomgeving draagt bij aan het welbevinden van onze collega’s en zorgt ervoor dat mensen graag bij APG werken.”

Het zijn thema’s die APG zeer serieus neemt, aldus Marga. Sinds enkele jaren bestaat er een certificaat voor welzijn en gezondheid: de WELL Building Standard. Marga: “Met de inrichting van ons vernieuwde kantoor in Amsterdam gaan we voor de zogeheten WELL Gold certificering voor het interieur, in aanvulling op het WELL platinum certificaat voor het cascogebouw, die krijgt Edge West als een van de weinige kantoren in Nederland.”

Certificaat

APG heeft CBRE Development Services gevraagd om het nieuwe kantoor Edge Amsterdam West te laten voldoen aan de eisen van het certificaat. Het pand heeft al een hoge ambitie met duurzaamheidscertificering BREEAM Outstanding. Waarom dan nu weer een nieuw certificaat? Zaida Thepass, Sustainability Consultant bij CBRE: “Bij WELL wordt er daadwerkelijk in het gebouw gemeten of je aan de eisen voldoet die bijvoorbeeld worden gesteld aan de luchtkwaliteit, akoestiek en verlichting. Het is de eerste certificering die specifiek gericht is op de gezondheid en het welzijn van gebruikers van een gebouw. Daarmee onderscheidt dit certificaat zich van veel andere keurmerken. Deze standaard is na zeven jaar onderzoek tot stand gekomen en samen met artsen, wetenschappers en vastgoedprofessionals ontwikkeld.”

Het is veel meer dan een papiertje, benadrukt Marga. “Door aan de criteria van WELL te voldoen dragen we bij aan een beter welbevinden, betere prestaties en een lager ziekteverzuim. Door de coronacrisis is er nóg meer focus komen te liggen op luchtkwaliteit. Heel prettig dus dat dit ook al wordt meegenomen in de Well-certificering.”

We gaan WELL ook toepassen op het pand in Heerlen, benadrukt Marga. “Omdat het daar om bestaande bouw gaat, moeten we nog nader onderzoeken in hoeverre we de APG-ambitie rond WELL inhoud kunnen geven. Dat hoeft niet altijd ingewikkeld te zijn. Zo hebben we in Heerlen al wat welzijnsmaatregelen genomen door bijvoorbeeld de koffiemachines van de werkvloer te halen. Zo stimuleer je op een simpele manier medewerkers om meer te lopen en ongemerkt heel wat stappen te maken op een dag”.

Gerard van Olphen naar aanleiding van Black Lives Matter

Door de dood van George Floyd in Minneapolis is de roep om een einde te maken aan racisme wereldwijd luider geworden. Ook in Nederland is er veel aandacht aan besteed door de media en in het publieke debat. Waar staat APG in deze discussie? Vier vragen aan bestuursvoorzitter Gerard van Olphen.

Trekt APG consequenties uit de ontwikkelingen rondom Black Lives Matter?

“De wereldwijde protesten tegen institutioneel racisme en politiegeweld hebben wereldwijd een schokgolf teweeggebracht die we niet kunnen negeren, en niet wíllen negeren. Als organisatie willen we meer divers en inclusief worden, ook omdat we voor pensioenfondsen en hun deelnemers werken. We streven naar een medewerkerspopulatie die een weerspiegeling vormt van de deelnemerspopulatie van deze fondsen, en van de maatschappij in het algemeen. In dat streven willen we iedereen bij APG stimuleren om zichzelf te zijn op de werkvloer, en zichzelf te laten zien. Dat kan alleen als we ons uitspreken tegen discriminatie en we toewerken naar een cultuur waarin inclusie  geen ambitie maar een reflex is. Een cultuur waarin mensen gewaardeerd worden ongeacht culturele achtergrond, gender, en alle andere aspecten waarin ze van elkaar kunnen verschillen. Deze ontwikkeling hadden we overigens al ingezet. De maatschappelijke reactie die door Black Lives Matter wereldwijd is opgeroepen, bevestigt onze overtuiging dat die aandacht voor inclusie ongelooflijk belangrijk is.”

Is discriminatie iets waar mensen binnen APG veel last van hebben?

“Het is geen thema dat binnen de organisatie veel zichtbare aandacht opeist. Maar het zou naïef zijn om te veronderstellen dat er binnen APG geen discriminatie plaatsvindt, dat er geen mensen zijn die hier last van hebben. Niet iedereen die er tegenaan loopt, trekt aan de bel – om wat voor reden dan ook. En niet iedereen die zich schuldig maakt aan discriminatie, is zich er bewust van. We hebben allemaal onze aannames over anderen, soms zelfs vooroordelen. Dat kan ook bijna niet anders. Belangrijker is de vraag of je bereid bent om die aannames ter discussie te stellen, je bewust te worden ervan en je gedrag en overtuigingen aan te passen. Het onderwerp is in ieder geval meer gaan leven, collega’s uiten zich er meer over dan voorheen. En we roepen collega’s ook op om hun zorgen en ideeën te delen. Zodat we leiderschap kunnen tonen dat bijdraagt aan het wegnemen van de achterstandspositie van sommige mensen en groepen in deze maatschappij – of dat nou gaat om ras, geslacht, seksuele voorkeur of levensovertuiging.”    

Wat doet APG om discriminatie tegen te gaan?

“In de afgelopen jaren hebben we al een aantal initiatieven opgepakt op het gebied van Diversiteit & Inclusie. In de komende periode werken we van waardevolle initiatieven naar een heldere D&I-visie en -ambitie. Daarvoor gaan we inzetten op een aantal elementen. Integratie van D&I in onze strategie bijvoorbeeld, maar ook bewustwording en voorbeeldgedrag door rolmodellen binnen de organisatie. Onze aanpak zal data-gedreven zijn, waarbij we aanscherpen op basis van inzichten vanuit HR data & analytics. Ook in onze werving en selectie zal diversiteit en inclusie nadrukkelijker gaan terugkomen, bijvoorbeeld door te werken met meer diverse sollicitantenlijsten en selectiecommissies. Ik geloof daar sterk in.”

Wanneer is APG een diverse en inclusieve organisatie geworden?

Als we iets geleerd hebben uit onze gesprekken met andere bedrijven, dan is het dat het realiseren van Diversiteit & Inclusie om een lange adem vraagt. We zijn er nog lang niet, maar de ontwikkeling is begonnen.

APG verzorgt namens ABP de zorgcoördinatie voor Nederlandse veteranen.

Vanaf 1 januari 2021 doen de zorgcoördinatoren dat, samen met vijf andere organisaties, vanuit het Nederlandse Veteraneninstituut, een nieuwe landelijke organisatie verantwoordelijk voor de gehele uitvoering van het veteranenbeleid.

Het volledige bericht, dat door alle organisaties wordt uitgebracht, is hier te lezen.

