APG heeft een nieuw beleid voor Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Naast diversiteit en inclusie richt dit zich nu ook op gelijkwaardigheid. Bovendien zijn er door de DEI-board concrete doelstellingen gekoppeld aan de thema’s genderdiversiteit, medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt en inclusief leiderschap. Een gesprek over het nieuwe DEI-beleid en de nieuwe DEI-board met D&I Officer Maikel Dullens.
“APG streeft naar een gelijkwaardige behandeling en gelijke kansen voor elke medewerker”, benadrukt Maikel meteen aan het begin van het gesprek. Daar richt het DEI-beleid zich volgens hem dan ook op. “We benoemen in het nieuwe beleid nadrukkelijk gelijkwaardigheid; D&I wordt dus DEI.” Het voelt wellicht als een nuance, maar dit is zeker niet onbelangrijk, weet Maikel. “Diversiteit en inclusie komen alleen tot hun recht als er sprake is van gelijkwaardige behandeling van personen. Gelijkwaardigheid gaat ook verder dan gelijkheid, doordat hierbij rekening wordt gehouden met bijvoorbeeld de unieke omstandigheden van een collega.”
Kun je hiervan een voorbeeld geven?
“Vergelijk het met kinderen met dyslexie, die op school speciale boeken krijgen of meer tijd voor toetsen. Een ander vereenvoudigd voorbeeld; hoewel alle collega’s toegang hebben tot een computer, kan een APG’er met een visuele beperking daar wellicht niet direct gebruik van maken. Door specifieke software te installeren, wordt dit wel mogelijk. Bij een gelijkwaardige behandeling erken je dat er niet altijd sprake is van een gelijk startpunt en wordt er dus expliciet rekening gehouden met individuele, specifieke omstandigheden.”
Waarom is verscherping van onze aanpak nodig?
“We hebben al veel stappen gezet, maar er blijft werk te doen. Kijk bijvoorbeeld naar culturele diversiteit. Dat willen we graag veranderen, en dat kan door het te benoemen en er beleid met duidelijke doelstellingen voor te ontwikkelen. Ook hebben we in het nieuwe beleid vijf belangrijke pijlers vastgesteld, waarop we ons focussen. Maar verandering kan ook plaatsvinden via communities waarin collega’s verenigd zijn, zoals het nieuwe medewerkersnetwerk Neuro-Unique. Dit is de community voor neurodiversiteit, zoals hoogbegaafdheid of autisme. Neurodivergente collega’s hebben een brein dat net even anders werkt dan bij neurotypische mensen. Ze zijn vaak heel creatief, maar zijn soms ook snel overprikkeld, waardoor werken in een kantoortuin heel vermoeiend kan zijn. Dit netwerk is een safe space voor mensen met neurodiversiteit, waar zij onder meer hun kennis en ervaringen kunnen uitwisselen.”
Je zegt dat duidelijke doelstellingen helpen in het bereiken van meer gelijkwaardigheid. Welk voorbeeld kun je hiervan noemen?
“Het vorige DEI-beleid was hoog over. In het narratief stond bijvoorbeeld dat je je thuis moest voelen bij APG. Dat is niet concreet, terwijl die behoefte er binnen de business wel is. Dat verandert dan ook in het nieuwe beleid. Vanuit de DEI-board hebben we daarnaast doelstellingen gekoppeld aan drie belangrijke thema’s, namelijk genderdiversiteit, medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt en inclusief leiderschap. Die laatste is belangrijk om toe te lichten. Inclusief leiderschap speelt een cruciale rol in het bereiken van onze DEI-doelstellingen. Het houdt onder meer in dat je verantwoordelijkheid neemt voor je handelen, openstaat voor ieders perspectief en niemand uitsluit. Elk individu kan op persoonlijk vlak een inclusief leider zijn; dit is niet alleen weggelegd voor medewerkers in een leidinggevende functie.”