APG doet op donderdag 23 januari mee aan JINC Baas van Morgen 2020. Een jaarlijks terugkerend project om kinderen die een steuntje in de rug kunnen gebruiken aan een eerlijke kans op de arbeidsmarkt te helpen. ‘Baas van Vandaag’ Francine van Dierendonck, lid van de raad van bestuur en verantwoordelijk voor Deelnemers- en Werkgeversservices bij APG, staat haar stoel die dag af aan Baas van Morgen Salma Ahabbat, MAVO-scholiere op het Sintermeertencollege in Heerlen.

Salma staat voor één dag aan de top van APG. Ze zal kennismaken met medewerkers van verschillende afdelingen en gaat concreet met een opdracht voor APG aan de slag: ‘Hoe kunnen we van pensioen een interessant onderwerp maken voor jongeren?’. Salma leert op die manier bij APG en APG kijkt door Salma’s ogen met een frisse blik naar een actueel onderwerp.

Naast Salma nemen zo’n 350 kinderen het bedrijfsleven van Nederland over. Zij leggen waardevolle contacten in het bedrijfsleven en ervaren van dichtbij hoe een bedrijf werkt. Samen met alle deelnemende bedrijven geeft JINC het probleem van kansenongelijkheid op deze manier meer aandacht en laat de organisatie zien hoe belangrijk het is om in ál het talent van de toekomst te investeren.

Bliksemstage

APG is geboren vanuit de gedachte dat we als collectief beter functioneren. Vanuit precies die gedachte zetten we onze maatschappelijke rol kracht bij. Ontwikkeling van de regio en aandacht voor mensen in een financiële/maatschappelijke achterstandspositie zijn daarbij belangrijke speerpunten: je achtergrond mag niet je toekomst bepalen. Dat is de reden waarom we JINC Zuid-Limburg van harte ondersteunen en ‘founding partner’ zijn. Baas van Morgen is één van de JINC-initiatieven die APG ondersteunt. Andere initiatieven die we sponsoren zijn Bliksemstages en Sollicitatietrainingen. Allemaal bedoeld om kinderen te laten groeien en hen beter voor te bereiden op hun toekomst op de arbeidsmarkt.

JINC gelooft dat alle kinderen een eerlijke kans op de arbeidsmarkt verdienen. Daarom helpt de organisatie kinderen in de leeftijd van 8 tot 16 jaar die opgroeien in een omgeving met sociaaleconomische achterstand op weg naar een betere werk-toekomst. Deze kinderen hebben dromen en talenten, maar als het om eerlijke kansen gaat hebben ze vaardigheden en rolmodellen nodig. JINC werkt samen met het onderwijs en het bedrijfsleven om ze daar de kans op te geven.

De prestaties van bedrijven in sectoren waar het risico bestaat op betrokkenheid bij mensenrechtenschendingen zijn iets verbeterd.

Sinds de lancering van de Corporate Human Rights Benchmark (CHRB) in 2017 is driekwart van de onderzochte bedrijven beter rekening gaan houden met mensenrechten. APG gebruikt de uitkomsten om met bedrijven in gesprek te gaan over mensenrechten.

Een klein aantal bedrijven doet het opmerkelijk goed in de jaarlijkse ranglijst, die vrijdag in Londen voor de derde keer werd gepubliceerd. Adidas (kleding), Unilever en Marks & Spencer (landbouw en voeding) en Rio Tinto (grondstoffen) geven elk in hun sector de toon aan. Ook zijn er bedrijven die sinds de lancering van de index in 2017 hun prestaties op het gebied van mensenrechten behoorlijk hebben verbeterd. Voorbeelden zijn Inditex (bekend van kledingmerk Zara), Heineken en Repsol.

Op de goede weg
De bedrijven die goed presteren, laten zien dat bedrijven concurrerend kunnen zijn en tegelijkertijd werk kunnen maken van de mensenrechten”, zegt Anna Pot, Manager Responsible Investments US bij APG Asset Management. “We zien bedrijven die beter presteren als het om mensenrechten gaat en opener zijn over hun inspanningen en dilemma’s. Ook maakt respect voor mensenrechten bij een toenemend aantal bedrijven deel uit van de strategie. We zijn dus op de goede weg en moeten hiermee doorgaan.”

Niet achterover leunen
Enkele toonaangevende bedrijven hebben dus behoorlijke vooruitgang geboekt, maar dat is geen reden om achterover te leunen, stelt Pot. “Meer dan de helft van de onderzochte bedrijven voldoet niet  aan de Guiding Principles on Business and Human Rights (UNGP) van de Verenigde Naties. Achterblijvende bedrijven moeten meer onder druk worden gezet om actie te ondernemen, vooral als het gaat om het opsporen en onderzoeken van mensenrechtenschendingen.” 

APG was, namens zijn pensioenfondsklanten, in 2017 medeoprichter van de CHRB en is nauw betrokken bij de ontwikkeling van de index. “We doen dit omdat we, als maatschappelijk betrokken langetermijnbelegger, graag zien dat de mensenrechtenprestaties van bedrijven verbeteren”, legt Pot uit. “Ook biedt de CHRB waardevolle informatie die we meenemen in beleggingsbeslissingen en in gesprekken met de bedrijven waarin we belegd zijn.”

De CHRB  vergelijkt de mensenrechtenprestaties van 187 bedrijven in kleding, grondstoffen, landbouw en ICT Dit gebeurt aan de hand van 100 indicatoren die zijn gebaseerd op de bepalingen in de UNGP. Er wordt bijvoorbeeld gekeken of bedrijven hun werknemers een leefbaar loon betalen en wat zij doen aan gedwongen arbeid en de bescherming van mensenrechtenactivisten.

Meer sectoren en bedrijven
APG gebruikt de CHRB-data bij de beoordeling van (mogelijke) beleggingen en als vertrekpunt voor gesprekken met bedrijven over mensenrechten. Dat laatste geldt vooral voor de verbetertrajecten die APG, namens de pensioenfondsklanten, uitvoert in de kleding- en grondstoffenindustrie. Ook andere grote beleggers maken gebruik van de CHRB-uitkomsten. “De index wordt steeds meer erkend als de standaard voor het meten van de mensenrechtenprestaties van bedrijven”, zegt Pot. Het samengaan met de World Benchmark Alliance (WBA), dat vrijdag ook werd aangekondigd, biedt de mogelijkheid om een veel groter aantal bedrijven te beoordelen.

“Het is goed dat er nieuwe bedrijven en sectoren worden opgenomen in de CHRB”, zegt Pot. “Dat is belangrijk omdat de resultaten laten zien dat de publicatie van de index bijdraagt aan de prestaties van bedrijven op het gebied van mensenrechten.” In de index voor dit jaar zijn voor het eerst ook techbedrijven opgenomen.

Vrouwen krijgen in de regel nog altijd niet dezelfde kansen als mannen met gelijke kwaliteiten, stelt Francine van Dierendonck in het NRC. In een interview met de krant spreekt ze over ‘de hardnekkige ondervertegenwoordiging van vrouwen in de top van het bedrijfsleven, wetenschap en politiek, die weer het gevolg zou zijn van het ontbreken van een gelijk speelveld’.

APG is anders, met twee vrouwen en een ‘diversity officer’ (een man) in de vijfkoppige raad van bestuur en twee vrouwen in de raad van commissarissen, en het aanpassen van de loonkloof afgelopen zomer. „Voor ons heeft dit prioriteit. Daarin zijn we een stuk verder dan de commerciële wereld.” 

Francine, lid van de raad van bestuur, verantwoordelijk voor bedrijfsonderdeel Deelnemers en Werkgevers Service en recent voorgedragen als commissaris bij ingenieursbedrijf Royal Haskoning vertelt in het NRC ook over haar carrièrestap, van Marktplaats, Miss Etam en Xenos naar APG, over diversiteit en over de seksistische en ‘niet gepaste’ opmerkingen waar ze binnen en buiten bestuurskamers nog steeds mee te maken krijgt. 

En pratende over het nut van een vrouwenquotum voor topfuncties, maakt ze korte metten met het tegenargument dat vrouwen die door een quotum komen bovendrijven gezien worden als excuustruus. “Wat een onzin. Dan mis je de essentie van waarom je zo’n maatregel tijdelijk - want het moet wel tijdelijk zijn, een jaar of 8 bijvoorbeeld, twee termijnen - zou doorvoeren. Namelijk om een gelijk speelveld te creëren en een patroon te doorbreken, door versneld kansen te creëren voor een groep die nu onvoldoende doorstroomt en ondervertegenwoordigd is in de top. Die excuustruus, daar moeten we echt vanaf.” 

Lees hier het hele interview met Francine van Dierendonck in het NRC. 
 

• „Ik ben van het motto: richt je energie op wat je wél kunt veranderen, waarmee je impact kunt hebben. Iedere keer zeggen dat je iets niet zo leuk vond, valt daar niet onder.”

Carolijn Brouwer ziet veel parallellen tussen haar werk op zee en het 'gewone' bedrijfsleven.

“Samenwerken is toch wel de grootste overeenkomst met het bedrijfsleven. Je hoeft niet elkaars beste vriend te zijn, maar als groep moet je door één deur kunnen”, steekt Brouwer van wal. En dat samenwerken komt volgens de zeilster niet vanzelf aanwaaien. Daar moet je samen aan werken. Maar hoe doe je dat?

“Communicatie is daarbij heel belangrijk”, vervolgt Brouwer. “Wij varen vaak onder ruige omstandigheden. En als het waait en regent hoor je elkaar slecht. Als het dan ook nog eens nacht is, en pikkedonker, dan kun je elkaar ook nog eens niet zien. Dan is het ontzettend belangrijk dat je heel duidelijk communiceert met elkaar. Korte heldere taal, dat is een uitdaging op zich, want we zitten met verschillende nationaliteiten op het schip. De officiële voertaal is Engels, maar als de Fransen bijvoorbeeld Engels spreken zijn ze moeilijk te verstaan en dat is voor die arme Chinezen heel moeilijk te volgen.”

Werken als geoliede machine
En dus heeft Brouwer met het Chinese Dongfeng Race Team waarmee ze aan de Volvo Ocean Race deelnam, hard gewerkt om als team een geoliede machine te worden. “We moesten met elkaar één worden, maar altijd wel ruimte laten voor improvisatie. Op de oceaan moet er ruimte zijn om van koers te veranderen. Na plan a en b moet je soms door onvoorziene omstandigheden zoals het weer overstappen op plan c. Als je goed aan elkaar gewend bent én goed communiceert, kun je flexibeler op verandering inspelen.”

Geen ego’s bij elkaar
Terugkijkend naar haar winnende team vervolgt Brouwer: “Andere teams keken wel met enige jaloezie naar de manier waarop wij samenwerkten. Want ondanks dat we een heel divers team waren - zeven mannen, twee vrouwen van verschillenden nationaliteiten en leeftijden - waren we heel hecht. We trainden namelijk niet alleen onze spieren op het water, maar waren dag en nacht bij elkaar. We kenden elkaars zwakke en sterke punten. Daardoor konden we ook het beste in elkaar naar boven halen, elkaar oppeppen. Zo hielpen we elkaar de wereld rond. Onze band was uniek. En dat is belangrijk voor groepen, ook in het bedrijfsleven. Creëer die band met elkaar. Onze schipper koos ons niet om onze goede zeilkwaliteiten, hij wilde zich omringen met mensen die juist in slechte tijden als persoon sterk waren. Negen ego’s op een boot zetten werkt niet.”

Leiderschap is een andere belangrijke factor als je samenwerkt. “Aan boord is er zeker sprake van hiërarchie. De schipper neemt de doorslaggevende beslissingen, bijvoorbeeld als het schip kapseist en we moeten de reddingsboten in. Verder is er constant iemand aan dek die de regie heeft en de rest van de bemanning voert het uit. Maar alles verloopt op een heel democratische manier. Er is veel onderling overleg en het hele team iedereen wordt betrokken bij een beslissing.”

Vrouwen aan het roer
Dan een andere parallel die Brouwer opvalt: diversiteit op de werkvloer. “De zeilwereld wordt ook gedomineerd door mannen. In 2014-2015 heb ik voor het eerst meegedaan aan de Volvo Ocean Race met een volledig vrouwenteam. De andere zeven teams bestonden enkel uit heren. Mijn team deed het niet heel goed. Twaalf jaar eerder was de laatste keer daarvoor dat vrouwen mee zeilden. Wij misten dus ervaring en training op het gebied van oceaanracen. In 2017-2018 is vervolgens het gemengd zeilen geïntroduceerd. Het balletje rolt dus wel, maar heel langzaam.”

Denken dat je alles aankan
Brouwer ziet het als haar taak om zich, samen met haar Franse ploeggenote Marie Riou, in te zetten voor vrouwen in de zeilwereld. “Je ziet overal de ‘women empowerment’ opduiken. Jonge vrouwen en meiden willen wij verder helpen binnen de zeilwereld. Om professioneel hun geld te verdienen met deze fysieke en vrij extreme sport. Als teams nu moeten kiezen tussen een man en een vrouw, kiezen ze sneller voor een man. Daar kun je haast niet om heen. Maar wat wij vrouwen willen laten zien, is dat je uit je lichaam haalt wat het maximaal toestaat. Toen ik zo fit en sterk was als ik mogelijk kon zijn, had ik het gevoel dat ik de wereld aankon. Dat was voor mij het belangrijkste. Fysiek zou ik nooit zo sterk zijn als die jonge Chinees die naast mij stond, maar in mijn hoofd was ik dat wel. Die boodschap probeer ik over te brengen aan de generatie die nu opkomt. Ik kon het, dus zij ook.”

En diversiteit is natuurlijk breder, zo ziet ook Brouwer. “Het allerbelangrijkste is dat je als team een gezamenlijk doel hebt, wat je gender, afkomst of leeftijd ook is. Als alle neuzen dezelfde kant opstaan, vallen alle verschillen weg tussen man en vrouw, Nederlander en Chinees, jong en oud. Je werkt dan met zijn allen aan één doel. Wij wilden met zijn allen die Volvo Ocean Race winnen, en daarom lieten we alle kleine zaken die er niet toe deden achterwege.”

Voor eigen oude dag zorgen
Naast het gezamenlijke doel als team, is Brouwer ook bezig met haar eigen toekomst. Iets waar ze dan weer de overeenkomst met het ‘normale bedrijfsleven’ mist. “Ik spreek straks voor een zaal pensioenfondsbestuurders, maar ik bouw zelf eigenlijk helemaal geen pensioen op! Olympische zeilers vallen wel onder het Waterschapsverbond, waarmee ze pensioen zullen opbouwen. Maar binnen het oceaanracen werkt het anders: we moeten steeds sponsors en investeerders zoeken en zijn niet aan een sector verbonden. Met mijn partner, die ook zeilt, investeer ik in huizen in Nederland en Australië en dat zie ik als mijn eigen pensioenopbouw. Maar misschien is het een idee voor pensioenfondsen om dit gat in de markt te dichten. Want wij staan er best heel alleen voor.”

De APG Summer Course is een inspiratiebijeenkomst voor pensioenfondsbestuurders van fondsen die klant zijn bij APG. Tijdens deze zomerschool dagen we bestuurders en onszelf uit met nieuwe inzichten van ‘buiten’.
Een van de sprekers was Carolijn Brouwer; een Nederlandse zeilster die in oktober 2018 werd uitgeroepen tot beste zeilster ter wereld. Zij ziet veel overeenkomsten tussen het zeilen op zee en het bedrijfsleven.

Vandaag zette APG-bestuursvoorzitter Gerard van Olphen in Den Haag zijn handtekening onder het document waarmee de Nederlandse financiële sector zich verbindt aan de doelstellingen van het Klimaatakkoord en het Akkoord van Parijs.

Hij zal het tijdens het gesprek een paar keer zeggen: dit commitment is uniek. Enig in zijn soort. ‘Pensioenfondsen, verzekeraars, banken en vermogensbeheerders gaan dit geheel vrijwillig aan en zullen hier transparant verantwoording over afleggen aan de maatschappij. Het feit dat de financiële sector zich aan deze afspraken verbindt, heeft echt een enorme impact. Want vergis je niet: het gaat om 80-90 procent van het geld in Nederland. De partijen die vandaag tekenen vertegenwoordigen zo’n 3.000 miljard euro. Daarmee is de Nederlandse financiële sector een aanjager en een facilitator van de transitie die Nederland te gaan heeft. We geven het vorm. Dragen bij aan de totstandkoming. En ja, daar ben ik heel trots op.’

Vanzelfsprekend, weet ook Van Olphen, is het de industrie zelf die zijn fabrieken schoner moet maken,. ‘Dat kunnen wij niet voor ze doen. Ze zullen zelf de CO2-uitstoot moeten reduceren. Maar het feit dat wij als sector business cases niet alleen op financiële haalbaarheid beoordelen maar ook volgens de richtlijnen van Parijs, betekent dat vervuilende of minder ambitieuze initiatieven op het gebied van CO2-reductie moeizamer geld gaan krijgen dan plannen die echt bijdragen aan een duurzamer samenleving.’

Het bijzondere van de gezamenlijke verklaring is ook de ons omringende landen niet ontgaan. In Brussel, Londen, op de G20:  dit commitment zal op diverse buitenlandse podia door de minister van Financiën, door de sector of door Gerard van Olphen zelf de komende tijd worden besproken. De internationale financiële wereld kijkt met bewondering naar dit typisch Nederlandse poldermanifest. Van Olphen: ‘In heel veel landen hobbelt de financiële sector er eerder achteraan, dan dat ze meehelpen de klimaatafspraken vorm te geven.’

Wat maakt het nu precies tot zo’n bijzonder document?
‘Als financiële sector ben je vooral verantwoordelijk voor het geld van anderen en dus ben je gehouden om een goed risicorendementsprofiel te hebben. Je kunt niet zeggen: u krijgt minder pensioen want wij financieren de energietransitie. Maar dit is wel een hele harde inspanningsverplichting om daar een - ik zou bijna zeggen-  katalyserende rol in te spelen. Want we gaan van alle relevante investeringen die we doen de CO2-impact vaststellen en daarover rapporteren. We gaan daarop een reductiedoelstelling afspreken die in overeenstemming is met Parijs. Dus 49% minder C02 uitstoot in 2030. En we gaan daarover publiekelijk verantwoording afleggen. En dat gaan we doen als onderdeel van een nationale verantwoording. Een keer per jaar gaat de minister als uitvloeisel van het klimaatakkoord naar de Kamer om uit te leggen: doen we genoeg op het terrein van het klimaat. Halen we onze doelstellingen? Dit commitment is daar een integraal onderdeel van.’

Je bent trots op het commitment dat er ligt, maar toch niet helemaal tevreden. Hoe komt dat?
‘Toen ik werd gevraagd om voorzitter van de taakgroep financiering te worden was het beeld: voor het Kamerreces van 2018 willen we al met een Klimaatakkoord naar de Tweede Kamer toe. Nederland gaat snel aan de slag met die energietransitie. Dat bleek uiteindelijk een taaier en moeizamer proces dan we dachten.  Er waren eerst  vijf primaire tafels actief. Financiering was aanvankelijk een ondersteunende rol toebedacht, net als arbeidsmarkt. Ons beeld was: aan die primaire tafels  - transport, landbouw, gebouwde omgeving, elektriciteit, industrie -  is inmiddels al heel veel gebeurd en die komen nu met hele concrete investeringsvragen naar de financieringstafel. Op het niveau van: we gaan een lightrail bouwen van de Randstad naar Schiphol, we hebben waterstofcentrales nodig of er moet massale elektrificatie plaatsvinden.’

Maar de praktijk bleek weerbarstig. ‘Er kwam namelijk niets.’ Soms als gevolg van tegenstrijdige belangen. Maar ook omdat er nog geen duidelijke richting zat in de klimaatplannen. ‘Er moesten nog heel veel keuzes gemaakt worden. Gaat Nederland inzetten op elektrificatie of op waterstof. Komt er wel of geen wetgeving over CO2-beprijzing? Dus heel veel voorwaarden voor een goeie businesscase waren nog niet ingevuld.’ Achteraf bezien ook heel logisch. De materie is veelomvattend en complex en vraagt ook om een breed maatschappelijk draagvlak. Misschien was ik ook wel wat naïef aan het begin.’

Geen regie, heel veel verschillende belangen.
‘Iemand zei me: toen ik begon dacht ik dat het een voetbalwedstrijd was. Maar halverwege denk ik: ik sta nu voor de goal er komst iets op me afvliegen. Dat was eerst  een voetbal, ergens is het een honkbal geworden, en ik nu ik verwacht word het in te koppen weet ik niet of het geen bowlingbal is. En voordat ik kop, wil ik dat wel even weten.’

Zo ervoer jij het ook?
‘Diplomatiek: ‘Het was in de eerste fase een zoekproces. Wat ons ook helder werd, naast het feit dat het aan richting ontbrak: aan die tafels was de structuur van de financiële sector niet bekend. Als er aan een van de tafels de vraag kwam: wij hebben geld nodig, was onze tegenvraag: wat voor geld? Nou ja, geld. Maar, wat voor geld. Nou, euro’s  De vraag vanuit de financiële sector is dan:  Risicodragend, niet risicodragend, kort, lang, hybride?  Daarom hebben we een financieringswijzer ontwikkeld. Zodat vraag en aanbod op het gebied van financiering beter bekend is.  Daarnaast werkten we nauw samen met de meeste primaire tafels, soms in gezamenlijke workshops, soms door participatie in de desbetreffende tafel of op een andere manier.’

In februari van dit jaar,  kwam er – na veel commotie in de media over de betaalbaarheid van de transitie – de ‘kabinetsappreciatie’ voor het akkoord op hoofdlijnen. Voor de taakgroep aanleiding zich te buigen over haar rol bij het vervolg. Hoe nu verder?  ‘We hebben toen afgesproken om ons op twee zaken te concentreren. De eerste was het commitment, dat we vandaag tekenen. Het tweede was het mede ondersteunen van Invest NL. Er was inmiddels besloten tot het oprichten van Invest NL, een investeringsmaatschappij van de Nederlandse Staat waar Wouter Bos leiding aan is gaan geven.  Invest NL als loket en facilitator voor partijen die op zoek zijn naar financiering in het kader van de energietransitie.  Het is de investeringsmaatschappij die 2,5 miljard van de staat heeft gekregen om de transitie verder te helpen. Het idee: met die 2,5 miljard gaan we niet de energietransitie financieren, maar als we dat op de goeie plek investeren, kan de private markt misschien wel een veelvoud tegen marktconforme voorwaarden investeren en komt er investeringscapaciteit ter beschikking.’

En nu ligt het commitment er. Ben je niet bang dat dit een papieren tijger wordt? Vooral het uniformeren van metingen lijkt me een hels karwei.
‘Het hoofdstuk dat er nu aankomt is: hoe borgen we dit. Dit mag geen papieren tijger worden. Dit moet echt iets zijn waarbij de financiële sector oprecht verantwoording aflegt aan politiek en samenleving over de inspanning die ze doen. Er moet dus ook een onafhankelijke borging komen, en die zal het in het begin wel eens lastig hebben om te zeggen: partij A rapporteert op die standaard, partij B op die standaard, maar waar het om gaat: klopt de onderliggende beweging? En als het niet klopt, moet die partij kunnen zeggen: beste financiële sector, u moet uw inspanningen verhogen.’

En die onafhankelijke partij komt er ook?
‘Ja. Die gaat er komen.’

Probleem is: je kunt niet sanctioneren. Hooguit doordat partijen die achterblijven publieke verantwoording af moeten leggen. Of doordat de sector druk uitoefent
‘Ik denk niet meteen aan naming and shaming. Maar in het hypothetische geval dat een partij een notoire dwarsligger is, zullen er uiteindelijk vanuit de sector zelf correcties komen. De sector heeft inmiddels voldoende ervaring opgebouwd met pijnlijke dossiers waar ze maatschappelijk ter verantwoording zijn geroepen en zelf te laat actie hebben ondernomen. Of je nu naar de  woekerpolissen kijkt bij de verzekeraars, de rentederivaten bij de banken of de communicatie over kortingen bij pensioenfondsen: van die maatschappelijke discussies hebben we inmiddels geleerd dat dat niet zo werkt.’

Wat is nu de impact hiervan op APG zelf?
‘Dit betekent dat APG ook als bedrijf zich verplicht om de CO2-uitstoot terug te brengen in lijn met Parijs. Dat houdt in: minder mobiliteit, minder gasverbruik. Alles wat in de samenleving gaat spelen, gaat ook ons als bedrijf raken. Duurzaamheid is niet iets wat onze klanten voor hun beleggingen verwachten, maar het is ook iets van APG zelf. Dat betekent dat we in ons jaarverslag melding gaan maken: hoeveel C02 stoten we uit en hoe gaan we ervoor zorgen dat dit 49 % lager ligt in 2030. Wat betekent dat qua huisvesting? Qua reisgedrag. Hoe gaan we onze panden verwarmen. Het thema duurzaamheid staat vanaf 2020  vol op de agenda van APG zelf.’

En buiten de organisatie. Wat betekent dit nu voor de deelnemers, consumenten die in de krant lezen dat het onbetaalbaar is, die energietransitie?
‘Natuurlijk gaat de transitie geld kosten. Het beeld dat in sommige media geschetst werd, was: over vijf jaar moet iedereen elektrisch koken, of zonnepanelen op zijn dak. Dus daar moeten we nu mee beginnen en wie betaalt dat dan? Maar waar het om gaat, is dat je aansluit bij de natuurlijke flow van de consument. De financiële sector gaat de consument op dat soort natuurlijke momenten helpen. Dus als je als consument een nieuwe keuken wilt, dan zal de financierende partij zeggen: als je dan toch kiest, dan is het beter om voor inductie te gaan. Dat is iets anders dan: ik heb net een nieuwe keuken en nu blijkt dat ik mijn kookplaat er over twee jaar weer af kan schroeven. Op de momenten dat je keuzes maakt omtrent financiering van je keuken, je huis, je auto, bedrijf: dan vind je een bank, een vermogensbeheerder of een pensioenfonds die zegt: we denken mee bij de financiering van je behoefte, maar we denken tegelijkertijd mee aan hoe jij duurzame keuzes kunt maken.’

Het persbericht over het commitment van de gehele financiële sector aan het Klimaatakkoord vind je hier. Het commitment zelf lees je hier. 

APG wil diversiteit en inclusie binnen APG bevorderen. Daarom werd Ellie Lust uitgenodigd voor een paneldiscussie over dit onderwerp, waar onder ander managers van APG, Accenture, Brightlands, Conclusion en PNA aan deelnamen. De paneldiscussie vond plaats op 11 juni jl. op de Brightlands Campus in Heerlen.

Ellie Lust is oud-politiewoordvoerder en oprichter van Roze in Blauw, een team binnen de politie dat wordt ingezet bij LBHTI-gerelateerde misdrijven. Begonnen in Amsterdam is het team nu onderdeel van de Nationale Politie. Ook in andere steden en landen zijn er inmiddels soortgelijke teams.

Tijdens de bijeenkomst zei Lust onder andere: “Diversiteit kun je als organisatie organiseren, bijvoorbeeld door je aannamebeleid. Inclusie niet. Inclusie gaat over je veilig voelen binnen de werkomgeving om te zijn wie je bent. Inclusie is dus veel lastiger en krijgt te weinig aandacht. Ik ben zelf een behoorlijk inclusief persoon. Misschien komt dat door mijn achtergrond. Bij mij hoort iedereen erbij.”

Geloven in diversiteit
Bij het evenement was namens APG o.a. rvb-lid Ronald Wuijster aanwezig. Hij trapte de bijeenkomst af door aan te geven dat APG nog veel werk te verzetten heeft op het onderwerp van diversiteit en inclusie. Zo dichtte APG recent de loonkloof. Wuijster: “Bij APG geloven we in mensen. En in de diversiteit van mensen. Diverse teams leveren betere resultaten, al is het soms lastiger in de opstartfase. Bovendien heeft APG de ambitie om midden in de samenleving te staan. Die is divers, dus moet APG net zo divers zijn. Mensen moeten zich herkennen in onze organisatie.” 

Wel gaf hij aan dat APG kritisch moet zijn op waar de organisatie staat op dit vlak. Toch is iedere kleine stap er eentje. Wuijster: “Symbolen zoals het wapperen van de regenboogvlag en het dichten van de loonkloof helpen. Net als het gesprek blijven voeren.”  

Volgens Lust gaat meer diversiteit en inclusie ook niet van de ene op dag: “Mensen hebben tijd nodig om te wennen aan veranderingen. Je moet ze meenemen in waar je naartoe wilt.” Steun vanuit het bestuur is ook belangrijk, zegt ze: “Van onderaf kunnen dingen georganiseerd worden om diversiteit en inclusie te bevorderen – kijk naar deze bijeenkomst – maar zonder commitment van bovenaf kom je nergens. Het moet top-down worden gedragen.”

“Alles is waardevol”
Uiteraard is diversiteit niet alleen de ratio man-vrouw, mensen met een verschillende culturele achtergrond of seksuele voorkeur. Het is ook aandacht voor talenten, bijzondere dingen die collega’s kunnen en doen. Lust daarover: “Alles is waardevol.”

Bij APG werken ongeveer 3000 medewerkers, waarvan 960 vrouwen. Uit onderzoek, uitgevoerd bij APG in Nederland, blijkt dat vrouwen bij APG in Nederland gemiddeld 2,2% minder salaris ontvangen. Ruim 125 vrouwelijke medewerkers krijgen per 1 juni een salarisverhoging. Dat is 13% van het totale aantal vrouwelijke medewerkers. Bij de overige 87% van bij APG werkzame vrouwen is er geen verschil in loon met vergelijkbare mannelijke medewerkers.

De hogere beloning van deze groep medewerkers met een ongelijk salaris wordt binnen het bestaande budget van APG gerealiseerd.

Marloes Sengers, directeur HR bij APG: “Bij APG staan we voor gelijk loon voor gelijk werk, daarom zetten we dit vandaag recht. Het verschil in beloning wordt door ons bovendien duurzaam gedicht: financieel en met aanvullende aandacht voor leidinggevenden en medewerkers. Zo voorkomen we herhaling in de toekomst en pakken we de oorzaken van de ongelijke beloning duurzaam en fundamenteel aan.”

Op dinsdagmiddag 12 februari ontving APG ruim honderd ouderen uit de regio Heerlen op het hoofdkantoor. Daar werden ze in de watten gelegd door ruim dertig vrijwilligers van de pensioenuitvoerder met een zogenaamde ‘high tea’.

Gerard van Olphen, bestuursvoorzitter van APG, heette de ouderen welkom bij het ZilverUitje, hielp met uitserveren en maakte links en rechts een praatje met de aanwezige ouderen. Ook waarnemend burgemeester van Heerlen, Emile Roemer, was aanwezig om de ouderen te ontmoeten. Roemer: "het ZilverUitje is er natuurlijk eentje waar je als bedrijf best trots op mag zijn. Zeker als je kijkt naar de doelgroep, waar het over gaat en hoe je mensen in het zonnetje kunt zetten. Het zijn mensen die het ook echt verdienen. Ja, dit ZilverUitje is echt een hele mooie."

Samenwerking

Voor het ZilverUitje werkte APG samen met cateraar Sodexo. Het Nationaal Ouderenfonds was aanwezig met een stand, waarmee het haar initiatieven onder de aandacht brengt: de Zilverlijn, de BoodschappenPlusBus en gezelligheidsactiviteiten.

Sociaal contact belangrijk voor een mooie oude dag

APG verzorgt het pensioen voor miljoenen mensen, namens hun pensioenfonds. Elke dag werkt APG aan een gezonde financiële toekomst voor onderwijzers, ambtenaren, agenten, bouwvakkers, militairen, medisch specialisten en andere beroepsgroepen. Maar voor een mooie oude dag vindt APG een goed pensioen alleen niet genoeg. Het hebben van menselijk contact is minstens zo belangrijk. En omdat een grote groep ouderen in Nederland het zonder of met zeer weinig sociaal contact moet doen, spant APG zich extra voor hen in.

Initiatieven APG om ouderen te ondersteunen

Het ZilverUitje is een van de projecten in een reeks van initiatieven waarmee APG zich de komende jaren extra inzet voor de Nederlandse samenleving. APG maakte eind 2018 bekend de Zilverlijn te adopteren: een gratis belservice voor eenzame ouderen die aangeven dat ze het prettig vinden, één keer per week door een enthousiaste vrijwilliger te worden gebeld. APG geeft niet alleen financiële steun, een groot aantal medewerkers van APG belt wekelijks op vrijwillige basis met deze ouderen.

Maar liefst 1,4 miljoen ouderen in Nederland zijn eenzaam. 200.000 ouderen zijn zelfs extreem eenzaam. Voor deze kwetsbare groep mensen is het hebben van sociale contacten allesbehalve vanzelfsprekend. Zij zien slechts 1 maal per maand een ander persoon. Om hen te steunen, gaat pensioenuitvoerder APG een samenwerking aan met het Nationaal Ouderenfonds. APG adopteert de Zilverlijn: een gratis belservice voor eenzame ouderen die aangeven dat ze het prettig vinden, één keer per week door een enthousiaste vrijwilliger te worden gebeld. Naast financiële steun gaan medewerkers van APG ook op vrijwillige basis bellen met deze eenzame ouderen. De samenwerking met het Nationaal Ouderenfonds is het eerste project in een reeks initiatieven waarmee APG zich de komende jaren extra gaat inzetten voor de Nederlandse samenleving.

Onder andere de feestdagen vormen een extra moeilijke periode voor eenzame ouderen. Zorgverleners en vrijwilligers brengen deze door met familie, waardoor het kan voorkomen dat sommige ouderen vrijwel geen bezoek krijgen. Daarom starten we juist in deze periode met bellen. Door zich in te zetten voor de Zilverlijn hoopt APG een bijdrage te leveren aan het verlichten van eenzaamheid onder deze kwetsbare groep ouderen.

Gerard van Olphen, voorzitter raad van bestuur APG Groep: “APG bouwt samen met pensioenfondsen aan een duurzame financiële toekomst voor miljoenen Nederlanders. Maar voor een mooie oude dag is een goed pensioen alleen niet genoeg. Het hebben van menselijk contact is net zo belangrijk. Vanuit die gedachte sluit de samenwerking met het Nationaal Ouderenfonds naadloos aan op de maatschappelijke rol die wij als APG willen vervullen.”

Corina Gielbert, directeur van het Nationaal Ouderenfonds: “De samenwerkingen met maatschappelijk betrokken partijen zoals APG zijn voor ons zeer waardevol. Het feit dat APG medewerkers als Zilverlijn vrijwilliger gaan communiceren met ouderen die daar om vragen is waardevol en kan een ‘life learning’ experience zijn. De ervaring leert namelijk dat hier mooie, en vaak ook emotionele, gesprekken uit voortkomen.”

Over het Nationaal Ouderenfonds

Het Ouderenfonds steunt ouderen in Nederland met concrete diensten en activiteiten. Voorbeelden hiervan zijn de stranduitjes, de BoodschappenPlusBus, OldStars walking football, de Zilverlijn en de kerstdiners. Alle diensten en activiteiten zijn gericht op het stimuleren van sociale contacten en zelfredzaamheid van ouderen om zo eenzaamheid te bestrijden.

Lees meer over wat het Nationaal Ouderenfonds doet tegen eenzaamheid

Hoe draagt APG als belegger bij aan de duurzame ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties? Dat was het onderwerp van de toespraak die Ronald Wuijster, CEO APG Asset Management, gisteren verzorgde op het jaarlijkse congres van Junior Chamber International (JCI).

Zo’n 4.000 jongeren uit meer dan 100 landen waren naar Amsterdam gekomen om te praten over de doelen die de Verenigde Naties hebben vastgesteld om de wereld te verduurzamen.

Let’s put the planet first

De bijeenkomst in het Muziekgebouw aan ‘t IJ werd geopend door voormalig VN-topman Kofi Annan die een oproep deed aan jongeren om meer hun stem te laten horen. Dat is volgens hem vooral belangrijk in tijden waarin populistische stromingen grote invloed hebben. Hij verwees naar het Brexit-referendum waar veel jongeren zich afzijdig hielden waardoor de oudere generatie de doorslag kon geven bij het besluit om de EU te verlaten. Verder benadrukte Annan hoe belangrijk het is dat de wereld zich houdt aan de afspraken die eind 2015 in Parijs zijn gemaakt om klimaatverandering tegen te gaan. “I would say: let’s put the planet first.”

Invloed Kofi Annan op APG-beleid

In zijn toespraak verwees Ronald Wuijster naar de invloed van Annan op het beleid voor verantwoord beleggen zoals dat door APG sinds 2008 in praktijk wordt gebracht. Als secretaris -generaal gaf Annan de aanzet tot de UN Global Compact waarin wordt geformuleerd waaraan bedrijven moeten voldoen als het gaat om mensenrechten, arbeidsrechten, milieu en het tegengaan van corruptie. Deze afspraken liggen nog steeds aan de basis van de APG-aanpak. Wuijster wees erop dat APG dit beleid inmiddels al weer verder heeft ontwikkeld. Bij beleggingsbeslissingen wordt nu niet alleen gekeken naar rendement, risico en kosten maar ook naar duurzaamheid en verantwoord ondernemerschap. Daarbij hebben ook de duurzame ontwikkelingsdoelen een duidelijke plek gekregen. In 2020 wil APG voor minimaal 58 miljard euro aan beleggingen hebben die niet alleen financieel aantrekkelijk zijn maar ook bijdragen aan de VN-doelen. Daarbij gaat het onder andere om hernieuwbare energie en duurzaam vastgoed.

JCI en het wereldcongres

Junior Chamber International is een netwerk voor persoonlijke ontwikkeling van circa 170.000 ondernemende mensen onder de 40 jaar in meer dan 116 landen. In Nederland zijn dat veelal jonge ondernemers. JCI is vooral populair in Azië. Meer dan een kwart van de bezoekers van het wereldcongres, dat een hele week duurt, komt uit Japan.

Leiderschap tonen betekent het voortouw nemen in moeilijke situaties. Het combineren van iets cijfermatigs als beleggen met een breed begrip als mensenrechten ís zo’n moeilijke situatie.

Maar het is iets waar pensioenbeleggers, die namens miljoenen deelnemers op een verantwoorde wijze beleggingen selecteren en beheren, niet omheen kunnen. Het besef dat er een manier gevonden moest worden om op een gestructureerde en gestandaardiseerde wijze te kunnen meten hoe bedrijven omgaan met mensenrechten, werd breed gedeeld.  

Daarom heeft in 2013 een aantal internationale beleggers, waaronder APG, de handen ineengeslagen met maatschappelijke organisaties en samen de Corporate Human Rights Benchmark opgericht. De Corporate Human Rights Benchmark (CHRB) heeft als doel om bedrijven te kunnen rangschikken, na beoordeling op basis van honderd indicatoren die iets zeggen over hun mensenrechtenbeleid en de praktijk, zoals werktijden, beloning, fysieke werkomstandigheden en het voorkomen van kinderarbeid. De benchmark kijkt daarnaast ook uitdrukkelijk naar de wijze waarop ondernemingen reageren op aantijgingen over onverantwoord gedrag. Het onderzoek wordt uitgevoerd op basis van publieke informatie en input van de bedrijven zelf. In maart 2017 is de eerste ranglijst van de CHRB gepubliceerd.

Lees hier het hele artikel in het tijdschrift Actuaris

Er is namelijk een transitie nodig naar een klimaatneutrale, circulaire en robuuste economie. Voor deze transitie is een goede samenwerking noodzakelijk tussen overheid, bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties. Daarbij is het van belang dat de overheid een helder toekomstperspectief biedt, concrete doelstellingen formuleert en dit waar mogelijk, vastlegt in wetgeving.

Al het nodige gedaan
Banken en pensioenfondsen (en hun uitvoerders) hebben al het nodige gedaan. Zo wordt de impact op het klimaat meegewogen in onze krediet- of investeringsbeslissingen en zijn we transparant over onze eigen activiteiten en de impact daarvan op het klimaat. Met name de pensioenfondsen spelen als aandeelhouder een actieve rol bij de keuzes die bedrijven maken rondom bijvoorbeeld de energietransitie. We ondersteunen koplopers en proberen knelpunten voor de financiering van duurzame projecten op te lossen en financieren steeds meer groene investeringen, bijvoorbeeld via innovatieve green bonds, waardoor projecten mogelijk worden gemaakt op het gebied van waterbeheer, energie-efficiency, verduurzaming van vastgoed en (infrastructuur voor) duurzame energie.

Grote stappen zetten
We zijn er van overtuigd dat het komende decennium grote stappen gezet moeten en kunnen worden, wereldwijd én in Nederland. De komende jaren zullen wij onze inspanningen vergroten. Dat geldt bijvoorbeeld voor de financiering van duurzame energie, maar ook de verduurzaming van vastgoed (zowel voor kantoorpanden als voor particuliere huizenbezitters). En we spannen ons in om economische sectoren te (helpen) verduurzamen, zoals bijvoorbeeld de melkveehouderij, de glastuinbouw en de (chemische) industrie.

Wat is er nodig?
Dit alles vraagt ook een structureel andere inrichting van de financiering van onze economie en samenleving. We moeten hier op zoek naar nieuwe wegen en inrichtingen. Deze ambities gedijen het beste als de overheid, het bedrijfsleven en de financiële sector de handen ineen slaan. Wij kijken uit naar een vruchtbare samenwerking met een nieuw kabinet.

Lees hier de hele verklaring.

Het wordt steeds belangrijker om als consument zelf verantwoordelijkheid te nemen voor beslissingen over financiën en werk. Consumenten zullen in de toekomst beter voorbereid moeten zijn om gevolgen van arbeidsongeschiktheid, werkloosheid, scheiding, pensionering of andere familiegebeurtenissen zelf op te vangen. In dit Netspar Paper is onderzocht hoe de consument beter in staat kan worden gesteld om risico’s zelf te managen.

Vertrouwen en het gemak van nieuwe financiële toepassingen via de mobiele devices.

Collectieve voorzieningen voor sociale zekerheid en inkomen (inclusief pensioen) zijn het afgelopen decennium systematisch versoberd en discussies gaan over de individualisering van wat daar nog van over is. Bij de consument zelf vertaalt dit zich nog niet in een zichtbare behoefte aan persoonlijke advisering, maar de lage vertrouwenscijfers van consumenten in instituties en financiële partijen spreken boekdelen. Als consument sta je er alleen voor, dat is het gevoel. Tegelijkertijd leren we steeds meer over consumentengedrag. We zien dat consumenten bereid zijn om informatie en middelen te delen via nieuwe netwerken (ondersteund door apps), een grote meerderheid is online en is gediend met het gemak van
nieuwe financiële toepassingen via de mobiele devices.

Inzicht en handelingsperspectief 

Roboadvisering is uit het experimentele stadium en financiële instellingen, technologiebedrijven en toezichthouders (DNB, 2016) kijken hoe de opmars van fintech het leven van de consument kan helpen ontzorgen. Op de arbeidsmarkt zien we snelle veranderingen. Een steeds groter deel van de beroepsbevolking heeft een tijdelijk contract, werkt via een uitzendbedrijf of is zelf aan de slag als ZZP’er. Sleutelwoorden in de new economy zijn flexibiliteit en keuzevrijheid. Hoe is de consument beter in staat risico’s op het gebied van inkomen, financiën en werk zelf te managen. Mogelijkheden zijn integrale levensloopplanning en andere mogelijkheden aan de hand van recente technologische ontwikkelingen. Doel is de consument inzicht te geven in zijn situatie en een handelingsperspectief te bieden, zowel op het vlak van financiën en vermogen als van werk en inkomen in alle fasen van het leven.

Arbeidsmarkt en de financiële dienstverlening 

Hiervoor zijn platforms nodig waar consumenten elkaar, informatie en oplossingen kunnen vinden. Wie zorgt ervoor dat deze platforms er komen? Wat kan de overheid doen om hiervan een succes te maken?
Alleen zo kan een antwoord worden gegeven op de voortgaande verschuiving van risico’s van overheid en bedrijfsleven naar deconsument en werkende. Werkenden hebben steeds meer behoefte aan ondersteuning bij hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en het financieren van de levensloop. Hier raakt de arbeidsmarkt de markt van financiële dienstverlening. De reikwijdte van collectieve arbeidsvoorwaarden wordt beperkter, deze krijgen steeds meer het karakter van individuele arrangementen. Op dit kruispunt past dienstverlening die werkenden bij de hand neemt, begeleidt en helpt om betere keuzes te maken in hun levensloop. Deze keuzes gaan over investeren in inzetbaarheid, transities naar ander werk en sparen en beleggen voor later wanneer er geen inkomen uit werk (meer) is. Hoe deze dienstverlening ten aanzien van financiën, verzekeren en arbeidsinzet vorm te geven is de hoofdvraag in deze design paper.

Conclusies voor consument, aanbieder en overheid

De onderzoekers komen, op basis van de analyse van bouwstenen, businessmodellen en knelpunten, tot de conclusie op drie niveaus (micro-consumenten, meso - aanbieder en macro-overheid). Bij consumenten ontstaat er een behoefte aan gemakkelijke, maar tegelijkertijd ook persoonlijke en analytisch geavanceerde, ondersteuning van de financiële en loopbaanplanning. Voor aanbieders lijkt een co-creatie model de meeste kansen te bieden, waarbij zowel wordt samengewerkt met consumenten, als met andere aanbieders. De onderzoekers zien verschillende mogelijke rollen voor aanbieders, die variëren van een rol als onafhankelijk platform (commercieel of als vertegenwoordiger van consumenten), tot het uitbouwen van een bestaande functie zoals pensioenaanbieder tot een volwaardige zelfmanagement omgeving. De rol van de overheid is nog relatief minder helder te duiden. Wet- en regelgeving zal een balans moeten vinden tussen het toestaan van bijvoorbeeld flexibele uitwisseling van gegevens tussen partijen wanneer de consument dit wenst en borging van de privacy van de consument die niet wil dat gegevens worden gedeeld.

De ambities van de Brightlands Smart Services Campus in Heerlen zijn groots. Zo wil men honderd nieuwe bedrijven en start-ups, 2500 nieuwe banen en 1600 studenten aantrekken. De campus is een joint venture van pensioenbeheerder APG, Universiteit Maastricht en de provincie Limburg.

Talent en innovatie

'Het is voor APG absolute noodzaak om toegang te krijgen tot nieuw talent en innovatie', aldus chief operations officer Mark Boerekamp. 'Ook onze pensioenfondsen willen nieuwe dienstverlening.' Campusdirecteur Peter Verkoulen en Boerekamp benadrukken dat zij er alles aan doen om het initiatief te laten slagen. Zo hebben ze zich voor minstens tien jaar gecommitteerd, net als de provincie en de Universiteit Maastricht. Tien start-ups hebben de stap naar de campus al gewaagd, net als Accenture en IT-bedrijf Conclusion. 'Er zijn nu al zo'n 250 mensen op de campus actief', aldus directeur Verkoulen.

Zie hier het volledige artikel in het FD van 12 september.